（2015）二中民终字第03710号

北京市第二中级人民法院民事判决书（2015）二中民终字第03710号上诉人（原审被告）胡小军，男，1980年5月10日出生。委托代理人唐伟利（胡小军之妻），1976年12月5日出生。委托代理人段峥，北京市方诚律师事务所律师。被上诉人（原审原告）国民信托有限公司，住所地北京市东城区安外西滨河路18号院1号。法定代表人杨小阳，董事长。委托代理人孙园园，北京市两高律师事务所律师。上诉人胡小军因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人胡小军及其委托代理人唐伟利、段峥，被上诉人国民信托有限公司之委托代理人孙园园到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 2014年9月，国民信托有限公司起诉至原审法院称：胡小军于2011年6月21日入职我公司，任资讯科技服务部高级项目经理，双方签订有劳动合同，劳动合同截止至2015年6月20日。2013年10月，因公司业务发展需要，原系统开发工作不再存在，故公司对涉及人员胡小军的工作作出调整，公司在充分考虑胡小军的工作性质的情况下，为其调整后的工作仍然隶属原部门，岗位为IT工程师，且职级不变。但胡小军对此表示不同意。2014年1月公司再次就调岗事宜与胡小军协商，胡小军表示不同意，至此双方劳动关系已经确实无法履行。我公司于2014年2月20日向胡小军发出解除劳动合同通知，双方劳动关系解除。劳动仲裁裁决和当庭调查事实有多处不符。经济补偿金问题，我公司在2014年2月20日依法和胡小军解除劳动关系，我公司同意支付经济补偿金，但仲裁裁决的经济补偿金没有按照三倍封顶的规定。我公司在2014年1月在胡小军绩效考核成绩出来后，和胡小军做了调岗协商，如果调岗不成我公司要解除劳动合同，仲裁裁决的代通知金不符合法律规定，我公司已经尽到了提前通知义务。关于年假，胡小军2013年剩余年假为2天，2014年已经休了0.5天，2014年未休年假不足1天，所以不应当支付2.5天的未休年假工资。关于年终奖问题，年终奖不属于双方约定工资，在劳动合同中没有此项约定，年终奖属于用人单位对员工的额外奖励，我公司享有分配权，而享受年终奖的基本前提是绩效考核要合格，但胡小军2013年当年绩效考核是不合格的，仲裁裁决的15万年终奖没有任何事实和法律依据。对交通补助问题，胡小军主张2014年1月至2月20日之间的交通补助公司没有支付，对于这一点仲裁委没有查清事实，胡小军陈述也不符合事实，公司已经支付了2014年1月至2月20日交通补助。关于工资差额问题，2013年10月16日胡小军原来从事的岗位没有了，公司对胡小军进行了调岗，按照合同约定和公司规定薪随岗位变动，这是符合劳动合同约定和法律规定的，仲裁裁决支付工资差额是没有道理的；此外，2014年2月的工资差额仲裁的计算也是完全没有依据的，胡小军2月实际工作日为12天，应按照月工资18000元的标准，即便仲裁按照30000元补偿差额，也不是12000多元。基于以上多处错误，我公司不服劳动仲裁裁决结果起诉至法院要求判令我公司无需支付胡小军：1、2013年10月16日至2014年1月31日期间工资差额42545元；2、2014年2月1日至2014年2月20日期间工资差额12138元；3、解除劳动合同经济补偿金90000元；4、代通知金30000元；5、年假工资6896.55元；6、2013年度奖金150000元；7、2014年1月至2月20日交通补助1388.48元；8、诉讼费由胡小军承担。胡小军辩称：我认可仲裁裁决结果的数额。1、经济补偿问题，我认为国民信托有限公司存在违法解除的行为，国民信托有限公司是在2013年10月就已经在内部决定把我的职务擅自调岗，并降低工资，且未经我同意，该行为不属于合法解除的范畴。双方在协商之前就已经调了我岗位，降低了工资；而应当是先与我协商。国民信托有限公司解除劳动关系的行为是违法解除。2、代通知金问题，国民信托有限公司于2012年2月20日把解除劳动合同通知给我，国民信托有限公司应当支付代通知金。3、2014年一共工作了51天，应当休1.39天年假，故2014年我尚有未休年假1天。4、年终奖问题，公司确实有发放奖金的行为，2012年发放过奖金，2013年和我职务相当的职工也有奖金，按照同工同酬原则，我应当得到年终奖，仲裁国民信托有限公司也没有提出反驳的证据，所以应当按照我方提出的数额计算年终奖。5、交通补助问题，国民信托有限公司在仲裁时没有证据证明已经支付交通补助了，仲裁委裁决是公正合理的。6、工资差额问题，我方认为变更职务和工资属于劳动合同的重大变更，应当由国民信托有限公司和我共同协商一致变更，不能单方变更。对此国民信托有限公司并未与我协商一致，所以应当支付工资差额。7、2014年2月工资差额问题，我确实工作是12天，但2月包括春节，春节是带薪休假的，所以应当计算在内。综上国民信托有限公司的诉讼请求应当驳回。