原告大象（北京）食品有限公司，住所地北京市密云县工业开发区。 法定代表人李相喆，董事长。 委托代理人崔旭，上海高辉律师事务所律师。 委托代理人周晗，上海高辉律师事务所律师。 被告孙锷，男，住浙江省宁海县。 委托代理人艾卉，北京大成（上海）律师事务所律师。 委托代理人李文林，北京大成（上海）律师事务所律师。 原告大象（北京）食品有限公司诉被告孙锷劳动合同纠纷一案，于2014年8月5日向本院起诉。 被告不服同一裁决，同时向本院起诉，本院受理后，依法并案，并组成合议庭，公开开庭进行了审理。 原告大象（北京）食品有限公司的委托代理人崔旭，被告孙锷及其委托代理人艾卉到庭参加了诉讼。 本案现已审理终结。 原告大象（北京）食品有限公司诉称，原告因经营范围调整，对组织架构也进行了调整，从原来的3个支店，调整为2个支店，被告因不懂韩语，无法胜任原职位，故将被告的职务调整为销售经理，工资待遇不变，调岗具有合理性。 但此后由于被告不服从调动，多次扰乱办公秩序，被告的行为已经不符合销售经理的要求，故原告于2014年1月10日决定对被告的岗位调整为一般销售人员，对被告的工资也调整为人民币1，620元。 被告在职期间的交通费，是依据其提交的《车辆驾驶日志》进行报销，餐费是对工作餐每月500元的报销，通讯费是因工作电话而产生的电话费报销，每月300元，但被告于2013年12月下旬起未经上级同意擅自外出，视为旷工，故取消了对被告交通费、餐费以及通讯费的报销待遇。 被告要求报销旷工期间的费用，原告不予同意。 由于被告多次以不正当、过激的方式侮辱、威胁领导、同事，长期严重失职，拒绝服从公司管理，严重破坏公司管理秩序，且不思悔改，严重违反《员工手册》相关规定，故原告于2014年3月25日通知被告解除了劳动合同。 双方签订了无固定期限劳动合同，被告也不符合高温费的支付条件。 请求法院驳回被告的诉讼请求，并判令原告不承担支付被告2014年2月实发工资差额5，210.34元、2014年3月1日至3月26日实发工资差额5，191.23元、违法解除劳动合同赔偿金100，350.85元以及2014年1月至3月凭票报销3，300元的义务。 原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料: 1、华东事业部组织架构调整通知、2013年12月24日电子邮件、2013年12月30日电子邮件。 旨在证明原告结构调整，由此对被告进行岗位调整，具有合理性。 2、关于2013年底解除兼职促销员影响陈列及销量的情况汇报、录音资料、电子邮件若干、调岗通知、全员通报、关于孙锷调整为一般销售人员的事实依据、书面警告、照片、工作日志、公司网页截图。 旨在证明被告存在严重违纪的事实。 3、支付目录、明细分类帐、付款申请、发票。 旨在证明被告主张的报销款是业务费用的实报实销。 4、工资单。 旨在证明被告的工资情况。 5、员工手册及签收单、电子邮件。 旨在证明原告的规章制度已经向全体员工送达。 被告对证据2中的关于2013年底解除兼职促销员影响陈列及销量的情况汇报、电子邮件、关于孙锷调整为一般销售人员的事实依据以及对证据5的真实性提出异议，对其余证据的真实性未提出异议，但不确认待证事实。 经当庭核查，原告提供的2014年1月23日、2014年2月10日、2013年5月31日、2014年1月27日的电子邮件打印件未能在邮箱内查寻到，其余的电子邮件打印件与邮箱内存储的内容一致。 被告孙锷辩称，原、被告劳动合同约定被告担任支店长，原告于2014年1月10日将其工作岗位调整为一般销售经理，工资降为1，620元，原告对被告调岗调薪，缺乏依据，应补足工资差额。 被告在职期间，因调岗确与上级主管发生矛盾，也有一些过激言辞，但这是在双方情绪均激动的情况下发生，不构成严重违纪。 被告以往申请年休假手续均向北京总部办理获准，无规定必须向上级主管直接办理。 被告担任销售工作，需经常外出，原告从未要求被告办理外出报备手续，其他员工外出亦未办理过报备手续，原告仅针对被告要求办理外出报备手续，系对被告的故意刁难。 原告未规定工作日志的格式，被告有几天确未提交工作日志，之后已经补交，也不属于严重违纪。 被告未辞退促销人员，原告在春节期间销量下滑与被告无关。 原告单方面与被告解除劳动合同不合法，应按被告离职前12个月的税前工资加上津贴支付赔偿金。 原、被告最后一份合同期限为1年，到期后未再续订，应支付未签订劳动合同二倍工资差额。 被告经常外出，原告应支付高温费。 