第八章 劳动合同的效力

劳动合同的效力，是指劳动合同是否对作为劳动合同当事人的单位和劳动者产生法律约束力。单位和劳动者只需要履行已经生效的劳动合同，而无须履行无效的劳动合同。

劳动合同的法律原则

基本原则

平等原则、自愿原则、公平原则、诚信原则、合法性原则和公序良俗原则是贯穿整个劳动关系的法律原则，劳动合同的订立、履行、解除等均应遵循这些法律原则。本节对此再予以说明强调。

合法性原则

合法是劳动合同有效的前提条件，所谓合法是指劳动合同的形式和内容必须符合法律的规定。

劳动合同的形式必须合法。例如，全日制用工劳动合同必须以书面形式订立，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同的内容必须合法。《劳动合同法》【2021】第十七条规定了劳动合同的九项必备条款，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。有些内容，相关的法律性文件有明确规定，单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出约定，例如劳动合同的期限应当符合法律的规定，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，劳动保护不得低于国家规定的劳动保护标准等。

公平原则

劳动合同的内容应当公平、合理。在符合法律规定的前提下，劳动合同当事人双方公正、合理地确定权利义务。劳动合同的有些内容，相关法律性文件往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，是合法的，但是合法未必公平、合理。例如，同一个岗位，两个资历、能力相当的劳动者，工资收入差别很大，或者在其他条件基本一致的情况下，能力强的劳动者收入比能力差的劳动者工资低，这些情况就属于不公平。用人单位不得滥用其优势地位，迫使劳动者订立不公平的劳动合同。

平等原则

单位与劳动者在订立劳动合同时，在法律地位上是平等的，没有高低从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系。只有法律地位平等，双方才能自由表达真实意思。平等是指法律上的平等，是形式上的平的。单位不得利用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。

在劳动关系建立以后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，此时单位和劳动者的地位就是不平等的了。

自愿原则

自愿原则，是指订立劳动合同完全出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的结果，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括是否订立劳动合同由双方自愿，与谁订立劳动合同由双方自愿，劳动合同的内容由双方自愿约定等。任何单位和个人都不得强迫劳动者订立劳动合同。

协商一致原则

用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，不能强迫、命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，单位和劳动者都要仔细研究劳动合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照劳动合同的约定履行。

实践中，劳动合同往往由单位提供格式合同文本，劳动者只能签字，不能提出修改劳动合同的内容。有的格式合同文本对单位的权利规定的又多又清楚，而对劳动者的权利规定得又少又模糊，这样的劳动合同很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的条款应该据理力争。

诚信原则

诚信，即诚实信用。劳动者和单位在订立劳动合同时要诚实，讲信用。在订立劳动合同是，双方都不得有欺诈行为。根据《劳动合同法》【2021】第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。诚实信用是民法的基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，更是一项社会道德原则。

全面履行原则

劳动合同的履行，是指作为劳动合同当事人的劳动者和单位依据劳动合同的约定以及法律的规定履行义务。依法成立的劳动合同对当事人具有法律约束力，当事人必须履行。违约责任制度设立的宗旨就是保证劳动合同的履行。

对于劳动合同履行的要求，法律规定当事人必须全面履行。所谓全面，即完整、完备的意思。劳动合同当事人应当根据劳动合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质按量全部履行自己承担的义务。劳动合同没有约定或者约定不明确的，按照法律的规定履行。当事人既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更劳动合同，更不得任意不履行劳动合同或者解除劳动合同。任何仅仅部分履行劳动合同的行为都会构成劳动合同义务的违反，需要承担违约责任。

劳动合同全面履行还要求劳动合同的主体必须亲自履行劳动合同，劳动合同的履行不得代理。因为劳动关系是具有人身关系性质的社会关系，劳动合同选择用人单位，是基于自身经济、个人发展等各方面利益关系的需要。而用人单位之所以选择该劳动者也是由于该劳动者具备用人单位所需要的基本素质和技能要求。劳动关系确立后，劳动者不得将应由自己完成的工作交由其他人代办，单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给第三方。

如实告知和说明义务

上述规定明确了劳动者和用人单位在订立劳动合同过程中的如实告知和说明义务。劳动合同的订立须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。单位作为劳动关系强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知劳动者涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于促进上述原则的真正落实。同样，劳动者在订立劳动合同时，有义务如实说明有关情况。

用人单位的如实告知义务

单位应当履行如实告知义务。在劳动合同的订立过程中，有关单位的情况和具体的工作岗位等信息严重不对称，劳动者往往缺乏有效途径全面了解有关劳动合同的情况。这种信息的不对称，导致劳动者很难公平地、平等自愿地订立劳动合同。同时，单位作为一个组织，对其各项制度和劳动合同的有关情况是非常清楚的。为了平衡单位和劳动者信息不对称的地位，防止单位利用信息优势侵害劳动者合法权益，法律规定单位应当履行如实告知义务。