原审法院经审理认为：根据查明的事实，胡小军与国民信托有限公司签订的二份劳动合同约定月薪标准为30000元／月。国民信托有限公司主张合同约定了，“根据其公司规章制度规定视经营情况和工作需要，甲方可以变更或调整乙方的岗位及工作内容”，在劳动合同履行过程中，用人单位具备对劳动者的管理权。国民信托有限公司做出的关于人员岗位调整的通知及岗位调整通知函中所描述的理由系因公司业务发展需要等原因，对胡小军作出调岗；该二份证据的证明目的符合其上述主张，法院对于国民信托有限公司的该项主张，予以采信。但对于工资标准的变更，用人单位应当与劳动者协商，现国民信托有限公司仅依据对胡小军工作岗位的变更而降低其工资标准，并按照18000元标准支付胡小军2013年10月16日至2014年1月31日期间工资，显系不妥。胡小军于2014年2月20日收到劳动合同的解除通知，双方解除劳动关系的日期应为2014年2月20日，对于劳动关系解除当日的工资，国民信托有限公司应当支付。国民信托有限公司现要求不支付胡小军2013年10月16日至2014年2月20日期间工资差额的诉讼请求，于法无据，且劳动仲裁裁决的上述工资差额不高于法院核算标准，法院对国民信托的该二项诉讼请求，不予支持。胡小军在向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时曾要求国民信托有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金94014元，该仲裁委在裁决书的“本委认为”中论述到“胡小军所在岗位撤销，双方就调岗事宜协商未达成一致，国民信托有限公司于2014年2月20日书面通知胡小军当日解除劳动合同，不属于用人单位需要向劳动者支付解除劳动合同赔偿金的法定情形。胡小军要求单位支付解除劳动合同赔偿金的请求无依据，本委不予支持。”“国民信托有限公司应向胡小军支付解除劳动合同经济补偿金90000元。”京东劳仲字（2014）第1047号裁决书的第3项裁决结果为“国民信托有限公司于本裁决书生效之日起10日内，支付胡小军解除劳动合同经济补偿金90000元”胡小军未在法定的期限内就上述仲裁裁决提起诉讼，应视为其对劳动仲裁裁决书所认定的事实及结果的认可。国民信托有限公司现要求无需支付解除劳动合同经济补偿金90000元，无事实依据，法院不予支持；但因胡小军的月工资已经高于北京市上年度职工月平均工资三倍，法院将对经济补偿金的具体数额，予以另行核算。国民信托有限公司主张其已经提前三十日告知胡小军将解除劳动合同，但其提交的2014年1月24日岗位调整确认函中仅载明“逾期不回复视为不同意岗位变动”，并未写明不同意岗位变动将产生的后果。随后，国民信托有限公司便于2014年2月20日向胡小军出具了劳动关系解除通知。此外，国民信托有限公司未提交其公司已将岗位调整确认函向胡小军送达的相关证据。依据《劳动合同法》第四十条之规定，国民信托有限公司应向胡小军额外支付一个月工资，现国民信托有限公司要求不支付未提前三十日解除劳动合同经济补偿金30000元的请求，无事实及法律依据，法院不予支持。京东劳仲字（2014）第1047号裁决书中在“本委认为”部分已经“对国民信托有限公司关于胡小军2013年已休8天年假的主张予以确认。”国民信托有限公司亦在答辩意见中认可胡小军尚有2天未休年休假。另，双方之间的劳动关系于2014年2月20日解除，经核算，2014年胡小军应享有1天年休假，胡小军认可其2014年2月8日休假0.5天。故2013年及2014年胡小军共有2.5天年假未休。国民信托有限公司现要求不支付年假工资6896.55元，无事实和法律依据，法院不予支持。对于年终奖的发放情况，应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。现双方订立的劳动合同并未就年度奖金或年终奖的如何发放进行约定，胡小军亦未提交双方存在年终奖约定的相关证据。国民信托有限公司现要求不支付胡小军2013年度奖金150000元的诉讼请求，理由恰当，法院予以支持。国民信托有限公司提交的银行交易明细上显示2014年2月10日有一笔800元的交易，3月3日有一笔471元的交易；其公司主张上述二笔交易系2014年1月及2月1日至20日的交通补贴；胡小军虽主张交易明细未注明系交通补贴，但其未对上述二笔收入系发放何种性质的补贴作出合理解释，亦未提交相关反证，故法院对于国民信托有限公司的上述主张予以采信。因双方均未提交交通补助金额发放标准的约定，又因银行交易明细中均显示为“报销款”，胡小军亦未提交证据证明交通补助每月均为800元。故法院对于国民信托有限公司提出的已经支付胡小军2014年1月及2月1日至20日的交通补贴的主张，予以采信。现国民信托有限公司要求不支付2014年1月至2月20日交通补助1388.48元的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。