请求法院驳回原告的诉讼请求，判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金190，232元、2013年4月1日至2014年2月28日未订立劳动合同二倍工资差额149，468元、2008年至2014年高温费4，800元、2014年2月工资差额100%赔偿金、2014年3月工资差额100%赔偿金以及2014年4天未休年休假工资4，855.17元。 审理中，被告放弃了未休年休假工资的主张。 被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料: 1、劳动合同。 旨在证明双方签订的劳动合同期限。 2、调岗通知。 旨在证明原告擅自对被告的岗位降级。 3、解除劳动合同通知书。 旨在证明原告违法解除劳动合同。 4、银行对账单及工资单。 旨在证明被告的收入情况。 5、被告要求补足工资及对书面警告异议的书面回复。 旨在证明被告对原告扣发工资及作出的警告均提出异议。 原告对上述证据的真实性均无异议，但不确认待证事实。 对于原、被告无异议的证据，本院予以认定。 对于双方持异议的证据，本院将结合其他证据予以综合评判。 经审理查明，原告原名金诚（北京）食品有限公司，于2010年5月20日更名。 被告于2008年3月10日进入原告处工作，担任上海一支店店长。 双方签订期限至2009年3月10日的劳动合同。 同时签订1年期年薪合同，约定被告年薪45，600元。 2010年3月1日，双方签订期限至2011年2月28日的劳动合同，同时签订1年期年薪合同，约定被告年薪59，400元（每月交通费300元、通讯费300元、工作午餐500元）。 2012年3月1日，原、被告签订的劳动合同未约定期限。 双方同期签订的月薪合同，约定期限为2012年3月1日至2013年2月28日，月薪数额为8，200元。 2013年3月，被告月薪调整为8，800元。 实际履行中，原告每月随工资支付被告全勤奖100元，并以报销形式支付被告交通费300元、通讯费300元、午餐补贴500元，以及按实报销其他业务支出费用。 2013年12月12日，原告发出通知，告知全体员工因公司业务发展需要，对华东事业部组织架构调整，由原来的三个支店调整为两个支店。 2013年12月底，原告通知被告岗位调整为销售经理。 2014年1月2日，被告与华东事业部崔姓部长因岗位调动发生言语争执。 嗣后，被告因原告管理人员强行对其调整座位，两次报警。 2014年1月7日，原告再次向被告发出调岗通知，内容为:“根据公司2013年12月12日发布的《华东事业部组织架构调整通知》（该通知于2013年12月17日在公司内部网站已发布公告）和您与公司签订的《劳动合同》的相关规定，华东事业部由原来的1、2、3三个支店调整为上海一支店和上海二支店，现有员工的岗位也做了相应调整，您本人调整后的岗位为一般销售人员，请在收到该通知后，从上海二支店办公区域内最后一排的位置搬到倒数第二排左边工位，特此通知，请配合公司的相关调整”。 2014年1月21日，华东事业部崔姓部长向被告发送电子邮件，告知被告因外勤不向上级领导报告，持续外勤拒绝填写报告书，决定对被告外勤业务的油费、停车费的支付将暂停，变更为公司公共交通费策定金额300元。 2014年1月23日，原告发出全员通报，以被告拒不服从工位调整安排，并因此两次报警滋事，在公司造成极其恶劣影响，严重扰乱办公秩序，于2013年1月3日起未按上级领导要求提交工作日志，每天只是上班打完卡后在没有向任何领导请示的情况下外出，在下班之前回到办公室也拒绝向金经理和崔部长汇报外出情况为由，作出如下处理:1、自2014年1月10日起工资按基础销售人员的工资标准发放；2、至2014年1月10日起取消所有津贴，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、岗位津贴和调整津贴。 2014年2月15日，被告向总部人力资源部申请当月21日1天年休假，当月27日，原告发送电子邮件要求被告向部门部长办理审批手续，否则按旷工处理，但被告未予补办。 2014年2月20日，原告崔姓部长向被告发送电子邮件，对被告提出7项指示事项，其中包括对日报告书的填写要求，访问客户数量等。 2014年3月5日，原告崔姓部长再次向被告发送电子邮件，重申了7项指示事项。 