第五章 民事法律行为

民事法律行为概述

民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。

民事法律行为的特征

民事法律行为具有以下特征：

（1）民事法律行为的实施主体是民事主体。民事主体包括自然人、法人和非法人组织。非民事主体实施的行为，如行政裁决、司法判决、仲裁裁决等，不是民事法律行为。

（2）民事法律行为通过意思表示实施。意思表示时向外部表面意欲发生一定法律效果之意思的行为，民事法律行为都是通过意思表示而实施的行为。意思表示是核心，没有意思表示就没有民事法律行为。

（3）民事法律行为可以产生一定的法律效果，即设立、变更、终止民事法律关系。民事法律行为与是否合法无关，民事法律行为如果合法，则能够产生当事人预期的法律效果。民事法律行为如果违法，则不能产生当事人预期的法律效果，但仍能够产生法律规定的效果，例如劳动合同无效产生无效合同的后果。

民事法律行为的类型

依据民事法律行为人数的不同，民事法律行为分为单方民事法律行为、双方民事法律行为和多方民事法律行为。

双方民事法律行为

双方民事法律行为，是指双方当事人的意思表示相向而行，在其意思表示一致时才能成立的民事法律行为。典型的双方民事法律行为是合同，在劳动法上以劳动合同最为典型。就合同行为而言，一方提出要约，对方对该要约是否同意进行意思表示，如果同意，即作出承诺，则双方意思表示一致，合同成立。

多方民事法律行为

多方民事法律行为，是指三方以上的当事人意思表示相向而行，在其意思表示一致时才能成立的民事法律行为。例如，在用人单位分立时因客观情形变化而需要与劳动者解除劳动合同，分立后的公司A、公司B和劳动者三方共同订立协议，明确劳动报酬和补偿金的支付事项。

单方民事法律行为

单方民事法律行为，是指仅凭一方的意思表示就能够单独成立的民事法律行为。单方民事法律行为的成立不需要意思表示一致，只需要单方的意思表示即可。例如，劳动者提前30日，以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。

民事关系是民事主体产生、变更、终止民事权利义务的一种社会关系，经法律调整后，也叫民事法律关系。劳动关系属于民事法律关系的一种，受劳动法调整。民事法律关系由主体、内容、客体构成。

民事法律行为的形式

民事法律行为都会产生一定的法律效果，产生相应的权利义务关系。根据影响的程度，当事人会采取相应的形式，影响小的往往采用口头形式，影响大的往往采用书面形式。如果法律对民事法律行为的形式没有规定，则当事人可以自由选择相应的形式；如果法律对民事法律行为的形式作出了规定，则当事人必须按照法律规定的形式作出意思表示。

书面形式

书面形式，是指以文字等可以有形表现所载内容的形式，如合同书、信件、电报、电传、传真、电子邮件、电子合同等方式。书面形式最大的优点就是提醒当事人谨慎行事，一旦发生纠纷，有据可查，因此书面形式很容易复制、留存。

法律对劳动关系中大部分的民事法律行为都要求以书面形式进行，包括：

1. 全日制用工劳动关系应当订立书面劳动合同，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 约定试用期、竞业限制、保密义务、服务期应当订立书面协议。
3. 正式期劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
4. 用人单位单方解除或者终止劳动合同的，应当以书面形式通知劳动者。

口头形式

口头形式，是指当事人以面对面谈话或者以电话交流等方式形成民事法律行为的形式。口头形式的优点是简便、快捷、高效，缺点是一旦发生纠纷，不容易举证。法律允许采用口头形式进行的民事法律行为，当然也允许书面形式进行，为了减少纠纷，应尽量采用书面形式。

法律对劳动关系中允许以口头形式进行的民事法律行为包括：

1. 非全日制用工劳动关系可以订立书面劳动合同，变更、解除劳动合同可以采用口头形式。
2. 试用期劳动者提前3日以口头形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

意思表示

由于民事法律行为与意思表示有较强的关联性，本节首先介绍意思表示。

意思表示的定义

概念

意思表示，是指行为人为了产生一定民事法律效果而将其内心意思通过一定方式表达于外部的行为。意思表示中的“意思”，是指设立、变更、终止民事法律关系的内心意图，“表示”是指将内心意思以适当的方式表示出来的行为。

