原告孟富荣。 委托代理人陈宾，江苏君业律师事务所律师。 委托代理人张潞，江苏君业律师事务所律师。 被告恩坦华汽车零部件（镇江）有限公司，住所地镇江市丁卯经五路2号。 法定代表人郑欣，该公司总经理。 委托代理人李卫，江苏汇典律师事务所律师。 原告孟富荣诉被告恩坦华汽车零部件（镇江）有限公司（以下简称恩坦华公司）劳动争议一案，本院于2014年12月22日受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。 原告及其委托代理人陈宾、张潞，被告的委托代理人李卫到庭参加诉讼。 本案现已审理终结。 原告诉称:原告于1999年10月进入被告单位从事操作工工作。 2008年12月至今，被告安排原告从事公司警卫工作。 2014年8月底，原告因家中有事，向警卫班长请假，在得到警卫班长口头同意后，于9月1日至9月3日休三天年假后正常到单位上班。 9月12日，被告却以原告违反公司相关规定为由，解除与原告的劳动关系。 后原告向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告承担违法解除劳动关系的赔偿金及加班工资等费用。 2014年12月9日仲裁委作出仲裁裁决，驳回原告的全部仲裁请求。 原告认为仲裁裁决错误，故诉至法院，请求判令被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金102390元、2008年12月-2010年3月及2012年9月-2014年8月的加班工资计18060元，并由被告承担本案诉讼费。 以下为原告向本院提交的主要证据材料及被告质证意见: 1、2014年9月12日被告出具的解除劳动合同通知，拟证明被告在无事实依据的情况下，单方与原告解除劳动合同。 原告在电话向警卫班长请假并得到其批准后才休年休假，该事实有原告的妻子万文霞与警卫班长王培俊的电话录音为证，与解除劳动合同通知中的描述不符。 被告对该证据材料的真实性无异议，但认为原告的行为违反了被告的规章制度，其休假并未得到警卫班长的同意。 另根据公司员工手册规定，三个工作日及以上的假期，须经部门经理、人力资源经理、总经理审批，警卫班长并无准假的权限。 如遇紧急情况，员工亦须事先得到有审批权限人员的口头批准后方可休假，并在恢复工作后的当天补办请假单。 请假未经批准而缺勤的，口头请假后未能及时补办请假单的，都视为旷工。 原告在仲裁时已承认其在2014年9月4日并未前往被告处补办请假手续。 2、2014年8月27日，原告妻子与警卫班长王培俊的电话录音光盘及文字摘抄稿复印件，拟证明原告是在向警卫班长王培俊口头请假且得到同意的前提下才休假，而非被告所述的在口头向警卫班长请假，但未得到批准的前提下不到岗上班。 被告对该份证据材料的真实性有异议，认为录音的对象和录音方法无法确认，且该录音中也未反应出原告已按照公司规章制度履行了请假手续。 3、2013年10月-2014年9月中国工商银行自助终端凭条（查询账户明细）复印件，拟证明原告被解除劳动关系前一年的月平均工资为3413元的事实。 被告对该份证据材料的真实性及平均工资数额均无异议。 4、镇新劳人仲案字（2014）第348号仲裁裁决书复印件，拟证明本案已经过仲裁前置程序，原告对仲裁裁决书查明的事实、裁决结果均有异议。 被告对该份证据材料无异议，对仲裁裁决书查明的事实、裁决结果均无异议。 被告辩称:被告解除与原告的劳动关系，符合法律规定。 被告并不欠付原告的加班工资。 补缴社会保险费不属于法院受理范围。 请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 以下为被告向本院提交的主要证据材料及原告质证意见: 1、员工手册1份，拟证明原告存在违反公司规章制度的行为。 被告根据员工手册3.13.3条、3.13.4条、3.13.5条、8.2.5.1条及8.2.5.22条的规定依法解除与原告的劳动关系。 被告单位规章制度规定的员工请假流程为:三个或三个工作日以上的假期，需要部门经理、人力资源部经理、总经理批准；如果在紧急情况下不得不休假的，且不能事先填写请假单的，员工必须事先从电话中得到相关审批人员的口头批准方可休假。 并在恢复工作后当天补办请假单；请假未经批准而缺勤的，口头请假后未及时补办请假单的，都视为旷工。 原告于2014年9月1日至3日未至被告单位上班且未于恢复工作当日补假，应视为旷工。 即便是原告向警卫班长口头请假，因警卫班长并无批假权限，且原告事后也未补办请假手续，亦不符合单位规章制度的规定，应当视为旷工。 原告对该份证据材料的真实性无异议，员工手册确实存在，但原告对其中的内容并不清楚。 员工手册是否经民主程序制定，是否公示，均应由被告举证证实。 