2014年3月10日，原告对被告作出书面警告，罗列的事由为:1、在办公场所，当着全体员工面，以羞辱性、暴力性言词辱骂、威胁领导、同事，严重侮辱领导，同时人格、威胁人身安全；2、有关岗位调整问题，拒绝接听人事部电话，拒绝回复人事部邮件，无理拒绝与组织沟通，无组织性、纪律性；3、擅自指示下属解雇家乐福门店员工，导致公司业务严重受损，严重破坏公司业务及公司管理秩序；4、拒绝在公司指定办公位置办公，长期霸占会议室，影响公司正常业务秩序；5、无理报警、不顾出警民警解释不属报警事由，再次无理报警，不思整改；6、越级请假，未经请假仍无故旷工，无视公司管理秩序及影响公司业务；7、长期拒绝参加出席公司业务会议，目无组织，严重失职；8、经公司明确多次要求外勤须经公司批准，仍长期擅自外勤，破坏公司管理秩序；9、长期不履行公司明确指派的工作任务，长期拒绝完成工作；10、经公司明确多次要求具体汇报工作内容，仍长期拒绝具体汇报，长期严重不服从管理等等为由，对被告作出书面警告，并限期10日内向领导提交态度诚恳的书面道歉函，并抄送全体员工，且改正上述所列不当行为，否则公司将单方解除劳动合同。 2014年3月16日，被告就警告所列事实提出异议。 2014年3月19日，原告崔姓部长与被告发生如下对话:崔:“你要抽死我，打死我，这样的表现，你小心点吧”。 孙:“我没说过”。 崔:“你重新说一遍打死你这样的话”。 孙:“……我自己的生命不要也没关系，我要回我的尊严”。 ……孙:“你以后在上海工作不害怕就可以了，胆子大就可以了，最好找2个保镖”。 2014年3月20日，原告崔姓部长向被告发送电子邮件，认为被告填写的日报告书内容太过简单，没有记录详细内容，要求被告按其要求填写，并要求被告对其道歉。 之后，该崔姓部长连续发送两份电子邮件，重申对被告的上述要求。 2014年3月25日，原告以被告多次以不正当过激方式侮辱、威胁领导、同事，长期严重失职，拒绝服从公司管理，严重破坏公司管理秩序，且不思悔改为由，通知被告解除劳动合同。 2014年2月，原告发放被告基本工资3，000元，绩效工资750元，扣缺勤441.18元、养老保险656元、失业保险41元、医疗保险164元、住房公积金1，104元，应发1，343.82元；补贴276.18元，共计1，620元。 2014年3月，原告发放被告基本工资3，000元，绩效工资750元，扣缺勤1，323.53元、养老保险656元、失业保险41元、医疗保险164元、住房公积金1，104元，实发461.47元。 另查明，原告提供的《员工手册》，签收单无被告签名。 原告为证明《员工手册》于2013年5月31日已经通过电子邮件向员工公示，向本院提供了2013年5月31日电子邮件的打印件。 但经当庭打开邮箱核实，未发现邮箱内有该份邮件。 2014年3月31日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、高温费、年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额等。 该委裁决原告应支付被告2014年2月实发工资差额5，210.34元、2014年3月1日至2014年3月26日实发工资差额5，191.23元；违法解除劳动合同赔偿金100，350.85元、2014年1月至3月凭票报销的交通费、餐费、通讯费等补贴3，300元、异地取款手续费25元。 原、被告均不服裁决，分别诉诸本院。 审理中，由于原、被告对事实争议颇大，致本案无法调解。 本院认为，关于原告对被告作出的降薪决定是否具有合理性的争议，应由原告承担举证责任。 原告因业务发展需要，调整部门组织架构，系原告的经营自主权，原告可因此对被告进行调岗，但调岗范围应具有合理性。 原告于2013年12月底将被告岗位调整为销售经理，该调整范围尚属合理，但原告在被告与上级管理人员发生争执后，随即再次以“公司华东事业部组织架构调整”为由，将被告的工作岗位变更为一般销售人员，工资从8，800元变更为1，620元，原告对被告以同一事由作出了两次岗位变动决定，且大幅度降低被告工资，原告第二次对被告作出的调岗调薪决定，不具合理性。 而原告在收到被告的异议后，对第二次调岗原因解释为被告不服从公司管理，该解释与原告发出的调岗决定依据的事由不一致，对于原告在发出书面通知后的事后解释是否合理、有据，本院不再予以审查。 原告应按被告原工资标准补足2014年2月1日至3月26日的工资差额。 但被告要求原告支付100%赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。 关于原告提前与被告解除劳动合同行为是否合法的争议，应由原告承担举证责任。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 规章制度应当向劳动者明示，以便用人单位管理和劳动者自律。 