原审法院据此于2015年1月作出判决：一、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军二○一三年十月十六日至二○一四年二月二十日期间工资差额人民币五万四千六百八十三元整；二、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军解除劳动合同经济补偿金人民币五万二千一百四十元整；三、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军未提前三十日通知解除劳动合同经济补偿金人民币三万元整；四、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军未休年休假工资人民币六千八百九十六元五角五分；五、国民信托有限公司无需支付胡小军二○一三年度奖金人民币十五万元整；六、国民信托有限公司无需支付胡小军交通补助人民币一千三百八十八元四角八分；七、驳回国民信托有限公司的其他诉讼请求。判决后，胡小军不服原审判决，上诉至本院称：国民信托有限公司未向我支付2013年奖金的原因是考核不合格，但国民信托有限公司并未提供对我进行过实际考核的相关证据，我同意原审判决第一、二、三、四、六、七项，不同意第五项，要求二审法院撤销原判，改判国民信托有限公司支付我2013年度奖金150000元。国民信托有限公司同意原审判决。经审理查明：胡小军于2011年6月20日入职国民信托有限公司，双方签订了期限为2012年6月21日至2015年6月20日的劳动合同书，约定：“胡小军在资讯科技服务部从事高级项目经理岗位；胡小军同意在本合同期限内根据国民信托有限公司规章制度规定视经营情况和工作需要，国民信托有限公司可以变更或调整胡小军的岗位及工作内容，其工资及福利待遇将随岗位变动而做相应变动；胡小军月工资为30000元。”2013年10月16日，国民信托有限公司向胡小军发出《岗位调整确认函》，载明：“根据公司业务发展及资讯科技部门的工作需要，鉴于未来异地业务团队人员不断增加，经公司研究决定，就岗位调整事宜安排如下：自2013年10月16日，胡小军的任职岗位由高级项目经理调整为IT工程师（高级经理级），岗位工资自调岗之日起调整为人民币18000元（税前）。”胡小军在该《岗位调整确认函》上写明“不同意岗位调整”并签名。2014年2月20日，国民信托有限公司向胡小军发出《劳动关系解除通知》，载明：“2013年10月16日，公司向您发送了岗位调整通知，您的任职岗位由高级项目经理调整为IT工程师（高级经理级），您签署‘不同意岗位调整’。2014年1月24日公司再次向您发送了岗位调整确认函，向您征询意见，是否同意岗位变动。截止2014年2月19日，公司未能与您就岗位调整事宜达成一致。根据劳动合同法第四十条第（三）项，自2014年2月20日起，公司与您解除劳动合同。” 后胡小军申诉至北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会，要求国民信托有限公司支付：1、2013年10月16日至2014年1月31日期间工资差额42545元及25%经济补偿金10636元；2、2014年2月1日至2014年2月20日期间工资差额12138元及25%经济补偿金3034元；3、2014年2月21日至2014年4月11日期间工资49310元；4、未提前一个月通知解除劳动合同代通知金30000元；5、2013年7.5天、2014年2天未休年休假工资，共计18621元；6、2013年度奖金150000元；7、违法解除劳动合同赔偿金94014元；8、2014年1月至2014年4月11日期间通讯补助每月150元、共计505元，交通补助每月800元、共计1894元。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月作出裁决：1、国民信托有限公司支付胡小军2013年10月16日至2014年1月31日期间工资差额42545元；2、国民信托有限公司支付胡小军2014年2月1日至2014年2月20日期间工资差额12138元；3、国民信托有限公司支付胡小军解除劳动合同经济补偿金90000元；4、国民信托有限公司支付胡小军未提前一个月通知解除劳动合同代通知金30000元；5、国民信托有限公司支付胡小军2013年和2014年共计2.5天未休年休假工资6896.55元；6、国民信托有限公司支付胡小军2013年度奖金150000元；7、国民信托有限公司支付胡小军2014年1月至2月20日期间的交通补助，共计1388.48元；8、驳回胡小军的其他申请请求。裁决后，国民信托有限公司不服起诉至原审法院。原审法院审理期间，双方就胡小军是否应当享有2013年度年终奖存有争议。国民信托有限公司主张该公司依据《2013年度绩效考核实施方案》进行考核，胡小军知晓上述方案，但胡小军2013年度绩效考核不合格，所以不应当享有该年度年终奖。国民信托有限公司就其上述主张提交如下证据： 1、（2014）京方正内经证字第16485号公证书。