如实告知义务有以下要求：

第一、告知必须如实，不能提供虚假信息。单位在订立劳动合同的过程中提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同全部无效或者部分无效。在劳动合同全部无效的情况下，劳动者可以解除劳动合同，并主张补偿金，造成劳动者损害的，单位还应当承担赔偿责任。

第二、如实告知发生在单位招用劳动者的过程中，且在订立劳动合同之前。单位不应当在劳动合同订立以后、劳动合同履行期间才告知有关情况。

第三、告知应当以一种合理并且适当的方式进行，必须能够让劳动者及时知道并了解。

第四、告知的内容是劳动合同履行相关的事项，包括：

1. 工作内容，包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作任务等。
2. 工作条件，是指劳动者完成劳动的具体物质条件，包括劳动场所和设备、工具、劳动安全卫生设施等。
3. 工作地点，是指劳动可能从事工作的具体地理位置。
4. 职业危害，是指从事该工作可能对劳动者身体造成的损害。
5. 安全生产状况，是指劳动者所从事的工作岗位的劳动安全卫生标准、规则以及必要的安全设施、安全措施和有关的风险。
6. 劳动报酬，是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入。
7. 劳动者要求了解的其他情况，是指除上述内容外，劳动者在订立劳动合同的过程中还可以要求用人单位如实说明劳动者需要了解的其他内容。但是，涉及用人单位商业秘密等需要对劳动者保密的内容除外。

第五、告知作为一种法律义务，单位在招聘时必须将上述与劳动合同履行有关的内容告知劳动者。告知的方式可以是在招工简章中写明，也可以直接告知劳动者。当劳动者主动询问单位没有主动告知的事项时，单位也应当如实告知。

劳动者的如实说明义务

单位在招聘时，为了更好地进行双向选择，需要对劳动者的一些基本情况进行了解。劳动者对自身的基本情况不得隐瞒，应当如实说明。

如实说明义务有以下要求：

第一、说明是一项被动义务，单位没有要求劳动者说明的事项，除法律规定必须主动披露的内容外，劳动者没有义务主动向单位说明。单位不得以劳动者在订立劳动合同的过程中未主动说明相关事项构成欺诈为由解除劳动合同。

第二、说明是一项法律义务，在与单位订立劳动合同的过程中，单位向劳动者询问有关情况时，劳动者应当如实说明，不得虚假陈述，不得隐瞒主要内容。劳动者未能如实说明，构成欺诈的，导致劳动合同全部无效或者部分无效。在劳动合同全部无效的情况下，单位有权解除劳动合同，造成单位损害的，劳动者还应当承担赔偿责任。

第三、如实说明义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况和个人情况，包括：

1. 知识技能，包括劳动者掌握的知识、掌握的劳动技能、拥有的职业资格等。
2. 文化程度，包括劳动的学历、学位等信息。
3. 健康状况，主要是指劳动者是否具备与完成所应聘岗位任务相适应的身体条件。劳动者与所应聘岗位任务无关的身体健康状况，属于个人隐私，劳动者有权拒绝向用人单位说明。
4. 工作经历，包括劳动者曾经工作过的用人单位、从事的工作和担任的职务、取得的工作业绩等。
5. 联系方式，是指劳动者的送达地址，如家庭住址、手机号码等，用于收取用人单位发送的文书。

与劳动合同的履行无关的个人隐私，不在如实说明的义务范围内，单位询问的，劳动者亦有权拒绝回答。劳动者未如实回答与劳动合同的履行无关的个人隐私的，不构成欺诈。

劳动合同的生效

劳动合同生效，即劳动合同发生法律效力，是在劳动合同有效的前提下，当事人可以根据劳动合同确定的权利义务要求对方履行劳动合同。劳动合同发生法律效力后，对作为当事人的单位和劳动者具有法律约束力，当事人必须严格遵守，任何一方非依法律规定或者对方同意，不得擅自变更或者解除劳动合同。当事人一旦违反劳动合同，就应当承担相应的法律责任。

有效

劳动合同有效，即劳动合同具有法律效力的能力，是对劳动合同合法性的认定。有效的劳动合同才能生效，无效的劳动合同不可能生效。有效是一种生效的可能性，劳动合同虽然有效，但是可能因某些原因还未生效。