同时认为被告依据上述员工手册解除与原告劳动关系违法。 第一、该员工手册8.3条及8.5条规定，解除劳动关系的，应由被告单位人力资源部准备解除劳动合同决定书，加盖人力资源部公章，并采取有效方式送达；若员工对处理决定不服，可以向人力资源部申诉。 本案中，原告并未收到加盖人力资源部印章的解除劳动合同决定书，而是直接收到加盖法人章并送达的解除劳动合同通知，被告实际上剥夺了员工向人力资源部申辩的权利，违反了规章制度及劳动法的相关规定，侵犯了原告的合法权益。 第二、原告虽在工作期间外存在卖淫嫖娼的违法行为，被公安机关行政拘留，但与本案无关联性。 根据劳动合同法第39条第6项的规定，只有员工被依法追究刑事责任才符合解除劳动合同条件。 行政拘留不是解除劳动合同的法定条件。 劳动合同法已经将劳动合同终止与解除的情形以法律条文的形式严格固定，不允许劳资双方自行约定解除和终止条件。 若被告以此为理由解除与原告的劳动关系，必须在单位的规章制度中明确载明行政拘留属于严重违反劳动纪律或规章制度的行为，而员工手册中，并无类似规定。 被告以原告下班后的个人行为作为解除劳动合同的依据，不符合法律规定，也是不公平的。 2、签收确认书复印件，拟证明原告对被告的规章制度清楚明知的事实。 原告对该份证据材料的真实性无异议，确是本人签字，但并不清楚员工手册的内容。 3、考勤表复印件，拟证明原告在2014年9月1日-3日未履行请假手续，应视为旷工的事实。 原告对该份证据材料的真实性无法确认，2014年9月1日-3日原告确实未到单位上班，但2014年9月2日本应原告轮休。 4、2012年4月考勤信息确认表复印件（该表格最后一栏有原告对工资单的确认签字），拟证明原告清楚每个月工资组成的事实。 原告对该份证据材料的真实性无异议，字是原告所签。 对工资的数额无异议，但对该表格具体的内容不清楚。 以下为本院调取的证据材料及原、被告质证意见: 镇江新区劳动人事争议仲裁卷宗，原告对该份证据材料的真实性无异议，被告对该份证据材料的真实性无异议。 经庭审举证、质证，原告提交的证据材料2及被告提交的证据材料3，与本案具有一定关联性，本院将综合认定；原、被告所提供的其他证据材料，收集程序合法，内容真实，且与本案事实有关联，本院均予以确认。 经审理查明:1999年11月，原告入职被告从事操作工工作。 2008年12月左右，原告被安排从事警卫工作，双方签订无固定期限劳动合同。 解除劳动关系前一年，原告的月平均工资为3413元／月，由应付工资、绩效奖金、加班费、中夜班补贴、餐费津贴和其他应发组成。 2012年4月至2015年3月31日，原告的岗位经镇江市人力资源和社会保障局批准执行综合计算工时工作制；在综合计算周期内总工作时间超过总法定工作时间的部分，由被告按照不低于本人工资百分之一百五十支付加班工资；法定休假日劳动的，用人单位按照不低于本人工资百分之三百支付加班工资。 2014年8月25日，镇江市公安局京口分局对原告作出京公（治）行罚决字（2014）810号行政处罚决定书，对原告嫖娼行为处以行政拘留十日并处罚款人民币五千元的处罚。 2014年8月25日至2014年9月3日，原告未前往被告处上班，9月4日上班后亦未补办请假手续。 2014年9月10日，被告就原告9月1日至3日未经批准不到岗上班事宜，拟作出解除与原告劳动关系的决定，并征求该单位工会意见，工会反馈意见为“同意解除”。 2014年9月12日，被告向原告送达解除劳动合同通知，载明:2014年9月1日至3日，原告在口头向警卫班长请假未得到批准的前提下不到岗上班，并且在警卫领班要求其来公司办理书面请假手续情况下，也未到公司办理，该行为违反公司员工手册8.2.5.1条，连续旷工3天或以上；同时违反员工手册8.2.5.22条，犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。 被告依据劳动合同法和公司员工手册规定，于2014年9月12日解除与原告的劳动合同关系。 如不服，可自解除劳动合同通知送达之日起向劳动仲裁委员会提出书面申诉。 此后，原告即离职。 2014年10月9日，原告以被告违法解除劳动关系为由向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金99093元、2008年12月至2010年3月及2012年9月至2014年8月的双休日加班工资共计17525元，并补缴1999年10月至2001年1月欠缴的社会保险费。 该委于2014年12月9日作出镇新劳人仲字（2014）第348号仲裁裁决书，裁决原告所有仲裁请求不予支持。 后原告诉至本院。 另查明，2013年10月12日，被告就2013版《员工手册》征求工会和职工代表意见。 