（2015）三中民终字第03674号

北京市第三中级人民法院民事判决书（2015）三中民终字第03674号上诉人（原审原告）曹鸣鹏，男，1975年5月8日出生。被上诉人（原审被告）中国惠普有限公司，住所地北京市朝阳区建国路112号。法定代表人毛渝南，董事长。委托代理人徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。委托代理人刘佳。上诉人曹鸣鹏与被上诉人中国惠普有限公司（以下简称惠普公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第41550号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月13日受理后，依法组成由法官张丽新担任审判长，法官魏志斌、法官孙京参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曹鸣鹏在一审中起诉称：2013年4月1日，曹鸣鹏入职惠普公司，职务为运维经理。2014年6月17日，惠普公司在未与曹鸣鹏协商的情况下，向曹鸣鹏下发《岗位变化协商通知书》，将曹鸣鹏在规定期限内没有在惠普公司找到其他工作机会的情形，推定为曹鸣鹏同意解除劳动合同。2014年7月16日，惠普公司单方向曹鸣鹏发出《提前解除劳动合同通知书》，要求曹鸣鹏于7月23日前办理完毕离职手续。惠普公司的上述行为属于违法解除劳动合同，严重损害了曹鸣鹏的合法权益。为此，故诉至一审法院，要求：1.确认惠普公司单方解除劳动合同为违法解除；2.惠普公司继续履行双方签订的无固定期限劳动合同；3.惠普公司支付2014年度未休年假工资6207元。惠普公司在一审中答辩称：由于全球经济形势低迷、IT行业的市场变革和传统硬件销售下滑等客观因素，惠普集团自2012财年起发生严重的经营困难，在全球范围内的销售量、营收及利润持续下降。为应对业务急剧下降的形势，惠普中国区不得不决定在2013年裁员的基础上，在2014年继续实施组织架构精简计划，即经济性裁员计划，以提高运营效率，降低成本。2014年3月5日，公司与工会举行了民主协商会议，就裁员计划向工会说明了情况，听取了工会意见。3月11日，公司将裁员方案向劳动行政部门进行了报告。2014年6月17日，公司向曹鸣鹏送达了《岗位变化协商通知书》，但是鉴于曹鸣鹏未能在相关期限内成功申请到空缺职位，也未能与公司达成一致以协商解除劳动合同，公司最终单方解除了与曹鸣鹏的劳动关系。根据公司规定及记录，曹鸣鹏在2014年已经休了9天年假，包括2013年结转的3天年假，2014年的5天法定年假和1天公司年假，故曹鸣鹏还余1天公司年假未休。为此，公司已经在2014年7月向曹鸣鹏支付了1天未休年假的补偿。因此，惠普公司不同意曹鸣鹏的诉讼请求。一审法院审理查明：2013年4月1日，曹鸣鹏（乙方）与惠普公司（甲方）签订了《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同，自2013年4月1日起，试用期为起始日起六个月，乙方同意担任甲方SP部门的运维管理工作。惠普公司的岗位和工资信息为：所属部门销售运维，工作头衔操作流程管理与分析，月薪19286元。2014年6月17日，惠普公司向曹鸣鹏发出《岗位变化协商通知书》，内容大致为：为适应市场发展及客观经济情况的重大变化，公司正在努力进行业务经营方式的调整。您所在的部门因上述变化亦在影响范围之内，而您与公司所签署的劳动合同将于2014年7月24日起因调整的需要而无法继续履行。因此，您将进入公司安排的“岗位变化协商规划”。从2014年6月19日起，在以后的四周里（至2014年7月16日）：您可以在公司内部来寻找您能胜任并感兴趣的空缺职位，公司将根据您的意愿及能力进一步与您进行协商，如果您符合空缺职位的要求，将被优先考虑；您也可以与公司协商解除劳动关系，并签订协议（方案一，劳动合同解除日为6月30日，公司除按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿金外，同时另行支付相当于个人三个月工资额外补偿；方案二，劳动合同解除日为7月23日，公司除按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿金外，同时另行支付相当于一个月工资的额外补偿）。如果2014年6月20日下午15时前您未以书面方式就协商解除方案提交反馈且在2014年6月24日下午15时前签署劳动合同解除协议，或未在“岗位变化协商规划”结束时（2014年7月16日下午18时前）就其他工作机会与公司协商一致，即视为双方经协商未能就劳动合同的变更／解除达成协议，公司将解除与您的劳动合同，并根据国家法律和公司政策为您办理离职手续，按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿。6月20日，曹鸣鹏向惠普公司发送了律师函，表示上述通知书涉嫌违法解除劳动合同，不认可该行为，要求继续履行劳动合同。2014年7月17日，惠普公司向曹鸣鹏发出《提前解除劳动合同通知书》：“岗位变化协商规划”期将于2014年7月16日结束，请务必于劳动合同解除日2014年7月23日前到以下地址下载员工离职清单，并办理完毕相关的离职手续。曹鸣鹏最后工作至2014年7月23日，当月曹鸣鹏实发工资为28162.80元。惠普公司提供的工资表显示工资15074.10元、假期折算1920.86元、固定奖金21798.40元，扣除社保及税费后实发数额为28162.80元。惠普公司就其辩称提供了：1.经过公证的网页查询信息，其中显示2012年至2013年第三季度，惠普的净利润持续下滑；2.2014年3月5日会议纪要一份，与会部门为中国惠普人力资源部、法律部、中国惠普工会，内容大致为：先由人力资源部介绍人员精减计划第一阶段于2014年4月30日前完成，第二阶段于7月31日前完成，第三阶段于10月31日前完成，之后工会主席郭绍汾及工会其他代表具体了解了公司机构精简计划和方案，并发表了相关意见，最后达成共识，包括公司将会在完成工会沟通后向当地劳动行政部门报告、在沟通过程中进一步提供对本次机构精简原因的解释说明、在人员确定后向工会主席提供受到影响的员工名单、对于前述的实施方案，基本无其他异议；3.2014年3月11日，北京市朝阳区人力资源和社会保障局劳动关系科出具的证明：我科于3月11日收到中国惠普有限公司交来的《中国惠普有限公司2014人员精简方案》、《中国惠普有限公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要》、《关于中国区按要求实施2014财政年机构精简计划的要求》、《惠普公司财务信息》（2012财年至2013财年同比）、《裁减人员花名册》；4.带薪假政策。带薪假总天数=法定带薪年休假天数＋公司带薪休假天数，在公司累计服务年限低于2年的，带薪假总天数为14个工作日／日历年。公司依法统筹安排的带薪假期首先从全年法定带薪年假中扣除，然后从公司带薪休假中扣除。员工离职时，对于尚未使用的应得公司带薪休假，如因故确无法安排休假，则公司以其日平均工资作为标准或者公司随时制定的其他标准给予补偿；5.曹鸣鹏在系统中的休假记录截屏，其中显示：2014年3月21日病假、1月17日、30日、2月7日至8日、4月8日至9日、4月30日、5月4日至5日带薪休假；6.惠普公司在重庆、湖南、成都三地的劳动仲裁裁决书，以证明其中国区裁员事宜。曹鸣鹏对证据1、2、4、5、6均不予认可。曹鸣鹏就其诉请提供了：1.结婚证、其妻子的学生证（2013年9月发证，全日制工硕生，专业工商管理）、出生医学证明（双方之子于2011年4月13日出生）；2.惠普公司于2014年6月30日发布的招聘信息，工作岗位描述为操作流程管理与分析—1296326，推动多个复杂操作流程，如配置和报价、交易协商、竞标管理、利润分析、客户资源管理、收入确认、发票或组织销售报告，担任一般复杂、小型至中型项目的项目经理，领导并指导新入职人员；任职资格，一流大学学位，或同等学历，在相关职能领域具有4—6年工作经验，尤其是金融、会计或业绩返点，所属部门销售运维；3.相关往来邮件。2014年7月3日曹鸣鹏所发：你好Candy，能不能帮我推荐一下这个职位，运维流程管理和分析（1296326）；惠普公司答复：你好，曹鸣鹏，这个职位的级别是专家，如果你认为这个职位的级别没有问题，我会把你的简历转到相应的录用人审查；2014年7月16日17时10分曹鸣鹏所发：我现在得到了一个内部的口头offer，现在还在申请阶段，还没有正式批下来，能否延迟几天？惠普公司于7月17日8时54分回复：能告知我是哪个team的什么职位吗？曹鸣鹏回复：之前面试过这个职位，没有得到offer，上周二得到一个意向确认，问我还考虑吗？联系我的是GengDi；4.年假剩余天数的截图，其中一张显示日期为2014年6月17日，目前结余年假24小时。一张显示从2014年3月19日至9月15日（曹鸣鹏称查询日期是其随便输入的），年假日期与曹鸣鹏提供的证据5截屏中的日期均一致，只缺少2014年1月17日、30日、2月7日至8日。惠普公司对上述证据的意见为：1、直到劳动仲裁，曹鸣鹏也未向公司提出其是家庭唯一收入来源，惠普公司全部员工签订的都是无固定期限劳动合同；2、3真实性认可。