作为一种民事法律行为，劳动合同的有效应符合上述对民事法律行为有效的规定。有效的劳动合同必须同时具备下列条件：

1. 劳动者具有相应的民事行为能力。限制民事行为能力人订立劳动合同，应当征得法定代理人的同意或者追认；无民事行为能力人订立的劳动合同无效。
2. 意思表示真实，即劳动者和单位自由、自愿地表达出来的外在意思与内心意思一致。如果在订立劳动合同时有胁迫、欺诈或者乘人之危的情形，表明当事人的表示不是自由、自愿的，订立的劳动合同无效。
3. 不违反法律、行政法规的强制性规定。
4. 不违背公序良俗。

需要注意的是，不满足有效性的劳动合同并非一概无效，也可能属于效力待定或者可撤销。

自成立时生效

根据上述规定，在一般情况下，劳动合同自成立时生效。

劳动合同的无效

无效的劳动合同，是指已经成立，但是法律不予承认其法律效力的劳动合同。一般情况下，劳动合同一旦依法成立，即具有法律拘束力，但是无效的劳动合同即使成立，也不具有法律拘束力。

无效的情形

主体因素

劳动合同因主体因素无效，主要是指劳动合同当事人主体不适格。

无民事行为能力人

不满八周岁的未成年人和不能辨认自己行为的人是无民事行为能力人。

无民事行为能力人实施民事法律行为必须经法定代理人代理，其独立订立的劳动合同无效。需要注意的是，劳动者在订立劳动合同时具有完全民事行为能力，在劳动合同履行的过程中成为无民事行为能力人的，不影响劳动合同的效力。

限制民事行为能力人

八周岁以上、不满十八周岁的未成年人（十六周岁以上以自己的劳动收入为主要生活来源的未成年人除外）和不能完全辨认自己行为的成年人是限制民事行为能力人。

限制民事行为能力人实施的与其年龄、智力、精神健康状况不相适应的民事法律行为，必须经法定代理人代理、同意或者追认，劳动合同是否有效取决于劳动合同是否与其年龄、智力、精神健康状况相适应。

客体因素

欺诈

欺诈，是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人陷于错误的判断，并基于此错误的判断作出错误意思表示的行为。有关欺诈的认定，请参考本文民事法律行为一章。需要注意的是，受欺诈实施的民事法律行为的效力是可撤销；而劳动法对此作了特殊规定，受欺诈订立、变更、解除劳动合同的行为无效。

在订立劳动合同的过程中，用人单位应当履行向劳动者的如实告知义务，劳动者应当履行向用人单位的如实说明义务。如果当事人未能履行如实告知或者如实说明义务，可能会构成欺诈。以欺诈的手段订立劳动合同的，劳动合同无效。用人单位以欺诈的手段与劳动者订立劳动合同，导致劳动合同全部无效的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。劳动者以欺诈的手段与单位订立劳动合同，导致劳动合同全部无效的，用人单位有权以过失性辞退的方式解除劳动合同，造成用人单位损害的，劳动者还应当承担赔偿责任。

胁迫

胁迫，是指以将要发生的损害或者以直接施加损害相威胁，迫使对方产生恐惧，并因此而作出违背真实意思表示的行为。胁迫既可以由劳动合同的一方当事人进行，也可以由劳动合同以外的第三人进行。有关胁迫的认定，请参考本文民事法律行为一章。需要注意的是，受胁迫实施的民事法律行为的效力是可撤销；而劳动法对此作了特殊规定，受胁迫订立、变更、解除劳动合同的行为无效。

以胁迫的手段订立劳动合同的，劳动合同无效。用人单位以胁迫的手段与劳动者订立劳动合同，导致劳动合同全部无效的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。劳动者以胁迫的手段与用人单位订立劳动合同，导致劳动合同全部无效的，用人单位有权以过失性辞退的方式解除劳动合同，造成用人单位损害的，劳动者还应当承担赔偿责任。

乘人之危

乘人之危，是指一方乘对方处于危困状态，致使民事法律行为成立时权利义务明显失衡的行为。乘人之危是显失公平的一种情形，有关显失公平的认定具体请参考本文民事法律行为一章。需要注意的是，民事法律行为显失公平的，其效力是可撤销；而劳动法对此作了特殊规定，以乘人之危的手段订立、变更、解除劳动合同的行为无效。

以乘人之危的手段订立劳动合同的，劳动合同无效。用人单位以乘人之危的手段与劳动者订立劳动合同，导致劳动合同全部无效的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。由于显失公平的受损害方只能是自然人，因此劳动者不可能构成以乘人之危的手段订立劳动合同。

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利

在劳动合同中，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。这些条款通常也称为“霸王条款”，属于法律禁止单位与劳动者约定的内容，即使经劳动者同意，亦不能发生法律效力。例如：“劳动者主动放弃社会保险，单位无需为劳动者缴纳社会保险”，“劳动者离职时应当返还单位为其缴纳的社会保险费”，“劳动合同约定劳动者主动放弃加班费”，“劳动合同约定劳动者生老病死都与单位无关”等。

