江苏省南京市江宁区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0115民初9063号 原告：王教华，男，1977年8月21日生，汉族。 被告：精博电子（南京）有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区吉印大道。 法定代表人：DonaldDeanCharron，该公司总裁。 委托诉讼代理人：赵璟春，该公司人力资源部经理。 委托诉讼代理人：潘希，国浩律师（南京）事务所律师。 原告王教华与被告精博电子（南京）有限公司（以下简称精博公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2018年5月25日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告王教华，被告精博公司的委托诉讼代理人赵璟春、潘希到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王教华向本院提出诉讼请求：要求精博公司支付克扣工资13333元（已付8346.15元，剩余4986.85元），并承担因补发工资增加的个人所得税。事实和理由：其于2006年4月3日入职精博公司。2017年11月1日，精博公司厂医召集工程部、营运部经理，以××传播为借口，口头通知其放假。2017年11月29日，人事部经理又以书面形式强行通知放病假，恶意阻止其上班并停发正常工资，甚至威胁向全员通报病情。2018年3月28日，人事部经理又书面通知要求其在肝功能正常时返岗。2018年4月4日，其返岗恢复工作。2018年1月10日，其向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁仲裁委）申诉，要求精博公司撤销错误通知，支付克扣工资并承担增加的个人所得税。2018年5月10日，江宁仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2018）第649号裁决书。裁决对于精博公司无权擅自放病假的全责认定是准确的，但没有提及更严重的违法行为，并要求无责方承担经济损失，裁决结果严重不公。 精博公司辩称，王教华在2017年11月至12月均处于休病假状态，没有实际提供劳动。其根据《考勤管理规定》《薪资管理规定》发放病假工资，并无不当。 本院经审理认定事实如下：2006年4月3日，王教华入职精博公司任工程师。双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月3日至2019年4月2日。王教华的月工资为11024元，其中包含500元岗位津贴和120元交通补贴。 2017年9月，精博公司安排员工在新华健康管理体检中心（以下简称新华体检中心）进行年度体检，王教华在《××检查知情同意书》上签字。经检查，王教华××指标异常，并被精博公司得知。2017年10月24日，王教华前往新华体检中心复查，结果仍然异常。2017年11月1日，精博公司口头通知王教华脱岗治疗。2017年11月2日，王教华赴江苏省中医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。2017年11月29日，精博公司书面通知王教华继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王教华向南京市卫生和计划生育委员会投诉新华体检中心在企业员工常规体检中私自开展××二对半检查以及向所在单位反馈××项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王教华，已责令新华体检中心在非入职体检××项目检测申请及告知程序上加强改进，对其他信访事项告知了维权途径。 2018年1月10日，王教华向江宁仲裁委申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2018年5月4日，江宁仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2018）第649号仲裁裁决书，认定精博公司强制王教华休病假的依据不充分，但无主观恶意，王教华实际已休病假，酌定精博公司按正常薪资标准的90%补发工资，裁决精博公司支付王教华2017年11月至12月工资（含十三薪）差额11128.2元，驳回其他仲裁请求。王教华不服裁决，于法定期间向本院起诉。精博公司不服裁决，于法定期间向南京市中级人民法院申请撤销。2018年6月26日，南京市中级人民法院作出（2018）苏01民特108号民事裁定书，以王教华已就案涉裁决提起诉讼为由，裁定驳回精博公司的申请。 审理中，王教华明确其诉讼请求的计算方法为：2017年11月应发11024元，实发5049元；12月应发11024元，实发5400元；2017年十三薪应发35687元，实发33953元；合计克扣13333元，精博公司已付8346.15元，尚欠4986.85元。精博公司声明，如果王教华正常提供劳动并全勤，该计算方法正确，但实际是其提出休病假的建议，王教华接受，其自始至终并未强制要求王教华休病假，王教华没有提出过休病假的请求。王教华陈述，精博公司在仲裁、诉讼中的答辩意见前后不一，其在被非法强制休病假后分别向卫生部门、劳动行政部门和仲裁委员会投诉维权。 另查明，精博公司自2014年12月10日起执行《薪资管理规定》，其中规定年终奖金原则上按照十三薪标准给付，长期病假（连续30天）、事假（连续15天）者不在计薪范围内，依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者与其密切接触者，隔离观察期间视为正常出勤，正常支付工资。精博公司自2016年9月1日起执行《考勤管理规定》，其中规定员工因患病或非因公负伤需休假，应持二级以上公立医院病历、诊断证明、病假条和住院小结等经公司医生审核、本部门管理者批准后报人力资源部确认，一个月内申请病假不超过15天者，本企业工作年限不满2年的支付基本工资的60%，2年以上不满4年的支付70%，4年以上不满6年的支付80%，6年以上不满8年的支付90%，8年以上的支付100%，超过15天者，按当地最低工资标准80%支付。精博公司自2017年2月1日起执行《传染病汇报制度》，其中规定病毒性肝炎属于乙类传染病，全员实行自检，一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部，有加班的员工可申请调休，没有加班的可申请病假，申请病假需提供二级以上医院就诊证明和病假条，至医务室确认，申请病假期间工资参照《薪资管理规定》酌情处理，员工返岗必须提供二级以上医院出具的痊愈证明，交医务室审核，瞒报传染病病情的给予警告，情节严重的予以开除。 本院认为，处理本案争议，应当解决以下三个基本问题： 一、王教华自2017年11月起离开工作岗位是精博公司单方指令还是双方协商一致的结果。从精博公司送达王教华的书面通知内容看，精博公司明确要求王教华进行脱岗治疗，告知治疗期间享受病假工资待遇，并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件，未给予王教华选择权，也完全没有体现出精博公司在诉讼阶段提出的“建议休病假”的意思表示。同时，王教华在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为，也能反映其并没有与精博公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。因此，本院认定精博公司在未经对方同意的情况下单方指令王教华离岗。 二、精博公司的上述单方指令行为是否具有正当性。根据精博公司执行的《考勤管理规定》，病假应由员工提出，故精博公司无权代员工行使申请病假的权利，精博公司实际上是因王教华患病而安排其待岗。王教华的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。精博公司将王教华视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王教华当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了精博公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王教华的劳动权利。因此，本院认定精博公司的单方指令行为不具有正当性。 三、王教华在待岗期间的工资标准如何确定。如前所述，王教华待岗的性质不属于病假，故精博公司仅同意支付病假工资的理由不成立。王教华待岗期间虽然没有提供劳动，但是是由精博公司单方作出的不具有正当性的指令造成的，王教华自身对此不具有过错，故精博公司应当视同王教华提供了正常劳动，按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。岗位津贴、交通补贴均属王教华工资的固有组成部分，不应剔除在外。王教华主张补发工资的金额4986.85元，已在庭审中由精博公司确认，本院对该项诉讼请求予以支持。 另外，根据《中华人民共和国税收征收管理法》第五条第一款的规定，国务院税务主管部门主管全国税收征收管理工作，各地国家税务局和地方税务局应当按照国务院规定的税收征收管理范围分别进行征收管理，故王教华与精博公司之间有关个人所得税的争议，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，本院不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 被告精博电子（南京）有限公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告王教华工资4986.85元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判员　韩　丹 二〇一八年七月二十日 书记员　贾紫轩