该证据显示国民信托有限公司人力资源部于2014年1月17日以电子邮件的形式向收件人“bj”发出了关于国民信托2013年度绩效考核的通知，其中要求。国民信托有限公司主张“bj”即为北京全体员工。 2、《2013年度绩效考核实施方案》。其中载明：“员工考核即对部门负责人、部门员工的考核，具体考评关系详见《考核人员关系表》，该考核结果应用于其2013年度奖金的计发、薪档调整、职务升降、岗位调配与培训等工作；人力资源部拟定奖金发放方案，总办会审议奖金分配方案；中后台部门员工考核方式：各部门员工由各部门负责人及相关领导进行考核，总办会核定，各部门员工的工作绩效考核主要根据各岗位的职责，由各部门员工和部门负责人共同确立关键绩效指标，并填写《员工绩效考核表》，进行评价；中后台员工考核流程：1、12月17日至12月23日，部门员工完成《2013年度工作总结和2014年度工作计划》的述职报告，并提交至部门负责人及相关领导，2、12月20日至12月31日，中后台部门员工与部门负责人共同制定工作关键绩效考核指标（KPI），完成《员工绩效考核表》，KPI的设定原则上不多于10项，并标明各项关键绩效指标权重，具体参见《关键绩效指标设定说明》，3、12月31日至1月8日，部门负责人对《员工绩效考核表》进行评分，《员工绩效考核结果汇总表》经分管领导确认后，提交至人力资源部，评分结果需要符合本部门员工考核结果限制范围，特殊情况，请附说明，4、1月8日至1月15日，人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考核结果；离职人员、评为不合格的员工不享有年终奖金；员工的年度绩效考核结果将与年度奖金挂钩，同时作为员工薪酬调整、职务升降、岗位变动及培训的重要依据；对于考核结果为‘待改进’的员工，提出告诫并限期3个月改进，3个月后重新进行考核，考核不合格者，视为不胜任工作，按国家相关劳动法规定处理，对考评结果为‘不合格’的员工视为不能胜任工作，各公司依照国家相关劳动法规处理；待考核结果公布后，各岗位直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》，如考核人对考核结果持有异议，可以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，申诉由人力资源部先行负责协调、处理，总办会为员工考核申诉的最终处理机构；绩效面谈，应当以提高下属工作绩效、发展下属工作能力为目的，直接上级应当对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高的方向与措施，双方共同设立下一个绩效周期的绩效目标。”《2013年度绩效考核实施方案》的附件《关于关键绩效指标设定的说明》载有如下内容：“员工关键绩效指标设定：员工绩效指标由直接上级根据当期经营目标、部门计划要求、岗位职责任务等，经上下级共同讨论，选取关键绩效指标、确定目标值、权重，拟定《员工绩效考核表》，经部门负责人审批后，报送人力资源部备案；指标一经确定，原则上不做调整，如遇不可抗力等特殊情况需要调整，由员工提出书面申请，逐级审批，未获批准的，仍以原指标为准；根据确定的绩效指标，部门各级负责人应当建立员工日常绩效台账或工作周／月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据。” 3、胡小军2013年度绩效考核表。该证据内容如下：被考核人胡小军部门资讯科技部岗位 IT工程师考核人谢家楠职位部门总经理 2013年度定量指标权重基本目标挑战目标目标完成情况考核得分加权分值备注合同管理和供应商谈判（岗位调整前） 30% 满足CIS工作流程、盈丰系统维护和开发需求未对该项工作实施做有效支持 EAST运维工作（岗位调整前） 30% 定期和及时完成EAST维护和报表发布工作未对该项工作做有效支持其他交办的临时工作 10% HRM系统选型未作出有效建议，报告粗糙定性指标权重完成情况加权分值备注岗位素质考核 30% 专业知识仍需提高，工作主动性、协调、沟通、应变能力欠佳绩效考核分值=38 签字被考核人：（空白）上级领导：（有签名，但无法辨认所签名字）人力资源部经办人：（空白）备注： 4、《申诉表》。该证据显示如下内容：“申诉人姓名：胡小军；申诉时间：2014年1月9日；所属部门：资讯科技部；岗位：高级项目经理；申诉内容及理由：2013年度我顺利完成各项工作，在年终绩效考核时，本部门领导给出了‘待改进’的考核成绩，这样的考评对本人不公平，我四次主动约领导和他沟通，但他没给予我任何反馈意见，未能说明‘待改进’的考核结果的理由，最终无法正常沟通，所以进行申诉，我对自己一年的工作结合公司对我的岗位职责做了深入的总结，经过如上总结，我所有的工作都是按照领导的安排完成的，我没有找到任何不符合岗位职责要求的行为，经过与部门领导沟通，依然没有给出合理的解释，因此我认为本人今年的工作是满足岗位要求的，据此本人今年的工作是合格的。” 