法律仅规定禁止在劳动合同中免除单位的法定责任、排除劳动者权利，并未禁止免除劳动者的法定责任、排除单位的权利，在劳动合同中有此类约定的，劳动合同有效。当然，实际情况中很少出现这种情况。此外，根据《民法典》【2021】第五百零六条，合同中的下列免责条款无效：（一）造成对方人身损害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。

违反法律、行政法规强制性规定

违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，因不具备合法性而无效。在《劳动合同法》【2012】中特别规定了两类强制性禁止事项，违反强制性禁止事项的劳动合同无效。

（一）不得约定由劳动者承担的违约金

劳动合同只能在两种情况下约定由劳动者承担的违约金：（1）服务期协议，（2）竞业协议。其他情况一律不得约定由劳动者承担的违约金，如有约定则无效。例如，在保密协议中不得约定由劳动者承担的违约金。与之相反，劳动合同中可以任意约定由单位承担的违约金。

（二）不得扣押证件、收取财物

择业自由是劳动者的基本权利。用人单位扣押劳动者的证件或者向劳动者收取财物，目的在于迫使劳动者一直在用人单位工作，限制了劳动者的择业自由权。甚至，在招聘时有的不法分子冒充单位工作人员，扣押劳动者的证件或者收取财物，实施诈骗。

（1）不得扣押证件

扣押，是指用人单位将劳动者的证件扣留的行为。证件，是指证明劳动者身份、经历、能力等文件，包括居民身份证、护照、驾驶证、毕业证、学位证、技能等级证书、职业资格证书等。

居民身份证是根据国家法律规定对本国公民统一颁发的具有证明公民身份效力的法定证件。根据《居民身份证法》的规定，除法律规定外，任何组织或者个人都不得扣押居民身份证。否则，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得。

即使有些资质证件是根据服务期培训协议，由单位出钱为劳动者培训报名而考取的（比如叉车驾驶证），资质证件仍然属于劳动者本人。无论劳动者是否违反服务期协议，单位都不能扣留、收回资质证件。

（2）不得要求劳动者提供担保

担保，分为人的担保和物的担保。人的担保是指保证，物的担保包括抵押、质押、留置、定金等。

保证，是指第三人作为劳动者的保证人，与用人单位约定，当劳动者不履行劳动合同时，由保证人按照约定承担责任的行为。抵押，是指劳动者或者第三人将自己占有的财物作为劳动者履行劳动合同的担保。质押，是指劳动者或者第三人将其动产或者权利凭证移交给用人单位占有，作为劳动者履行劳动合同的担保。留置，是指用人单位将其掌握的劳动者的财产作为劳动者履行劳动合同的担保。

在订立劳动合同时，用人单位不得以保证金、风险抵押金等费用的名义要求劳动者或者第三人提供担保。

（3）不得向劳动者收取财物

财物，包括金钱和物品。在订立劳动合同时，用人单位不得向劳动者收取财物。招聘的费用，应当由用人单位自行承担。实践中，存在违法分子利用劳动者求职心切，冒充单位招聘人员收取高额抵押金后逃之夭夭。

（4）法律责任

凡是单位违法扣押劳动者的证件或者收取费用，劳动者在仲裁和诉讼的过程中都有权要求返还，也可以向劳动监察部门举报、投诉，但是要注意保留证据。

违背公序良俗

公序良俗原则贯穿劳动关系的重要原则，违背公序良俗的劳动合同无效。

部分无效

一般内容的部分无效

无效的劳动合同可以分为部分无效和全部无效。部分无效，是指劳动合同的部分内容虽然违反法律规定而无效，但如果不影响劳动合同其他内容的效力的，其他部分仍然有效。无效的部分内容对劳动合同当事人没有法律约束力；但是其他内容仍然有效，对劳动合同当事人具有法律约束力。

劳动合同部分无效使用了“内容”一词而非“条款”一词，说明效力的判断以劳动合同所表达的内容来分割，而非单独判断某个条款的效力。劳动合同中的某一条款，也可能部分内容有效，部分内容无效。劳动合同部分内容无效，其他部分的效力以是否受已经认定为无效的部分的影响为标准。如果无效的内容不影响劳动合同其他部分的效力，则其他部分的效力根据劳动合同效力的认定规则独立认定；反之，如果无效的内容影响了劳动合同其他部分的效力，则其他部分同样无效。