仅有“意思”没有“表示”，不能构成意思表示。例如，用人单位的负责人内心想要开除劳动者，但是并未向劳动者表达出该意思，不能构成解除劳动合同的意思表示；用人单位的负责人在与他人交谈中表露出想要开除劳动者的意思，但并未向劳动者本人表达，也不能构成解除劳动合同的意思表示。

仅有“表示”而没有“意思”，也不能构成意思表示。例如，劳动者因工作过累还在纠结是否要辞职，随身携带了早已准备好的辞职信。某日路过公司负责人时不慎摔倒，该辞职信掉落在地，被负责人捡起后阅读。此时，由于劳动者仅有辞职的行为而没有辞职的意思，不能构成解除劳动合同的意思表示。

在意思表示中，作出意思表示的人称为“表意人”或者“行为人”，意思表示的特定目标称为“相对人”。表意人和相对人均为意思表示的当事人。

意思表示 vs 民事法律行为

意思表示是行为人为了产生一定民事法律效果而将其内心意思通过一定方式表达于外部的行为；民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。因此，意思表示不一定是民事法律行为，民事法律行为一定是意思表示。意思表示如果没有设立、变更、终止民事法律关系，则不构成民事法律行为，如要约、意思表示的撤回、要约的撤回、要约的撤销等；意思表示如果达到了设立、变更、终止民事法律关系的效果，则构成民事法律行为，如承诺、通知解除劳动合同等。

分类

根据意思表示是否向相对人作出，意思表示可以分为有相对人的意思表示和无相对人的意思表示。

有相对人的意思表示，是指意思表示是向特点的对象作出，例如订立劳动合同时用人单位向劳动者发出的要约，即为有相对人的意思表示。无相对人的意思表示，是指意思表示是向不特定的对象作出，例如悬赏广告。

由于劳动关系是劳动者和用人单位之间的民事法律关系，几乎所有的意思表示都是有相对人的意思表示，要么是劳动者向用人单位作出的意思表示，要么是用人单位向劳动者作出的意思表示，本文不介绍无相对人的意思表示。

意思表示的方式

对话

对话，是指表意人采取使使相对人可以同步受领的方式进行的意思表示。对话的特点是表意人作出的意思表示和相对人受领意思表示是同步进行的，没有时间差。面对面交谈是典型的对话，还包括电话、微信语音、微信视频、QQ语音等。

根据上述规定，既然对话的相对人同步受领了表意人的意思表示，那么表意人意思表示的生效时间就是相对人知道其内容的时间。

对话形式不要求使用声音进行交流。例如，用人单位将盖好章的劳动合同书直接交给劳动者签字的行为，即属于对话形式的要约。自劳动者知道劳动合同书的内容时，要约生效。“知道”也包括应当知道的情形，劳动者作出签字行为即视为已经知道了劳动合同书的内容。劳动者不能以未阅读劳动合同而不知道劳动合同的内容为由，主张劳动合同未成立。

非对话

非对话，是指表意人没有采取使相对人可以同步受领的方式进行的意思表示。非对话的特点是表意人作出的意思表示和相对人受领意思表示不是同步进行的，之间存在时间差。例如，邮件、传真等。

（一）一般规定

根据上述规定，非对话方式作出的意思表示的生效原则采用到达主义，即非对话方式作出的意思表示到达相对人时生效。

“到达”是一种客观状态，只要意思表示进入了相对人的实际控制范围内，表意人的意思表示即生效，至于相对人对意思表示是否了解，不影响意思表示的生效时间。例如，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，通过邮政信件的方式通知用人单位单方解除劳动合同，邮政信件被用人单位签收或者拒收时，该通知生效。

（二）数据电文

随着现代科学技术的发展，以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示日益普遍，如电子邮件、微信等。根据相对人是否指定特定系统接收数据电文，要约的生效时间有所区别。

（1）相对人指定特定系统接收数据电文的，要约人的意思表示自该数据电文进入该特定系统时生效。

“进入”用于界定数据电文到达的时间，所谓一项数据电文“进入”一个信息系统，是指该信息系统可以开始处理该数据电文，表示具有这种能力。至于相对人是否识读或者使用该数据电文，对意思表示的生效时间不产生影响。例如，劳动者指定电子邮箱作为接收劳动合同的特定系统时，用人单位以电子邮件的形式发送劳动合同，则自该电子邮件进入劳动者的电子邮箱所属服务提供商的SMTP服务器时生效。