2013年11月29日，原告在《员工手册》签收确认书中签字确认，该确认书载明“本人已经收好并认真阅读和理解恩坦华公司发布的员工手册，对其中所规定的内容无异议，并承诺将遵守公司的各项规章制度及规范”。 被告提供的2013版《员工手册》第三章第十三条请假流程中规定:员工申请各类假期必须在休假前填写请假单并附上有关证明；三个工作日（公司工作时间）及以上的假期需经部门经理、人力资源部经理和工厂厂长／总经理批准；在紧急情况下不得不休假或超假，且不能事先填写请假单的，员工必须事先从电话中得到主管的口头批准方可休假，并在恢复工作后当天补办请假单；请假未经批准而缺勤的，口头请假后未能及时补办请假单的，都视为旷工。 《员工手册》第八章第二条第五项违纪辞退中规定:违反公司的规章制度，对公司或个人造成很大或有很大可能造成严重损害、伤害或影响的可违纪辞退。 违纪辞退的具体情形包含:1、连续旷工3天或以上；2、损害公司、客户、供应商或其他员工利益、形象和声誉；3、犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。 审理过程中，双方均确认约定的加班工资计算基数为按镇江市最低工资标准计算的月基本工资。 本案争议焦点:被告解除与原告的劳动合同关系是否违法。 本院认为:被告制定的员工手册在征求过工会和职工代表意见后下发，原告亦予以签收，并表示已收好并认真阅读和理解，对其中所规定的内容无异议，原告即应遵守该份员工手册中的单位规章制度。 原告诉称其并不知晓手册内容，与事实不符，本院不予支持。 关于违法解除劳动合同关系的问题。 劳动者有过错，用人单位应当在查明过错事实的基础上，对照依法制定的规章制度相应条款进行处理。 劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。 本案中，被告解除与原告劳动合同依据的主要事实是原告于2014年9月1日至9月3日未经批准不到岗上班，且事后亦未依规定补假。 首先，原告作为被告职工，应严格遵守被告规章制度，不到岗上班需有正当理由，并依规办理相应请假或补假手续。 现原告诉称不到岗上班的客观理由是因嫖娼被处以行政拘留。 究其根源，原告对是否实施嫖娼行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦非不可预见，原告选择作出该项违法行为即应承担相应不利的法律后果，故被处以行政处罚并非原告不到岗上班的正当理由。 另被告规章制度已对请假手续及未请假可能产生的后果进行了明确规定，原告应予以遵守，现其在无正当理由，且未依规办理请假及补假手续的情况下不到岗上班，被告依规对其作出旷工处理，并无不当。 其次，被告考虑原告年休假、口头请假及代班等实际情形虽对原告2014年8月底未到岗上班的行为未予追究，但不能以此推断被告认可原告前述违反公司规章制度的行为。 原告据此提出被告亦应对其2014年9月1日至3日间的不到岗行为不予追究的诉称意见，无事实及法律依据。 再次，原告作为被告的职工，应依双方约定或被告安排的合理工作时间安排工作，未经同意不得擅自改变工作安排。 经原告确认的单位考勤记录表中并未载明存在调班轮休，原告亦未提供充分证据证实其陈述的调班轮休已经被告同意，且被告对此亦不予认可，现原告以警卫班组成员内部安排其于9月3日轮休，对抗被告该日的旷工处理决定，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 综上，被告解除与原告的劳动合同，事实成立，依据充分，符合法律规定，故对原告主张被告违法解除其劳动合同关系要求支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 关于加班工资的问题。 原告在被告单位工作期间，被告已支付相应加班工资。 现原告主张被告补足其2008年12月至2010年3月期间少算的0.5倍加班工资，被告不予认可，且该项诉请已过仲裁时效，本院不予支持。 根据双方约定的加班工资计算基数，结合其加班天数，被告已足额发放其加班费用，原告主张被告给付2012年9月至2014年8月的加班工资，无事实和法律依据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条 之规定，判决如下: 驳回原告孟富荣的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告孟富荣负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院。 审判长刘沫 人民陪审员吴和芳 人民陪审员黄陆林 二〇一五年六月十八日 法官助理曾晓青 书记员阎蓓蓓