劳动合同部分内容无效而其他内容有效，必须满足：（1）部分无效的内容与劳动合同其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分内容与劳动合同的其他内容具有可分性，即劳动合同无效的部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定劳动合同的某条款是劳动合同生效的必要条款，则该无效的劳动合同条款导致整个劳动合同的无效。（2）如果劳动合同的目的违反法律，或者根据诚实信用和公平原则，剩余部分的劳动合同内容的效力对当事人已经没有任何意义或者明显不公平的，劳动合同全部无效。

相对于劳动合同的全部无效，实践中大部分情况是劳动合同的部分无效。因此，当谈及劳动合同无效时，需要根据上下文来区分是劳动合同全部无效，还是劳动合同部分无效。

争议解决条款的效力独立性

争议解决条款，是指劳动合同当事人事先就合同争议解决的方式、程序和法律适用等事项安排的约定。一般来说，争议解决条款包含以下几类：

1、协商条款。一般来说，劳动合同中通常会约定双方就劳动合同产生的争议，应当先友好协商解决。友好协商永远都是解决争议的最佳方式，劳动合同无效不影响该条款的效力。

2、争议解决程序条款。劳动争议严格遵守仲裁前置程序，即应当先提起劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，再提起诉讼。在劳动合同中不允许改变法律规定的争议解决方式。例如，“有关劳动合同的纠纷双方均不得提起劳动仲裁”、“有关劳动合同的纠纷双方有权直接提起诉讼”等约定无效。

3、管辖条款。劳动争议仲裁，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；劳动争议诉讼，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。劳动合同中对管辖的劳动争议仲裁委员会或者法院进行约定的，该约定无效；但是，在劳动合同履行地和用人单位所在地之间约定管辖法院的，该约定有效。

4、法律适用条款。劳动合同中对法律适用的约定具有严格限制，具体包括：（1）《涉外民事关系法律适用法》【2010】第四十三条，劳动合同，适用劳动者工作地法律。因此，在中国境内履行的劳动合同，不得在劳动合同中约定适用的法律，一律适用中华人民共和国法律。（2）根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》【法释〔2012〕24号】第十条，涉及劳动者权益保护的，当事人不能通过约定排除适用中华人民共和国法律。（3）在境外履行的劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。

争议解决条款的效力独立于劳动合同，当劳动合同出现不生效、无效、被撤销或者终止的情形时，争议解决条款仍可独立存在并产生效力。

劳动合同无效的法律后果

解除劳动合同

根据《民法典》的规定，无效的合同自始不发生法律效力，当事人无须履行无效的合同，无效的合同也不需要解除。但是，劳动合同是一类特殊的合同，无效的劳动合同虽然没有法律效力，但是劳动者与单位之间可能已经基于此无效的劳动合同形成了事实劳动关系。为了能够妥善处理因无效劳动合同而形成的劳动关系，法律允许解除无效的劳动合同，本质上是为了解除劳动者和单位之间的这种事实劳动关系。

劳动合同因当事人一方的原因导致全部无效的，允许无过错的当事人解除劳动合同。但是，劳动合同仅部分无效的，任何一方不得单方解除劳动合同。

（一）劳动者解除

根据上述规定，因单位在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形导致劳动合同全部无效的，劳动者有权单方解除劳动合同，单位应当向劳动者支付补偿金。

（二）单位解除

根据上述规定，因劳动者在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形导致劳动合同全部无效的，单位有权以过失性辞退的方式解除劳动合同。

劳动报酬

无效的劳动合同不发生法律效力，当事人无须履行。但单位与劳动者之间已经基于此无效的劳动合同形成事实劳动关系，劳动者已经付出的劳动无法返还，因此单位在事实上已经接受了劳动者提供的劳动，因此应当向劳动者支付对应的劳动报酬。

根据上述规定，无论造成劳动合同无效的原因归责于劳动者还是用人单位，用人单位都应当对劳动者已经付出的劳动支付劳动报酬。由于劳动合同无效，劳动合同中有关劳动报酬的条款不发生法律效力，因此无法参照劳动合同的约定来支付劳动报酬，只能按照同工同酬的标准支付。

损害赔偿

根据上述规定，导致劳动合同无效的一方，应当对另一方的损失承担赔偿责任。

补偿金和赔偿金

不具备合法经营资格的用人单位主要是指该单位没有依法获得营业执照，不具备相应的经营资格。不具备合法经营资格的用人单位不是劳动法上合法的用人单位，其与劳动者订立的劳动和无效。虽然劳动合同无效，但是劳动者已经付出劳动的，仍有权获得劳动报酬、经济补偿金或者赔偿金。劳动报酬、经济补偿金或者赔偿金由该单位或者其出资人承担。