5、（2014）京方正内经证字第16484号公证书。该证据显示人力资源部于2014年1月16日向资讯科技部总经理谢家楠发出电子邮件，内容为：“谢总，根据《2013年绩效考核管理暂行办法》以及总办会审议，贵部及员工绩效考核结果如下，敬请知悉：1、部门考核结果：合格，2、员工考核结果：胡小军不合格；烦请您向员工反馈最终考核结果，签字确认《2013年度员工绩效考核表》，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》：并将《2013年度部门绩效考核表》、《2013年度员工绩效考核表》、《绩效反馈面谈表》于2014年1月22日下班前反馈人力资源部。如被考核人对考核结果持有异议，可以于2014年1月22日前以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，申诉由人力资源部先行负责协调、处理，总办会为员工考核申诉的最终处理机构。绩效面谈，应当以提高下属工作绩效、发展下属工作能力为目的。应当对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高的方向与措施。双方共同设立下一个绩效周期的绩效目标。《2013年度部门绩效考核表》、《2013年度员工绩效考核表》、《绩效反馈面谈表》需考核人与被考核人签字确认。”谢家楠于2014年1月22日向胡小军发送电子邮件，内容为：“小军，请填写《绩效反馈面谈表》，并与我通过电话进行绩效反馈面谈后签字确认绩效《绩效反馈面谈表》，签字确认《2013年度员工绩效考核表》，如果您有进一步的疑问，请与我或人力资源部联系。”胡小军于2014年1月28日向人力资源部总经理杨振宇发送电子邮件，内容为：“杨总：我提交的2013年度员工绩效考核申诉书目前还没有得到任何反馈结果，能否告知我什么时候收到人力资源部的反馈结果，谢谢。”杨振宇于当日回复了胡小军的电子邮件，内容为：“小军，请与谢总就以下考核结果进行沟通。沟通之后，若仍有异议请提交经本人签字的申诉表，我部将进行调查和处理。” 6、胡小军劳动仲裁申请书。该证据显示有如下内容：“2013年年终考核中部门负责人给我考评为合格，后改为不合格，我向人事部门提出申诉，但至今并未回复，也未发放我相应奖金。” 胡小军发表质证意见如下：对（2014）京方正内经证字第16485号公证书、（2014）京方正内经证字第16484号公证书、胡小军劳动仲裁申请书的真实性予以认可，但不认可国民信托有限公司的证明目的，称两份公证书的形成日期是2014年10月，不能证明在2013年底和2014年初曾向其发送过《2013年度绩效考核实施方案》及相关考核邮件，国民信托有限公司未对其进行实质考核；不认可《申诉表》、胡小军2013年度绩效考核表的真实性及证明目的，其从未收到过《2013年度绩效考核实施方案》，国民信托有限公司也未提交证据证明其参与制定考核指标程序。胡小军主张国民信托有限公司每年都会发放年度绩效奖金，其2013年度工作合格，应当享有2013年度年终奖。就其主张，胡小军提交如下证据： 1、2013年1月至3月银行对账单。其中显示国民信托有限公司于2013年2月6日向胡小军发放奖金72555元。 2、资讯科技部王志刚与平涛的工资条照片，其中显示王志刚获得73092元＋21927元，平涛获得82602元＋24780元。胡小军据此主张其同部门的同事取得了2013年度奖金。 3、电子邮件打印件。其中显示谢家楠于2014年1月10日向江蕾及杨振宇发送电子邮件，内容为：“江经理：昨天和胡小军和杨总谈话后，现在附上胡小军最新的绩效表，胡小军最新考评结果为71分。”同日，杨振宇向谢家楠及江蕾回复电子邮件，内容为：“Patric，请P.Y确认胡小军的考核成绩”。MokPakYu向杨振宇、谢家楠、江蕾发送电子邮件，内容为：“他原先考核分数是多少？现在分数调整后对他的工资调整和奖金会有什么影响？”杨振宇向MokPakYu、谢家楠、江蕾发送电子邮件，内容为：“莫总：胡小军原考核分数为63.5分，考核等级为待改进，年终奖金不予核发。其现考核分数为71分，考核等级为合格，年终奖金将予以核发。依13年度考核方案‘员工的年度绩效考核结果将与年度奖金挂钩，同时作为员工薪酬调整、职务升降、岗位变动及培训的重要依据。对于考核结果为‘待改进’的员工，提出告诫并限期3个月改进，3个月后重新进行考核，考核不合格者，视为不胜任工作，按国家相关劳动法规定处理；对考评结果为‘不合格’的员工视为不能胜任工作，各公司依照国家相关劳动法规处理。”MokPakYu向杨振宇谢家楠、江蕾发送电子邮件，内容为：“据说他知道如果是‘合格’以下是拿不到年终奖，‘合格’或以上才可以拿到，这是公司公开的政策吗？如果他现在是‘合格’，能拿多少奖金？”杨振宇向MokPakYu、谢家楠、江蕾发送电子邮件，内容为：“莫总：依去年发放规则，待改进等级未发放年终奖金。