职位1296326与曹鸣鹏的职位完全不同，销售运维是综合性的大部门，这个职位隶属于销售运维下属的财务部门，侧重于财务分析，从职位描述、任职资格都可以看出来。曹鸣鹏是技术人员，负责维护个人信息产品集团的统计工具，主要技能是计算机语言。而且，惠普公司曾于7月7日向曹鸣鹏推荐过这个职位，曹鸣鹏认为薪资水平不能达到他的期望，拒绝了该职位的推荐。至于另外一个职位，该部门并没有承诺一定会录用曹鸣鹏，且7月8日在曹鸣鹏与新部门负责招聘的经理对话中，该经理没有承诺录用曹鸣鹏，并提醒他不要耽误其他机会。曹鸣鹏所在的销售运维部门大约有200名员工，在精简计划中，大约有22名员工受到影响，其中3名员工成功申请到了公司内部的其他岗位。惠普公司另提供了：1.2014年7月7日单位内部邮件，抄送曹鸣鹏，内容：曹鸣鹏现为公司内部员工，您能否帮他看一下他申请“运维流程管理和分析（1296326）”这个职位的简历。根据与曹鸣鹏的沟通，他目前的职级为EXP，他可以接受SPE级，但希望保持现有工资水平不变；2.2014年7月8日曹鸣鹏与GengDi的对话记录，内容大致为：原：我能理解这个职位的HC是在下个月1号才能批下来吗？G：我不明确……G：所以我不能commit什么，您也别耽误其他的机会。曹鸣鹏意见为：上述证据的真实性认可，证明目的不认可。销售运维与财务是两个完全不同的部门，而且其提供的邮件、对话记录并不完整。关于年假。双方在仲裁阶段均确认截止2014年7月23日，曹鸣鹏应享受的法定带薪年假为5天，公司年假为2天。曹鸣鹏在仲裁阶段称2014年休了5天年假，系统中显示还有3天未休，在庭审中表示记不清实际休了几天。经询，曹鸣鹏称：不了解公司的休假政策，公司也没有说过补偿标准的事情，只是在系统里看，具体怎么休的我也不清楚。打印截屏的时候，需要在系统里设置查询条件，就随便选了一个日期就是3月19日；惠普公司称：曹鸣鹏在2014年全年可享有14天年休假，其中10天为法定年休假，4天为公司带薪假。2014年6月17日曹鸣鹏查询的系统累计可申请的休假天数为12天，其中法定年假5天（半年），可预支的全年公司带薪假4天，2013年结转的公司带薪假3天。截止6月17日，曹鸣鹏已休9天假，故而系统中显示的剩余可申请年假天数为3天。2014年9月，北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回了曹鸣鹏的仲裁请求。一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，双方争议焦点主要在惠普公司解除劳动关系的行为是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……生产经营发生严重困难的……第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……2014年3月5日，惠普公司就裁员一事举行了民主协商会，惠普公司工会参与后未提出异议。之后，惠普公司就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，这说明惠普公司已经就裁员一事履行了相应的法定手续。结合惠普公司提供的其他证据，可以证明，惠普公司裁员系基于其生产经营发生严重困难而作出的相应行为。6月17日，惠普公司向曹鸣鹏发出了《岗位变化协商通知书》，其中所作出的意思表示明确具体，而直到7月17日，双方并未就劳动关系的协商达成一致意见。在此基础上，惠普公司作出解除劳动关系的行为符合法律规定。曹鸣鹏要求确认惠普公司解除劳动关系违法的请求，缺乏事实及法律依据，该院不予支持。需要指出的是，惠普公司所提出的可在公司内部寻求其他职位的意见，并非法律规定的强制性要求。在曹鸣鹏未能获取其他职位的情况下，惠普公司解除劳动关系，并无不当。关于曹鸣鹏所述的6月30日的招聘职位一事，该职位对于工作经验的要求明确以金融、会计或业绩返点为优先，且惠普公司也向曹鸣鹏提供过该职位。曹鸣鹏以惠普公司在裁减其同时又作出类似招聘行为而主张惠普公司违法解除劳动关系的意见，亦缺乏事实依据。从曹鸣鹏提供的相关证据来看，其确系家庭主要收入来源，也有未成年人需要抚养，但是，这一情况其本人并未向公司提出，故这一理由亦不构成对抗惠普公司违法解除劳动关系的合法事由。关于未休年假一事。曹鸣鹏所提供的系统截屏中2014年度已休年假情况与惠普公司所述完全一致，但是，其所查询的日期从2014年3月19日开始，而曹鸣鹏未能就未从1月1日起进行查询作出合理解释。因此，该院对于惠普公司提供的曹鸣鹏休假情况记录予以认定，其对于曹鸣鹏于6月17日查询的剩余三天年假的解释亦属合理。结合惠普公司的休假政策，曹鸣鹏在2014年的未休假补偿惠普公司已经支付完毕，无需再支付未休年假补偿。