无效的认定

劳动合同的无效或者部分无效，应当在劳动仲裁程序或者诉讼程序中解决，由仲裁院或者法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定劳动合同无效。尤其需要注意的是，劳动者或者单位认为劳动合同存在无效的情形的，必须提起劳动仲裁，请求确认劳动合同无效，擅自不履行劳动合同的存在较大法律风险。

劳动合同的效力瑕疵

效力待定

限制民事行为能力人可以实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为，实施的其他民事法律行为需要经法定代理人同意或者追认。订立劳动合同显然不属于纯获利益的民事法律行为，而建立劳动关系对劳动者具有重大影响，因此订立劳动合同是否属于与限制民事行为能力人年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为，需要谨慎判断。一般认为：（1）作为限制民事行为能力人的未成年人，订立劳动合同与其年龄、智力、精神健康状况不相适应，均应经法定代理人同意或者追认；（2）作为限制民事行为能力人的成年人，综合根据其年龄、智力、精神健康状况以及工作内容判断。

限制民事行为能力人订立的劳动合同，如果与其年龄、智力、精神健康状况不相适应，且未经法定代理人同意，则处于效力待定的状态。此时，劳动合同已经依法成立，但并不具备法律效力。效力既非有效，也非无效，处于一种效力不确定的中间状态，即效力待定。之后法定代理人追认的，则有效；法定代理人拒绝追认的，则无效。

单位与限制民事行为能力人订立劳动合同后，有权催告劳动者的法定代理人追认。劳动者的法定代理人应当自收到追认通知之日起30日内作出是否追认的表示，未作表示的，视为拒绝追认。

在限制民事行为能力人的法定代理人追认前，善意的单位有权撤销劳动合同，撤销后劳动合同不再生效。“善意”是指，订立劳动合同时单位不知道也不应当知道劳动者是限制民事行为能力人。如果在订立劳动合同时，单位知道或者应当知道劳动者是限制民事行为能力人，则其就不是善意的单位，只有催告法定代理人追认的权利，而无撤销劳动合同的权利。对劳动合同的撤销必须在法定代理人作出追认前，一旦法定代理人作出追认，则劳动合同有效，单位即无权撤销。撤销以单位单方通知的方式作出即可，无须提起劳动仲裁或者诉讼。

重大误解

在民事法律行为一章，本文介绍了因重大误解实施的民事法律行为可撤销。劳动合同作为一种民事法律行为，劳动法没有作出特殊规定，因此同样适用该规则。

重大误解，是指行为人因自己的过错而对劳动合同的主要内容发生重大的误解，基于误解而订立了劳动合同，可能严重损害自身的利益。基于重大误解订立的劳动合同并非无效，其效力属于可撤销。

基于重大误解订立劳动合同的一方有权撤销劳动合同。由于在劳动关系中，用人单位通常处于优势地位，劳动合同的条款通常由用人单位拟定，因此用人单位通常不会对劳动合同发生重大误解，而劳动者发生重大误解的可能性较大。劳动者因重大误解而订立劳动合同，有权撤销劳动合同。撤销劳动合同必须以提起劳动仲裁或者诉讼的方式进行，劳动者单方向用人单位通知不能发生撤销劳动合同的效力。

撤销权的行使期限为自知道或者应当知道重大误解事由之日起90日，且自劳动合同订立、变更、解除之日起5年。逾期没有提起劳动仲裁或者诉讼的，撤销权消灭，劳动合同的订立、变更、解除行为将无法被撤销，从而继续有效。90日和5年均为不变期间，不因任何原因中止、中断或者延长。此外，劳动者知道重大误解事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权的，撤销权亦消灭。

不成立

劳动合同不成立，是指劳动者和用人单位并未就劳动合同的内容达成一致。严格来说，劳动合同不成立则谈不上效力问题，但不成立亦属于一种瑕疵，本节一并讨论。

劳动合同不成立的，若劳动者和用人单位构成事实劳动关系，则可能构成未订立书面劳动合同。

劳动合同欠缺身份信息

劳动合同欠缺当事人的身份信息，如未明确劳动者的姓名或者用人单位的名称，致使无法确认劳动合同当事人的，则劳动合同不成立。如果只是欠缺部分身份信息，如劳动者的住址，不影响对当事人身份确定的，不影响劳动合同的成立。

冒名劳动合同

冒名，是指劳动者假冒他人姓名或者其他身份信息，与用人单位订立劳动合同，并由冒名者向用人单位提供劳动。这种情形需要考虑两组关系：

（1）被冒名者和用人单位之间的关系。由于被冒名者并未与用人单位就劳动合同达成一致，也实际并未向用人单位提供劳动，因此被冒名者与用人单位之间不成立劳动关系，双方互不享有权利和负担义务。

