鸿富锦精密电子（成都）有限公司、陈华杰劳动争议二审民事判决书 日期： 2018-03-01法院： 四川省成都市中级人民法院案号：（2017）川01民终12969号 上诉人（原审被告）:鸿富锦精密电子（成都）有限公司，住所地:四川省成都高新西区合作路888号。 法定代表人:李国瑜，副总经理。 委托诉讼代理人:席琦琦，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人:胡春燕，女，该公司工作人员。 被上诉人（原审原告）:陈华杰，男，汉族，1971年9月15日出生，住贵州省仁怀市。 上诉人鸿富锦精密电子（成都）有限公司（以下简称鸿富锦公司）因与被上诉人陈华杰劳动争议纠纷一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初7044号民事判决，向本院提起上诉。 本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 鸿富锦公司上诉请求:请求鸿富锦公司不支付陈华杰经济赔偿金57850元。 事实和理由:（一）一审适用法律错误，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 第（一）项 之规定，劳动合同期满的，劳动合同自然终止，其中并没有关于签订两次固定期限劳动合同到期不能终止的规定，因鸿富锦公司已经向陈华杰表示了不愿意续订劳动合同的意思，并支付了经济补偿金，故鸿富锦公司并非违法解除劳动合同。 （二）一审违反法律基本原则，劳动合同订立的原则是平等自愿、协商一致，该原则适用于签订固定期限劳动合同及无固定期限劳动合同，其主要是保障当事人的自主选择权，如按一审判决签订了两次固定期限劳动合同必须续订无固定期限劳动合同则是排除了用人单位的自主选择权，不符合平等自愿的原则。 （三）根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 第二款 第（三）项 的规定，只有在用人单位与劳动者均愿意续订劳动合同的前提下，双方才应当签订无固定期限劳动合同，故一审适用法律错误，应当予以纠正。 陈华杰答辩称:一审认定事实清楚，适用法律正确。 鸿富锦公司的上诉请求没有事实及法律依据，应予维持一审判决。 陈华杰向一审法院起诉请求:一、鸿富锦公司向陈华杰支付经济补偿金115703.7元；二、鸿富锦公司支付陈华杰未休年休假工资8148.99元；三、鸿富锦公司向陈华杰支付2016年年终奖23764元。 一审法院认定事实:一、陈华杰于2010年8月13日入职鸿富锦公司，双方第一次签订了固定期限自2013年2月18日至2013年9月25日的劳动合同。 二、2013年9月26日，陈华杰与鸿富锦公司签订了固定期限自2013年9月26日起至2016年12月25日止的书面劳动合同。 双方于该《劳动合同》第十条中约定:本合同期满或出现法律规定的劳动合同终止情形的，本合同即行终止。 本合同期满前一方不愿续订的，应提前15天向对方提起终止或不予续订劳动合同的书面意向，……，合同期满前5天内均未提出终止的，视为双方同意续订劳动合同，双方应在本合同期满前办理续订手续。 该《劳动合同》第十二条第2项约定:在正常薪资之外的奖金和福利事项非本合同项下之法定义务或合同约定义务，乙方以任何原因离职均视为对预期附条件的可能奖项及权益的放弃。 三、2016年12月23日，鸿富锦公司向陈华杰送达了《劳动合同终止通知书》，载明:您与公司于2013年9月26日签订了劳动合同将于2016年12月25日到期，公司经慎重考虑决定合同期满后不再与你续签劳动合同。 陈华杰签收了该《劳动合同终止通知书》。 鸿富锦公司向陈华杰支付了经济补偿金57850元。 四、于庭审中，双方确认陈华杰离职前12个月的平均工资为8900元/月。 五、于仲裁庭审中，陈华杰认可其于2016年度已休年休假10天，但提出该10天系补休2015年度的年休假。 六、就本案所涉劳动争议事项，陈华杰作为申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月16日做出成劳人仲委裁字（2017）第10007号《仲裁裁决书》，裁决驳回了陈华杰的全部仲裁请求。 陈华杰不服该仲裁裁决向一审法院提起诉讼，诉请如前。 一审法院认定以上事实有陈华杰提交的《仲裁裁决书》、《劳动合同》、《工资单》，鸿富锦公司提交的《劳动合同终止通知书》、《年休假明细》、《劳动合同》、《仲裁裁决书》等证据及当事人陈述在案佐证。 一审法院认为，关于陈华杰要求鸿富锦公司支付经济补偿金115703.7元的主张。 依据双方于《劳动合同》第十条中之约定“本合同期满前一方不愿续订的，应提前15天向对方提出终止或不予续订劳动合同的书面意向，……，合同期满前5天内均未提出终止的，视为双方同意续订劳动合同，双方应在本合同期满前办理续订手续”。 从上述约定可见，双方在劳动合同期满前不愿意续订的，应于合同期满前向对方书面提出，未书面提出终止的，视为愿意续订劳动合同。 