（2）相对人未指定特定系统接收数据电文的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。表意人主张意思表示生效的，应当就相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统承担举证责任。

（3）当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，从其约定。

公告

公告，是指意思表示有相对人时，在穷尽联系方式仍然联系不到对方当事人的情况下，法律允许当事人以公告的方式向对方发出意思表示，并赋予其法律效力。根据上述规定，以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。

在劳动关系中，以公告方式作出意思表示的情形非常少见。在劳动者长期旷工而用人单位又无法联系上劳动者的情形下，劳动关系并不能自动解除，而用人单位欲解除劳动合同，必须将解除劳动合同的通知送达劳动者。在用人单位穷尽各种方法均无法联系上劳动者的情况下，允许用人单位通过公告方式向劳动者送达解除劳动合同的通知。公告一经发布，劳动合同即解除。

需要注意的是，以公告方式作出意思表示，表意人必须举证证明其穷尽了所有的意思表示送达方式仍然不能送达。未通过其他方式进行送达，直接采用公告方式的，公告不成立。

意思表示的撤回

意思表示的撤回，是指意思表示作出之后、发生法律效力之前，意思表示的行为人欲使意思表示不发生效力而作出的撤回其意思表示的行为。

之所以允许行为人撤回其意思表示，是因为意思表示在生效前，对相对人不发生任何影响，为了保障行为人的意思表示自由，法律允许行为人撤回意思表示。

根据上述规定，意思表示的撤回必须不能对相对人造成影响，因此，撤回意思表示的通知必须在意思表示达到相对人之前或者与意思表示同时到达相对人。如果意思表示到达相对人之后，其已经发生法律效力，则不能撤回。

例如，用人单位向劳动者邮寄解除劳动合同的通知书，之后发现自己可能构成违法解除劳动合同，欲撤回该通知书，则应当以传真、电子邮件等更快的方式向劳动者发出撤回的通知。撤回的通知先于解除劳动合同的通知书到达劳动者，或者与解除劳动合同的通知书同时到达劳动者，则该解除劳动合同的通知不发生法律效力。如果撤回的通知晚于解除劳动合同的通知书到达劳动者，则不发生撤回的效力，劳动合同解除的通知书生效。如果解除劳动合同违法，则用人单位构成违法解除劳动合同。

从意思表示撤回的条件来看，以对话方式作出意思表示情形下，意思表示作出的同时，相对人就已经同步知道其内容，意思表示就已经生效，所以没有撤回的余地。同样地，以公告方式的意思表示，公告发布时即生效，也无法撤回。意思表示的撤回只能发生在以非对话方式作出意思表示的场合，因为此时意思表示的生效时间是到达相对人的时间，从行为人作出意思表示到意思表示到达相对人，期间存在一定的时间差，行为人可以通过更快的方式撤回其意思表示。

有趣的是，意思表示的撤回本身也是一种意思表示，也遵循意思表示的规则。对意思表示的撤回也可以撤回，对意思表示的撤回的撤回应当在意思表示的撤回到达相对人前或者与意思表示的撤回同时到达相对人。对意思表示的撤回生效的，意思表示的撤回不再生效，即意思表示可以生效。同样地，对意思表示的撤回的撤回也是意思表示，对此亦可撤回，不再展开论述。

民事法律行为的效力

效力，即法律效力，是指民事法律行为所具有的法律赋予的约束力。有效即具有法律效力，民事法律行为对当事人有法律约束力；无效即不具有法律效力，民事法律行为对当事人不具有法律约束力。

生效

生效，即发生法律效力。民事法律行为一旦生效，在当事人之间即产生拘束力，当事人必须严格遵守，任何一方非依法律规定或者对方同意，不得擅自变更或者解除民事法律行为。当事人一旦违反他们之间达成的生效民事法律行为，就应当承担相应的民事责任。

根据上述规定，在一般情况下，民事法律行为自成立时生效。成立是指民事法律行为具备法律规定的形式，至于其是否具有法律效力不影响其是否成立。成立属于事实判断问题，描述了民事法律行为是否存在；生效属于价值判断问题，描述了民事法律行为是否具有法律约束力。