（2）冒名者和用人单位之间的关系。冒名者假冒他人姓名或身份信息，与用人单位订立劳动合同，应认定为欺诈，因此该劳动合同无效。冒名者与用人单位构成事实劳动关系，按照事实劳动关系确定双方的权利义务。因冒名者存在欺诈，用人单位可以随时以过失性辞退的方式解除劳动合同。此外，劳动合同虽然无效，但是已经成立，因此不构成未订立书面劳动合同。

代签劳动合同

劳动者本人并未由其本人签订，而由其他人代签。有的可能同事代签，有的可能由劳动者委托的人代签，有的甚至是单位自己替劳动者代签。

代签劳动合同的行为，可以分为经授权的代签和未经授权的代签。无论是经授权的代签，还是未经授权的代签，都需要相关证据来证明。

（一）经授权的代签

经授权的代签，由劳动者本人委托其他人为其代签劳动合同，视为劳动者本人签订劳动合同，劳动合同有效。

（二）未经授权的代签

未经授权的代签，即劳动者未委托其他人代签劳动合同，其他人在未经劳动者授权的情况下以劳动者的名义代签劳动合同。

根据上述规定，原则上，未经授权的代签行为无效，该劳动合同不成立。但是，劳动者在代签后知道代签行为，并予以追认的，则该代签行为有效，视为劳动者本人签订劳动合同，该劳动合同有效。

劳动者在代签后知道代签行为，且也实际履行劳动合同的，视为追认。无论如何，如果劳动者从未知道劳动合同被代签，也就从不知道存在这样一份劳动合同，则劳动合同不成立。

格式条款

格式条款，是为了重复使用而预先拟定、并在订立合同时未与对方协商的条款。合同中可以同时包含格式条款和非格式条款。如果合同的所有条款都是格式条款，则这份合同为格式合同。

格式条款具有定型化、单方制定不可协商的特点，其特征为：（1）预先拟定，（2）重复使用，（3）未经协商。格式条款的积极意义在于简化订立合同的程序，节约成本，提高效率。由于单位需要招聘大量劳动者，劳动合同文本一般由单位预先拟定，订立劳动合同时单位并不与劳动者就劳动合同的条款一一协商，合同中的大部分条款都属于格式条款，唯有工资、岗位等内容通过留白的形式填写。

提示和说明义务

根据上述规定，提供格式条款的单位应当对与劳动者有重大利害关系的格式条款履行提示义务和说明义务，提示义务和说明义务显然应当在劳动合同的订立过程中、劳动合同成立前履行。

提示义务

提示义务，是指单位应当采取合理的方式提示劳动者注意免与劳动者有重大利害关系的格式条款。单位应当主动履行提示义务，不以劳动者提出要求为条件。因格式条款是单位预先拟定而并未与劳动者协商的条款，如果单位不主动履行提示义务，劳动者有很大可能不知道格式条款的存在，就失去了对劳动合同内容意思表示达成一致的基础。特别是对与劳动者有重大厉害关系的条款，劳动者知晓后，才有选择接受与不接受条款的机会。

单位履行提示义务要求采用“合理的方式”。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第六条，提供格式条款一方对已尽合理提示及说明义务承担举证责任。提供格式条款的一方对格式条款中免除或者限制其责任的内容，在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识，并按照对方的要求对该格式条款予以说明的，人民法院应当认定符合“采取合理的方式”。有的单位为了省事，在劳动合同中把许多条款都用黑体字标识出来，由于标识内容范围过大，反而把一些需要作特别说明的内容变得不那么显眼。有的特别文字标识虽然本身很显眼，但其出现的位置可能完全不为人所注意，此时，无法起到提示的效果。提示义务必须达到“足以引起对方注意”的程度。

说明义务

说明义务，是指单位应当按照劳动者的要求，对与劳动者有重大利害关系的格式条款予以说明。提示义务只是为了让劳动者知道与其有重大利害关系格式条款的存在，但劳动者可能并不能理解格式条款表达的含义，此时单位由说明义务。说明义务以劳动者提出要求为条件，劳动者未提出说明要求的，单位没有说明的义务。

与劳动者有重大利害关系的条款

单位只需要对与劳动者有重大利害关系的条款履行说明和提示义务，而非全部格式条款。免除或者减轻单位责任的条款，当然属于与劳动者有重大利害关系的条款，除此以外还包括劳动报酬、工作地点、工作岗位、劳动合同期限等。