于本案中，双方第二次固定期限劳动合同到期前，鸿富锦公司书面向陈华杰表示不愿意再续订劳动合同，但陈华杰并未向鸿富锦公司作出不愿意续订劳动合同的书面意思表示，而依双方劳动合同之约定，应视为陈华杰愿意续订劳动合同。 在厘清上述情形后，该诉讼请求所涉之争议焦点为:在第二次固定期限劳动合同到期后，因劳动者一方愿意续订劳动合同而用人单位一方不愿意续订劳动合同而导致双方劳动合同终止的，是否认定用人单位系违法终止劳动合同而向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金。 前述争议焦点其实也是对《中华人民劳动合同法》第十四条第二款的理解分歧。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 第二款 规定:有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项 规定的情形，续订劳动合同的。 对于该项法律条文的理解，司法实践中存在一定的争议，形成两种截然相反的观点。 一种观点认为，劳动者必须符合“（1）连续订立二次固定期限劳动合同”、“（2）本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”、“（3）双方再次形成续订劳动合同的合意”。 满足这三个条件，才能续签无固定期限劳动合同。 如果用人单位不愿意再次续订劳动合同，则因为缺少双方同意“续订劳动合同”的意思表示，劳动合同因期满而终止。 该观点的理由在于:《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 第二款 :有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项 规定的情形，续订劳动合同的。 从该法律条款的逻辑构成来看，连续订立二次固定期限劳动合同后，符合无固定期限劳动合同的条件，必须符合法条第（三）项条文罗列的情形，如不符合第（三）项，即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同，也不能构成双方必须签订无固定期限劳动合同的情形。 而第（三）项的完整的表述是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，把这个法条表述的分解，即必须符合三个条件:（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的，即双方都愿意续订劳动合同。 三个条件缺少任何一个，则第（三）项的情形不能成就。 由此可见，对于劳资双方已订立二次固定期限劳动合同后是否应当续订无固定期限劳动合同的一个重要前提是“用人单位与劳动者有再次续订劳动合同之合意”。 故该项观点认为，持“连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，否则属于违法终止劳动合同”这一另外观点，其实是对在法条原文逻辑上忽略了该条款最后那句“续订劳动合同的”这一情形。 另一观点则认为，连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 和第四十条第一项 、第二项 规定的情形，劳动者要求续订劳动合同的时候，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，不能单方面终止到期劳动合同，否则属于违法终止劳动合同。 最高人民法院王林清法官编著的《劳动争议裁判思路与规范释解》（第三版）（第159页）在关于“如果双方已经订立了二次固定期限合同，第二次合同到期后，用人单位是否还有终止合同的权利”争议评析中认为“第二次合同到期后，用人单位没有终止合同的权利”。 成都市中级人民法院作出的（2016）川01民终3769号《民事判决书》亦持该观点。 一审法院认为，以上二种观点都有其相应的理由，列明观点的冲突是为了更好的解读法条的内涵。 实践中，对法条的理解可能有分歧，对法律适用也可能产生不同的观点，但裁判规则与裁判尺度应当统一，毕竟“同案同判”亦是司法公正的重要指标。 因此，一审法院认同最高人民法院王林清法官所著专著以及成都市中级人民法院所作出的终审判决中体现的裁判观点，即在第二次固定期限劳动合同到期后，劳动者要求续订劳动合同的，用人单位无权终止劳动合同，用人单位单方面终止双方劳动合同的，系违法终止双方的劳动合同。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 之规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 因此，结合本案双方确认的陈华杰月平均工资标准8900元/月以及陈华杰的工作年限，鸿富锦公司应支付陈华杰二倍经济补偿合计115700元（8900元/月×6.5个月×2倍），由于鸿富锦公司已支付陈华杰一倍经济补偿金57850元，故鸿富锦公司还应支付陈华杰另一倍经济补偿金57850元。 