特殊情况下，民事法律行为在成立时不能生效，包括：

（1）根据法律的规定。例如，附生效条件的合同，在生效条件成就前，合同成立但不生效。附生效期限的合同，在期限到来之前，合同成立但不生效。

（2）根据当事人的约定。除法律有强制性规定外，当事人可以对民事法律行为生效时间作出特别约定。当事人对民事法律行为生效时间作出特别约定的，依照其约定。

有效

有效，即可以具有法律效力，是民事法律行为的一种状态。只有有效的民事法律行为才对当事人具有法律约束力，无效的民事法律行为对当事人不具有法律约束力。

有效 vs 生效

有效和生效是两种相互联系但又不同的概念。有效仅指民事法律行为的效力处于具有法律效力的状态，但此时是否对当事人具有法律约束力，取决于是否已经生效。生效是指民事法律行为发生法律效力，自生效时起民事法律行为对当事人具有法律约束力。民事法律行为有效是民事法律行为生效的前提，无效的民事法律行为不可能生效。在民事法律行为成立后、生效前，民事法律行为可以处于未生效但是有效的状态。

条件

根据上述规定，民事法律行为有效需要满足三个条件：

一、行为人具有相应的民事行为能力

任何民事法律行为都以行为人的意思表示为基础，因此，行为人必须具备正确理解自己行为的性质和后果、独立表达自己意思的能力。如果不具备这样的能力，就不能进行独立的意思表示，因而难以认定该民事法律行为有效。行为人要独立地表达自己的意思，并要产生行为人期望的法律效果，行为人就必须具有相应的民事行为能力。

在劳动关系中，用人单位总是具有民事行为能力，而劳动者在大部分情况下也是完全民事行为能力人。在特殊情况下，劳动者可能成为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。具有相应的民事行为能力，要求劳动者所实施的民事法律行为要与其民事行为能力相匹配。对于完全民事行为能力人，其可以从事法律允许的任何民事法律行为；对于无民事行为能力人，其实施的任何民事法律行为均无效；对于限制民事行为能力人，其实施的民事法律行为必须与其年龄、智力、精神状况相适应，否则效力待定。例如，劳动者因罹患疾病而成为无民事行为能力人的，其单方提出解除劳动合同的行为无效；成为限制民事行为能力人的，若解除劳动合同的行为超出其民事行为能力的，其单方提出解除劳动合同的行为无效。

二、意思表示真实

意思表示真实，是指行为人自由、自愿地表达出来的外在意思表示与其内心意思一致，不是虚假的。如果在表意时被胁迫、受欺诈，表明表意人的表示不是自由、自愿的，因此，即时表面上看，其内心意思与表示意思一致，该意思表示也不具有有效的效果。表意人在自由、自愿的状况下作出的意思表示才是真实有效的。

在劳动关系中，当事人因胁迫、受欺诈或者乘人之危订立的劳动合同无效，因重大误解订立的劳动合同可以被撤销。当事人因胁迫、受欺诈、重大误解实施的其他民事法律行为可以被撤销。

三、不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗

行为人在自由、自愿状况下作出的意思表示，如果违反法律、行政法规的强制性规定，违反公序良俗，则无效。注意，违反法律、行政法规以外的其他法律性文件的，不影响民事法律行为的效力。

无效

无效，即不具有法律效力。无效的民事法律行为自始无效，不可能生效，当事人不受无效民事法律行为的约束。根据民事法律行为有效的条件，可以从反面得出民事法律行为无效的条件。

具体包括：

1. 无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。
2. 违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。
3. 违反公序良俗的民事法律行为无效。

效力待定

无民事行为能力人实施的民事法律行为无效，而限制民事行为能力人实施的民事法律行为的效力不能一概而论。限制民事行为能力人是指不能完全辨认自己行为的人，包括8周岁以上的未成年人和不能完全辨认自己行为的成年人。

概述

由于限制民事行为能力人不能完全辨认自己的行为，为了保护其民事权利不受损害，其只能实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。