此外需要注意，由法律所规定的内容，推定劳动者已经知道并理解，即使与劳动者有重大利害关系，单位也没有提示和说明的义务。

未履行提示义务或者说明义务的法律后果

单位未履行对格式条款的提示义务或者说明义务，致使劳动者没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，劳动者可以主张该条款不成为劳动合同的内容，则该格式条款对劳动者没有约束力。为订入劳动合同并非单位未履行提示或者说明义务的当然后果，劳动者主张格式条款未订入劳动合同，还需要以劳动者没有注意或者理解与其由重大厉害关系的条款为条件。换言之，即使单位未履行提示或者说明义务，但劳动者已经注意到劳动合同中有此类条款并且理解条款含义的，无权主张该格式条款未订立劳动合同。

格式条款的效力

依法成立的劳动合同，受法律保护。格式条款对于提高订立劳动合同的效率具有积极意义，格式条款并非天然的无效条款，依法成立的劳动合同中的格式条款，除非符合法律规定的无效情形，与其他非格式条款对劳动合同当事人有同样的约束力。

格式条款无效的情形与劳动合同无效的情形一致，具体可以参考本文有关劳动合同无效的介绍。

格式条款的解释规则

根据上述规定，对格式条款有三种解释规则，适用的顺序依次是非格式条款优先规则、通常解释规则、不利解释规则。

首先，格式条款和非格式条款对同一合同事项均有约定的，无需考虑格式条款如何解释，直接以非格式条款的约定为准。需要注意的是，能被依法优先适用的非格式条款必须已经被纳入合同中且已经生效，如果非格式条款因违反法律的规定而无效或者被撤销，则不能适用。

通常解释，是指以订立劳动合同的单位和劳动者的平均的、合理的理解进行解释。具体来说，格式条款的解释不应仅以条款制作人（即单位）的理解进行解释，而更应以一般人的理解进行解释。对劳动合同中的特殊术语应作出平常的、通常的、通俗的、日常的、一般意义的解释。还应根据劳动合同适用的不同地域、不同职业团体的可能当事人的一般理解来解释合同。

对格式条款进行解释，应当首先使用通常解释规则，在通常解释规则的基础上再使用不利解释规则。如果按照通常理解只有唯一的解释，那么这就是格式条款的解释结果。在格式条款按照通常理解有两种以上解释的，应当作出有利于劳动者的解释。

需要注意的是，需要的解释的是单位与劳动者之间有合理争议的格式条款，如果单位与劳动者在仲裁或者诉讼过程中对某一具体格式条款的理解没有争议，仲裁员或者法官不能凭自己对格式条款的理解与当事人不一致就认为存在争议。其次，争议应是合理的，对于文义清晰明确的格式条款，没有进一步解释的需要。

劳动关系的建立

劳动合同的成立生效与劳动关系的建立是两个不同的概念，二者既有联系又有区别。只有存在劳动关系，劳动者和用人单位才适用劳动法。劳动合同是劳动关系的表现形式。劳动者与用人单位之间存在劳动关系的，双方之间必然存在劳动合同，只是可能是书面劳动合同，也可能是口头劳动合同。而劳动者与用人单位之间订立劳动合同的，不一定建立了劳动关系。

劳动合同 vs 劳动关系

根据上述规定，劳动关系自用工之日起建立，而不是自劳动合同成立或者生效之日起建立。具体而言，用工之日与劳动合同成立之日的关系分为以下三种情形：

1. 先订立书面劳动合同，后实际用工的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系建立前，已订立的书面劳动合同成立并生效，但只具有普通民事合同的效力，就该合同产生的争议不属于劳动争议。劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿等都自用工之日起计算，而非自劳动合同成立之日起计算。
2. 实际用工在前，订立书面劳动合同在后的，劳动关系自用工之日起建立。自用工之日至补签劳动合同期间，属于未订立书面劳动合同的事实劳动关系。
3. 劳动者在实际用工的同时，与用人单位订立书面劳动合同的，劳动合同成立之日、劳动关系建立之日以及用工之日三者是一致的。

用工的认定

用工，是指用人单位实际上开始用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。用工之日，即劳动者实际开始向用人单位提供劳动之日。通俗地讲，用工之日就是劳动者开始上班的那一日。无论是否订立了书面劳动合同，只要劳动者开始提供劳动，用人单位开始管理劳动者，双方就建立了劳动关系，劳动者就受到劳动法的保护。

实践中，有的单位安排劳动者进行入职前考察，应当审查入职考察中劳动者是否接受用人单位的工作安排、劳动管理，考察内容是否是用人单位的经营业务、是否与劳动者工作内容相关。如认为入职前考察属于用工的，劳动者和用人单位在入职前考察期间建立了劳动关系；如认为入职前考察不属于用工的，劳动者和用人单位在考察期间还未建立劳动关系，双方就劳动合同产生的纠纷不是劳动争议。