今年在考核方案里有如下规定‘离职人员、评为不合格的员工不享有年终奖金’，对于待改进的员工未明确是否享有年终奖金，可参照去年执行，或由总办会确定。”MokPakYu向杨振宇、谢家楠、FloraFu发送电子邮件，内容为：“如果把他评为合格，要给他发奖金，那么是否可考虑将这笔‘奖金’作为给他的提前解雇‘赔偿金’，让他本月离职？”谢家楠于2014年1月12日向MokPakYu、杨振宇、FloraFu发送电子邮件，内容为：“Dearall，我建议将员工离开与胡小军的2013年度考核分开考虑，如果HR接受我对他最新考核评分，那么他应该享有年终奖金，否则HR处理他是申诉！” 4、2013年5月15日、5月16日胡小军与直接上级沈永强的录音。胡小军据此主张国民信托有限公司未向其发放2013年奖金并非其考核不合格，而是国民信托有限公司内部操作。 5、2013年工作往来邮件打印件。胡小军据此主张其在CIS工作流程、盈丰系统维护和开发需求，定期和及时完成EAST维护和报表发布工作上一直保持有效支持，完成了上述工作。国民信托有限公司认可2013年1月至3月银行对账单的真实性，不认可资讯科技部王志刚与平涛的工资条照片、2013年工作往来邮件的真实性，对胡小军与沈永强录音的真实性未发表质证意见。本院审理期间，国民信托有限公司新提交如下证据： 1、2012年考评等级表（资讯科技服务部）。该证据显示该年度考评中，两人考核结果为“良好”，胡小军等五人考核结果为“合格”，还有一人考核结果为“改进”。国民信托有限公司据此主张2012年资讯科技服务部考核结果为“改进”的员工未获得年终奖。 2、谢家楠于2013年12月23日向MokPakYu发送的电子邮件打印件。该证据内容为：“随函附上《部门／部门负责人绩效考核表》KPIand部门负责人《2013年度工作总结和2014年度工作计划》的述职报告。”国民信托有限公司据此主张该公司绩效考核系按照程序进行。胡小军对上述证据的真实性不予认可，称2012年考评等级表（资讯科技服务部）与本案无关。胡小军新提交如下证据： 1、2013年10月至2014年2月资讯科技部工作周例会纪要。该证据显示胡小军参与了上述周例会。 2、2014年1月至2月20日电子邮件打印件。胡小军据此主张2013年度绩效考核表中提到其未对EAST运维工作做有效支持并不属实，其直至离职前一直在跟进HRM系统外包工作。国民信托有限公司对上述证据的真实性均不予认可。经本院要求，国民信托有限公司未提交资讯科技部2013年度其他员工的绩效考核情况以及领取年终奖的情况。国民信托有限公司亦未提交该公司《2013年度绩效考核实施方案》中提及的2013年奖金分配方法。此外，胡小军与国民信托有限公司在原审期间就2013年10月16日至2014年2月20日期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资、交通补助、代通知金等事项存有争议，但原审法院就上述争议事项作出判决后，双方均表示服从判决结果，故本院对上述争议事项所涉证据不再列举。以上事实，有劳动仲裁申请书、劳动仲裁裁决书、劳动合同书、《申诉表》、（2014）京方正内经证字第16485号公证书、（2014）京方正内经证字第16484号公证书、《2013年度绩效考核实施方案》、胡小军2013年度绩效考核表、银行交易明细表、录音资料、照片、银行对账单、电子邮件打印件、工资条照片、录音、2012年考评等级表（资讯科技服务部）、工作周例会纪要及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。本院认为：国民信托有限公司提交的（2014）京方正内经证字第16485号公证书、（2014）京方正内经证字第16484号公证书及《2013年度绩效考核实施方案》等证据显示该公司系依据《2013年度绩效考核实施方案》对全体员工2013年的工作业绩进行年终考核，该考核结果用于2013年度奖金的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此，胡小军是否应当享有2013年年终奖的先决条件是胡小军2013年度的年终考核结果是否合格。现国民信托有限公司对胡小军作出了2013年度年终考核结果为“不合格”的认定并据此认为胡小军无权享有2013年度年终奖，胡小军不服国民信托有限公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。据此，法院及劳动仲裁部门是否应对国民信托有限公司作出的绩效考核认定结果进行审查，以及如何进行审查成为本案审理的关键点。对此，本院认为，用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，员工难以提供证据证明其达到用人单位设定的工作业绩目标，在此情况下，法院或者劳动仲裁部门并无可能对员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出员工绩效考核是否合格的结论，因此法院和劳动仲裁部门对用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎。然而，用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与考核相关的利益均具有重要意义。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。具体到本案而言，国民信托有限公司在2013年年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定有至少七项考核程序，即：一、部门员工完成《2013年度工作总结和2014年度工作计划》；二、部门员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标（KPI），完成《员工绩效考核表》；三、部门负责人建立员工日常绩效台账或工作周／月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；四、《绩效考核汇总表》经分管领导确认后提交至人力资源部；五、人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考评结果；六、考核结果公布后，各岗位直接上级向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》；七、对考核结果持有异议的被考核人可以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，由人力资源部先行协调处理，总办会最终处理。由此可见，国民信托有限公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。有鉴于此，法院或劳动仲裁机构对国民信托有限公司实施绩效考核的审查偏重于程序审查即形式审查，如国民信托有限公司未完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即受到质疑及否定；反之，如国民信托有限公司完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即应当受到肯定。基于确立的上述审查原则，本院将对国民信托有限公司是否按照预设的七项考核程序实施考核进行逐项形式审查。第一，国民信托有限公司未提交胡小军的《2013年度工作总结和2014年度工作计划》，亦未提交胡小军拒绝提交《2013年度工作总结和2014年度工作计划》的相关证据，此项程序缺失；第二，国民信托有限公司未提交本次考核涉及的工作关键绩效指标（KPI）系资讯科技部负责人与胡小军共同制定的相关证据，亦未提交胡小军拒绝参与制定工作关键绩效指标（KPI）的相关证据，国民信托有限公司提交的胡小军2013年度绩效考核表缺少胡小军本人的签字确认以及人力资源部经办人的签字，国民信托有限公司亦无证据证明其在将胡小军2013年度绩效表提交人力资源部之前即已征求了胡小军本人的意见，故此项程序存有缺失；第三，国民信托有限公司未提交资讯科技部负责人建立的员工日常绩效台账或工作周／月报，导致相关的工作和考核内容不能体现，此项程序缺失；第四，国民信托有限公司提交的电子邮件内容足以反映出资讯科技部已将《绩效考核汇总表》提交至人力资源部的事实，此项程序完成；第五，国民信托有限公司未提交证据证明人力资源部汇总各部门员工考核结果后总办会报送的相关证据，亦无总办会核定最终考评结果的相关证据，此项程序缺失；第六、国民信托有限公司提交的电子邮件证明考核结果公布后资讯科技部负责人谢家楠向胡小军反馈了最终考核结果，并通知胡小军通过电话形式进行绩效反馈面谈，并填写《绩效反馈面谈表》，胡小军未予以回应，此项程序应视为完成；第七、国民信托有限公司提交了胡小军的绩效考核《申诉表》，但因胡小军本人未予签字，故人力资源部负责人告知胡小军签字后再行调查处理，胡小军未予以回应，此项程序应视为完成。综上，国民信托有限公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，国民信托有限公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡小军实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即国民信托有限公司对胡小军作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。在此基础上，胡小军是否应当获得2013年度年终奖金，应当根据国民信托有限公司《2013年度绩效考核实施方案》，在参照同部门其他员工的2013年度奖金分配情况后，遵循公平原则予以确定。