限制民事行为能力人实施的超出其行为能力的民事法律行为并非无效，而是效力待定。限制民事行为能力人实施的超出其行为能力的民事法律行为需要其法定代理人同意，在同意之前，其效力处于效力待定状态。效力待定的民事法律行为已经成立，但并非无效或者有效，还不具有生效条件。其效力最终的发展，有待于法定代理人的态度。法定代理人同意或者追认的，变为有效；反之，不发生法律效力。

追认

追认，是指对于限制民事行为能力人实施的民事法律行为，法定代理人事后表示同意。追认是一种意思表示，无效民事法律行为的相对人同意即可发生法律效力。相对人应当在限制民事行为能力人实施民事法律行为能力后催告法定代理人追认，法定代理人应当自收到通知之日起30日内作出表示。法定代理人追认的，民事法律行为有效；法定代理人拒绝追认的，民事法律行为不发生法律效力；法定代理人未在期限内作出表示的，视为拒绝追认。

例如，限制民事行为能力劳动者向用人单位发出解除劳动合同的通知后，劳动合同并不解除，该通知处于效力待定状态。用人单位应当向劳动者的法定代理人催告，法定代理人追认的，劳动合同解除；法定代理人拒绝追认或者未在30日内追认的，劳动合同不发生解除的效力。

追认的撤销

根据意思表示的原理，在催告通知到达法定代理人之前，相对人可以撤回。而根据上述规定，在相对人催告法定代理追认后至法定代理人追认前，善意相对人还可以撤销。撤销与撤回的不同在于，撤回发生在催告通知到达法定代理人之前，依据的是意思表示的规则；撤销发生在催告通知到达法定代理人后，法定代理人作出追认前，依据的是追认的特别规则。法定代理人作出追认以后，则不可再撤销催告。

注意，只有善意相对人才可以撤销。善意相对人，是指在于限制民事行为能力人一起从事民事法律行为的当时，其不知也不应当知道对方为限制民事行为能力人。如果在行为的当时知道或者应当知道对方为限制民事行为能力人，则不是善意相对人，不享有撤销催告的权利。

可撤销

可撤销的民事法律行为可以被撤销，其效力受撤销权行使的影响。在被撤销前，可撤销民事法律行为有效；在被撤销后，可撤销民事法律行为自始无效。

重大误解

重大误解，是指行为人因自己的过错而对民事法律行为的主要内容发生重大的误解，基于误解实施了该民事法律行为，可能严重损害自身的利益。基于重大误解实施的民事法律行为并非无效，其效力属于可撤销。

构成重大误解必须同时满足以下条件：

1. 误解必须是重大的，该误解会对自身的权利义务产生重大的影响。基于法律明确规定的内容，推定当事人已经知道，因此不能发生重大误解。
2. 重大误解因自身的过错导致，是由于自身的不注意、不谨慎、疏忽大意造成的，而非对方的欺诈、误导造成的。
3. 因重大误解作出了意思表示。即，如果行为人没有发生重大误解，则不会实施该民事法律行为。

在劳动关系中，重大误解更多发生在解除劳动合同的协议中，劳动者在没有理解协议内容就草率地签署了《解除劳动合同协议书》，而协议中可能包含有“双方不存在任何争议”、“单位无需向劳动者支付经济补偿金”等内容。

欺诈

（一）直接欺诈

欺诈，是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人陷于错误的判断，并基于此错误的判断作出错误意思表示的行为。

构成欺诈必须同时满足以下条件：

1. 欺诈方具有欺诈的故意。故意的目的是使对方受欺诈，使自己因此获得不正当的利益。
2. 欺诈方实施了欺诈行为。分为两种情况：第一种，明知真实情况，但却不告诉对方，反而将虚假情况告诉对方。第二种，隐瞒真实情况，不将真实情况告诉对方。
3. 受欺诈方因欺诈陷入内心错误。如果欺诈方不作出欺诈的行为，那么受欺诈方就不会陷入内心错误，从而不会作出意思表示。
4. 受欺诈方因内心错误而作出了错误的意思表示。即，欺诈行为与意思表示之间具有因果关系。

