上海小魅科技有限公司与朱亮劳动合同纠纷二审民事判决书 日期： 2019-06-28法院： 上海市第二中级人民法院案号：（2019）沪02民终3764号 上诉人(原审原告):上海小魅科技有限公司，住所地上海市普陀区。 法定代表人:颜运兴，首席运营官。 委托诉讼代理人:郑骥。 委托诉讼代理人:师佳佳。 被上诉人(原审被告):朱亮，男，1990年5月17日出生，汉族，住上海市杨浦区。 上诉人上海小魅科技有限公司（以下简称“小魅公司”）因与被上诉人朱亮劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院（2019）沪0107民初681号民事判决，向本院提起上诉。 本院于2019年4月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。 本案现已审理终结。 小魅公司上诉请求:撤销一审判决，改判支持其一审时的诉讼请求。 事实和理由:小魅公司和朱亮第一次约定的试用期为2018年5月30日起至同年8月30日止，双方在劳动合同约定的试用期履行期间内，基于各自真实意思表示和利益期待，对2018年5月30日起至2018年8月30日的试用期延长至9月30日，是双方通过书面协议的形式直接对试用期的权利义务做了调整，因此应和之前的试用期约定视为一个整体，后一次约定是对之前约定的变更，两次约定实际上合为一次约定。 朱亮在试用期未结束前，与小魅公司约定延长试用期限，并非是对同一劳动者重复试用，延长的期限也不违反法律规定，并不存在两次单独或相重复的约定。 一审法院事实认定不清，法律适用错误，故求二审法院查明事实，依法改判。 被上诉人朱亮辩称:不同意小魅公司的诉讼请求，同意一审判决，请求维持。 小魅公司一审诉讼请求:1、判令小魅公司自2018年9月29日起无需与朱亮恢复劳动关系；2、判令小魅公司无需支付朱亮2018年10月22日至2018年11月30日期间工资人民币（以下币种均为人民币）15,046元。 一审法院查明，朱亮于2018年5月30日进入小魅公司工作，双方签订了一份期限至2021年5月29日止的书面劳动合同，其中约定试用期自2018年5月30日起至2018年8月31日，朱亮担任项目经理一职，每月工资7,700元。 同日，小魅公司、朱亮还签订了《岗位合同》约定朱亮每月岗位工资3,300元，朱亮应负职责包括“1、项目管理体系建设:参与制定项目管理的制度、流程以及项目经理的任职标准，为公司的项目管理提供机制保障。 2、项目计划:协调分管项目总体实施计划，确保符合客户要求。 3、项目监控:监控分管项目实施进度和质量，提供支持和帮助，确保项目总体实施计划的实现。 4、各项目协调:当分管项目资源需求发生冲突时，根据项目在公司的战略地位和公司实际资源分配情况，提出资源分配建议，确保其分管重点项目的实施。 5、客户需求处理:对营销部门反馈的客户需求信息进行汇总、分析，提交项目团队进行决策并及时处理。 6、项目经理交流改善平台:协助建立项目经理横向交流平台，促进项目经理的跨平台沟通，推动公司整体项目管理的不断提升。 ”2018年8月底，小魅公司、朱亮重新签订了一份书面劳动合同，将朱亮的试用期调整为自2018年5月30日起至2018年9月30日止，该合同中的其他内容与前一份劳动合同内容一致，签订日期亦注明为2018年5月30日。 2018年9月28日，小魅公司向朱亮发出《离职通知书》载明“朱亮员工:您于2018年5月30日入职我公司担任项目经理职务，双方书面约定试用期至2018年8月31日止，因表现不符合岗位要求，后经双方同意试用期延长至2018年9月30日。 经上述两段时间考察后，鉴于您的表现仍不符合我公司项目经理的录用条件，已不适合继续在此岗位工作。 请在收到此份通知后，当年办理工作交接和离职手续……”。 2018年10月22日，朱亮向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求与小魅公司恢复劳动关系并支付仲裁期间工资。 同年11月30日，该会作出普劳人仲（2018）办字第2330号裁决书，裁决“一、申被双方自2018年9月29日起恢复劳动关系；二、被申请人（小魅公司）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（朱亮）2018年10月22日至2018年11月30日期间工资15,046元。 ”小魅公司不服，遂向一审法院提起诉讼。 一审法院再查，2018年12月29日，小魅公司在“前程无忧”网上发布招聘信息，招聘项目经理若干人，其岗位职责与小魅公司、朱亮签订的《岗位合同》约定一致。 一审法院经审理后认为，公民、法人的合法权益受法律保护。 试用期是劳动合同双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上，在合同期限内特别约定的一个供双方当事人相互考察的期间。 通过试用期，可以使双方当事人更直接、全面、准确地了解对方，在此基础上履行劳动合同，有利于劳动关系的相对稳定。 但，由于实践中也存在着滥用试用期、试用期过长等诸多问题。 因此，劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这就提醒用人单位，如在合理的时间内仍无法判断劳动者是否胜任工作，则需自行承担由此带来的用工风险。 本案中，根据查明的事实，朱亮入职小魅公司时，双方曾签订为期三年的书面劳动合同，并约定试用期自2018年5月30日起至同年8月30日止。 然，2018年8月底，双方又约定延长一个月试用期至2018年9月30日止，虽然该约定并未违反有关试用期的法定最高限，但违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，故应属无效。 因此，2018年9月28日小魅公司再以朱亮试用期不符合录用条件为由解除双方劳动关系，违反法律规定，朱亮要求恢复双方之间的劳动关系并要求小魅公司支付2018年10月22日至2018年11月30日期间（仲裁期间）的工资15,046元，一审法院予以支持。 对小魅公司另称，朱亮的原工作岗位目前已经招聘新的项目经理，故双方之间的劳动关系实际难以再恢复。 然，从小魅公司于“前程无忧”网上发布的招聘信息分析，其实际直至2018年12月29日都在招聘新的项目经理，且相应的岗位要求也与小魅公司、朱亮签订的《岗位合同》上约定一致，故小魅公司的上述另称意见，有违客观事实，一审法院对此不予采纳。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 、第三十九条 、第四十八条 之规定，判决:一、上海小魅科技有限公司应自2018年9月29日起恢复与朱亮的劳动关系；二、上海小魅科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付朱亮2018年10月22日至2018年11月30日期间工资人民币15,046元。 二审期间，双方当事人均未提供新证据。 本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，为了保障劳动者的合法权益不受侵犯，防止用人单位随意延长试用期，劳动合同法明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。 现小魅公司与朱亮约定将2018年5月30日起至2018年8月30日的试用期延长至9月30日，该约定明显违背劳动合同法对于试用期时长、次数的限制性规定，一审法院遂认定该约定无效，于法有据。 鉴此，小魅公司以朱亮试用期不符合录用条件为由解除双方劳动关系，缺乏事实和法律依据。 用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权选择是否同用人单位恢复劳动关系。 根据一审查明的事实，直至2018年12月29日小魅公司尚在招聘与朱亮原岗位相一致的职位，故一审法院对小魅公司关于其与朱亮之间的劳动合同难以恢复的主张不予支持，认定小魅公司应恢复与朱亮之间的劳动关系，无不妥，据此判令小魅公司支付2018年10月22日至2018年11月30日仲裁期间的工资，本院认同。 综上，小魅公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 一审判决事实认定清楚，判决并无不当。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款 第（一）项 之规定，判决如下: 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海小魅科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 法官助理水波 审判长郭征海 审判员谢亚琳 审判员易苏苏 二〇一九年六月二十八日 书记员倪卓婴