现《2013年度绩效考核实施方案》明确规定绩效考核结果应用于员工2013年度奖金的计发，且明确提及人力资源部拟定奖金发放方案、总办会审议奖金分配办法，故由此推断国民信托有限公司必然在绩效考核实施之后制定了奖金分配方法，且该奖金分配方法应当能够体现员工绩效考核结果与奖金实际分配之间的关联情况，但国民信托有限公司却始终回避与奖金分配方法相关的情况。此外，国民信托有限公司资讯科技部其他员工的2013年度绩效考核情况以及领取年终奖的情况对于判断胡小军是否应当获得2013年度年终奖金具有重要参考作用，但经本院要求，国民信托有限公司仍未就此提交相关证据。因上述证据明显系保存于国民信托有限公司的证据，现国民信托有限公司拒不提交，应承担不利后果。因此，在国民信托有限公司对胡小军作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论被否定之后，本院对胡小军关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求予以支持。因国民信托有限公司未提交该公司员工2013年度年终奖金标准及实际分配情况，故胡小军应当享有的2013年年终奖金标准应当按照胡小军关于相当于五个月工资标准（税前）的主张予以确认。国民信托有限公司关于双方没有年终奖约定以及胡小军考核不合格不应当享有年终奖的辩称意见，事实依据不足，本院不予采信。原审法院判决国民信托有限公司无需支付胡小军2013年度奖金150000元不当，本院予以变更。 “程序正义”即为“看得见的正义”，这源于一句法律格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”。这句格言的意思是说，案件不仅要判的正确、公平，并完全符合实体法的规定和精神，而且还应当使人感受到判决过程的公平性和合理性。就劳动关系而言，虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系，但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性，用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权。而本案所涉及的用人单位对劳动者的年终考核，实际上属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序进行，上述考核程序还应当给予劳动者必要的参与权以及申辩的权利。只有让用人单位严格按照预设的考核程序实施考核，才能防止用人单位随意滥用单方判断权及由此可能带来的对劳动者考核相关利益的损害，才能让劳动者在考核过程中感受到公平公正对待，这就是用人单位劳动管理的“程序正义”。上述劳动管理中的“程序正义”对于激发劳动者的工作积极性，优化用人单位的人文环境，进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。就本案而言，国民信托有限公司在年终考核实施之前预设的考核程序较为严谨，其中由企业员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标等考核程序赋予了劳动者参与考核程序的权利，而员工可以对绩效考核结果进行申诉的考核程序规定则是劳动者申辩权利的重要体现，因此国民信托有限公司预设的考核程序体现了现代化企业的劳动管理模式，值得肯定。然而，国民信托有限公司未能按照自己预设的考核程序行使单方判断权，即未在绩效考核实施过程中体现劳动管理中的“程序正义”，从而让劳动者未能感受到考核过程中的公平公正对待，并最终引发本次劳动争议诉讼，应当引以为戒并予以改进。本院在此提示所有的用人单位都应当强化程序观念，在劳动管理中体现“程序正义”，在公平公正的程序基础上与劳动者构建现代劳动关系。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：一、维持北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决第一、二、三、四、六项；二、撤销北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决第五、七项；三、自本判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军二○一三年度奖金人民币十五万元整；四、驳回国民信托有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由国民信托有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由国民信托有限公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。本判决为终审判决。审判长　窦江涛代理审判员贾高俊代理审判员董和平二〇一五年六月五日书记员　熊　　　　　　　　　　　　　　　　　杰