原告提供的《员工手册》，尚无证据证明已经向被告送达，未经明示的《员工手册》对被告无约束力，原告因被告外出未经报备，对被告以旷工论，缺乏依据。 被告与原告管理人员因调动岗位及工位数次发生争执的行为虽有不当，但原告管理人员强行将被告的座位调换至一般销售人员区域的行为，亦属不妥，双方因此发生争执，均有过错。 原告警告函所列举的“被告擅自指示下属解雇家乐福门店员工，导致公司业务严重受损，严重破坏公司业务及公司管理秩序”事由，无证据佐证，本院对此不予采信。 被告直接向北京总部申请年休假以及未按上级要求填写工作日志等行为，虽有不当，但尚未达到严重违纪程度。 原告于2014年3月10日对被告作出书面警告，列举了10项事由，并限期10日内改正，否则将解除劳动合同。 但原告在尚无证据证明被告在受到警告函后，仍然存在严重违反规章制度行为的情况下，通知被告解除劳动合同，该行为不符合法律规定，原告应承担违反解除劳动合同法律责任。 被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。 根据被告提供的月薪合同以及原告提供的电子邮件内容，可以认定原告每月以报销形式支付被告交通费300元、餐费500元、通讯费300元的事实，该津贴虽以报销形式支付，但并非实报实销，故仍属于被告的工资性收入，应计入赔偿金的基数。 其他业务支出的实报实销部分，不应作为工资性收入。 综上，原告应支付被告违反解除劳动合同赔偿金141，970.60元。 关于未订立劳动合同二倍工资差额的争议。 原、被告于2012年3月1日签订的劳动合同，未约定合同期限，原告陈述该合同为无固定期限劳动合同的意见，本院予以采纳。 被告以同期签订的月薪合同为据，推断劳动合同期限也是1年的意见，缺乏事实依据，也不符合法律规定，本院对此不予采纳。 原、被告已经签订了无固定期限劳动合同，被告要求原告支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。 关于高温费的争议，应由被告对其符合享受高温费待遇的事实承担举证责任。 根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降至33℃以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。 根据双方陈述，可以证明被告的工作场所安装了空调，原告已经提供了有效降温措施。 被告亦非露天作业人员。 被告要求原告支付高温费的诉讼请求，不符合支付高温费的条件，本院不予支持。 被告于2014年1月至3月可享年休假1天，已经使用完毕，原告无需支付被告未休年休假工资。 审理中，被告自愿放弃该项主张，本院予以准许。 原、被告对裁决书第（五）条均无异议，本院予以确认。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条 、第三十条 第一款 、第四十七条 第一款 、第四十八条 、第八十七条 之规定，判决如下: 一、原告大象（北京）食品有限公司应于本判决生效之日起十日支付被告孙锷2014年2月工资差额人民币5，210.34元； 二、原告大象（北京）食品有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告孙锷2014年3月1日至2014年3月26日工资差额人民币4，939.05元； 三、原告大象（北京）食品有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告孙锷违法解除劳动合同赔偿金人民币141，970.60元； 四、原告大象（北京）食品有限公司应于本判决生效之日起七日内为被告孙锷报销交通费、餐费、通讯费人民币3，300元； 五、原告大象（北京）食品有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告孙锷异地取款手续费人民币25元； 六、驳回大象（北京）食品有限公司的诉讼请求； 七、驳回被告孙锷的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条 之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，由原告大象（北京）食品有限公司以及被告孙锷各半负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判长娄嬿 审判员顾正恺 人民陪审员曹美凤 二〇一五年二月四日 书记员周铭