综上，判决：驳回曹鸣鹏的全部诉讼请求。曹鸣鹏不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：1.曹鸣鹏系惠普公司员工，惠普公司有责任了解曹鸣鹏家庭情况后再进行裁员；2.原审法院只对双方争议的焦点进行了倾向性认定，而导致双方争议产生的原因及其联系的事实忽略不提；3.曹鸣鹏提供了相关证据，证明惠普公司业绩持续上升，并未出现惠普公司所陈述的公司经营发生严重困难；4.仲裁时，曹鸣鹏才知道岗位变化实际是一次有计划的裁员；5.在内部转岗阶段，惠普公司的行为造成信息不对称，滥用裁员；6.关于未休年假，曹鸣鹏提供了未休年假记录休假历史记录，可以证明3天年假未休。故上诉请求：1.撤销一审判决；2.请求确认惠普公司单方解除劳动合同系违法解除；3.请求判令惠普公司继续履行双方自2013年4月1日签订的无固定期限劳动合同；4.请求惠普公司向曹鸣鹏支付2014年度未休年假公司6207元；5.一、二审案件受理费及由于诉讼而引起曹鸣鹏所发生的费用由惠普公司承担。惠普公司同意一审民事判决，其针对曹鸣鹏的上诉意见答辩称：惠普公司的经济性裁员符合法律的规定和要求，惠普公司单方解除劳动关系是合法的，故曹鸣鹏的上诉请求应予驳回。1.鉴于惠普公司面临的客观情况发生重大变化，针对市场和生存压力所迫，不得不决议在2013年裁员的基础上，在2014年继续进行经济性裁员；2.惠普公司已按照法律要求履行了经济性裁员的程序性要求；3.惠普公司与曹鸣鹏协商变更和解除劳动合同未果后，依法单方解除与曹鸣鹏的劳动关系；4.曹鸣鹏在职期间以及劳动仲裁时，均未披露其为家庭唯一收入来源，应自行承担相关后果；5.曹鸣鹏的法定年假已休完，且惠普公司已作出了补偿，曹鸣鹏无权再要求任何年假补偿。惠普公司向本院提交以下新证据：员工登记表，证明曹鸣鹏入职时披露其爱人有工作，且认可如家庭情况变更会通知惠普公司。但其在职期间均没有通知惠普公司其爱人去读书，惠普公司尽到了信息采集的义务。经本院庭审质证，曹鸣鹏对该证据的真实性予以认可，不认可其证明目的。本院对该证据真实性予以确认。曹鸣鹏在职期间未就其家庭情况发生变更通知惠普公司，应自行承担相应后果。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。以上事实，有相应证据及双方当事人陈述等证据在案证明。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，曹鸣鹏主张惠普公司单方解除劳动合同属于违法解除，请求继续履行劳动合同。综合本案证据可以看出，2014年3月5日，惠普公司就裁员一事举行了民主协商会，后就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，惠普公司已经依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定就裁员一事履行了相应的法定手续。再结合惠普公司提供的其他证据，可以证明惠普公司裁员系基于其生产经营发生严重困难而作出的相应行为。6月17日，惠普公司向曹鸣鹏发出了《岗位变化协商通知书》，但双方未就劳动关系达成一致意见。在此基础上，惠普公司作出解除劳动关系的行为未违反法律规定。故曹鸣鹏主张惠普公司单方解除劳动关系属于违法解除，请求继续履行劳动合同缺乏事实及法律依据，本院不予支持。另，惠普公司内部转岗不属于法律强制性要求，在曹鸣鹏未能成功获取其他职位的情况下，惠普公司与其解除劳动关系并无不当。曹鸣鹏在入职时披露其爱人有工作，且认可如家庭情况变更会通知惠普公司，但其在职期间没有通知惠普公司其家庭情况发生变化，现曹鸣鹏确系其家庭收入主要来源，但因其未向惠普公司及时披露，惠普公司在不知情的情况下与其解除劳动关系并无不当。关于未休年假一节。本院认为，曹鸣鹏所提供的系统截屏中2014年度已休年假情况与惠普公司所述完全一致，一审法院对于惠普公司提供的曹鸣鹏休假情况记录予以确认并无不当。惠普公司已经就曹鸣鹏2014年的未休假补偿予以支付，故惠普公司无需再支付未休年假补偿。综上，曹鸣鹏的上诉理由因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费5元，由曹鸣鹏负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由曹鸣鹏负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长　张丽新审判员孙京代理审判员魏志斌二〇一五年五月十二日书记员　赵　霄　书　记　　员　孙　国　芳