关于陈华杰要求鸿富锦公司支付未休年休假工资8148.99元的主张。 一审法院认为，2016年度已休年休假10天，陈华杰虽提出该10天系补休2015年度的年休假，但无任何证据予以证明，故在陈华杰客观上已休完2016年度年休假的情况下，一审法院对陈华杰的该项主张不予支持。 关于陈华杰要求鸿富锦公司支付2016年年终奖23764元的主张。 一审法院认为，双方于《劳动合同》第十二条第二项约定:在正常薪资之外的奖金和福利事项非本合同项下之法定义务或合同约定义务，乙方以任何原因离职均视为对预期附条件的可能奖项及权益的放弃。 其于年终奖的福利性质以及双方于劳动合同中的约定，陈华杰在离职后不再享受该福利。 同时，陈华杰也未举证证明其应当享受年终奖23764元的事实，故一审法院对陈华杰的该项主张不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 、第八十七条 ，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条 、第一百一十八条 之规定，一审判决:一、鸿富锦公司于判决生效之日十日内起支付陈华杰57850元；二、驳回陈华杰的其他诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条 之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由鸿富锦公司负担。 二审中，双方当事人均未提交新的证据材料，且对一审认定的事实无异议，本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为鸿富锦公司是否违法解除劳动合同。 对此，本院作如下评述: 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 第二款 “……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项 规定的情形，续订劳动合同的。 ”之规定，鸿富锦公司在与陈华杰已经连续订立二次固定期限劳动合同后，是否还应当与陈华杰续订无固定期限劳动合同是本案的主要争议焦点。 鸿富锦公司认为双方连续订立二次固定期限劳动合同后，是否还应当续订无固定期限劳动合同必须要双方对续订劳动合同形成合意，如有用人单位不愿意续订，则双方的劳动合同因期满而终止。 本院认为，上述法条适用的前提为劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，双方应当订立无固定期限劳动合同，而法条所列举的（一）、（二）、（三）项系具体适用的情形，故在本案中，根据双方的合同约定，在陈华杰并未明确表示不愿意续订劳动合同的情况下，应视为陈华杰同意续订劳动合同。 从法条的体系解释来看，该法条已经对适用签订无固定期限劳动合同的前提作出了规定，即劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者不愿意订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，根据上述规定可以看出，只要劳动者同意续订，符合法条中所列举的三种情形之一，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 既然该法条适用的前提已经明确为劳动者同意续订的，那么对第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”再理解为必须由双方协商一致才续订，明显与前面规定的劳动者提出或者同意续订的适用前提相冲突，故本院认为在双方已经连续订立二次固定期限劳动合同且陈华杰同意续订的情况下，鸿富锦公司应当与陈华杰订立无固定期限劳动合同。 鸿富锦公司在此情况下解除与陈华杰的劳动合同不符合上述法律的规定，系违法解除劳动合同，故一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 之规定，认定鸿富锦公司应支付陈华杰违法解除劳动合同的赔偿金并无不当，结合陈华杰的工资年限及工资标准，一审认定鸿富锦公司还应支付陈华杰57850元（115700元-57850元）正确，本院予以确认。 综上所述，鸿富锦公司的上诉请求不能成立，应予驳回。 一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款 第（一）项 之规定，判决如下: 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由鸿富锦精密电子（成都）有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长范艾玓 审判员夏旭东 审判员冯燕 二〇一八年三月一日 书记员李梦