（二）第三人欺诈

第三人欺诈，是指因第三人实施欺诈行为而使当事人一方在违背真实意思的情况下实施民事法律行为。

构成第三人欺诈必须同时满足以下条件：

1. 欺诈方是当事人以外的第三人。如果是当事人实施欺诈，则适用一般欺诈的规则，不能适用第三人欺诈的规则。
2. 受欺诈方因第三人实施的欺诈行为而作出了意思表示。即，欺诈行为与意思表示之间具有因果关系。如果没有第三人实施的欺诈行为，则受欺诈方就不会实施该民事法律行为。
3. 对方知道或者应当知道一方实施的民事法律行为是第三人实施的欺诈行为的结果。如果对方不知道第三人存在欺诈行为，则不构成第三人欺诈。

胁迫

胁迫，是指以将要发生的损害或者以直接施加损害相威胁，迫使对方产生恐惧，并因此而作出违背真实意思表示的行为。受胁迫实施的民事法律行为，是指一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为。

构成胁迫必须同时满足以下条件：

1. 一方或者第三人实施了胁迫行为。胁迫行为分为两种形式：一种是以将要发生的损害相要挟。这种要挟往往涉及危害对方家人及亲人的健康、荣誉、名誉、财产等，使对方在心里上产生恐惧，其目的是通过这种要挟，迫其就范。另一种是以现实的威胁进行要挟，使对方产生恐惧，如以对对方身体健康进行伤害相要挟，或者拘禁对方，以限制人身自由相要挟。
2. 胁迫行为是非法行为。如果一方以合法的方式向对方施加压力，则不构成胁迫。例如，以不履行劳动合同就提起劳动仲裁相要挟，就不构成胁迫。
3. 受胁迫方产生恐惧，即胁迫行为必须达到使受胁迫方产生恐惧的程度。受胁迫方是否达到恐惧的程度，由受胁迫方承担举证责任。
4. 受胁迫方因胁迫而被迫实施了民事法律行为。也就是说，如果没有对方或者第三方的胁迫，受胁迫方就不会实施该民事法律行为。

需要注意第三人欺诈与第三人胁迫的区别。在第三人欺诈的情形，只有对方当事人知道或者应当知道第三人存在欺诈行为时，受欺诈方才享有撤销权。在第三人胁迫的情形，无论对方是否知道第三人存在胁迫行为，受胁迫方都享有撤销权。

显失公平

显失公平，是指一方利用对方处于危困状态、缺乏判定能力等情形，致使民事法律行为成立时权利义务明显失衡。

构成显失公平，必须同时满足以下条件：

1. 双方当事人的利益显著失衡。一方面要求利益出现了“失衡”的情形，另一方面要求利益的失衡达到“显著”的程度。
2. 显失公平必须发生在民事法律行为成立时。在民事法律行为成立后因客观原因导致双方当事人的利益显著失衡的，不构成显失公平。
3. 实施民事法律行为时，对方具有利用优势或者利用对方轻率、无经验等的故意。此种主观状态已表明行为人背离了诚信原则的要求。

显失公平的故意包含两种情形：

1. 利用对方处于危困状态。即，利用某人因陷入某种暂时性的急迫困境，从而急需金钱或者有其他急需的状态。例如，劳动者严重工伤后急需筹集治疗费用，用人单位利用这种急需而要求其接受以明显低于工伤保险待遇的赔偿签订工伤赔偿协议，则可能构成显失公平。
2. 利用对方缺乏判断能力。缺乏判断能力，是指欠缺一般的生活经验或者交易经验。

撤销权

撤销权，是指表意人对其已经作出的意思表示进行撤销，从而使民事法律行为的效力归于无效的权利。

（一）撤销权的行使

在可撤销民事法律行为中，享有撤销权的一方有权撤销民事法律行为，不享有撤销权的一方无权撤销民事法律行为，即民事法律行为的效力完全交由享有撤销权的一方决定。

享有撤销权的一方是可撤销民事法律行为的被害方，具体来说：

1. 基于重大误解实施民事法律行为的一方享有撤销权，没有发生重大误解的相对人不享有撤销权。
2. 受欺诈实施民事法律行为的，受欺诈一方享有撤销权，实施欺诈行为的一方或者知道或应当知道第三方存在欺诈行为的一方不享有撤销权。
3. 受胁迫实施民事法律行为的，受胁迫一方享有撤销权，实施胁迫行为的相对方不享有撤销权。
4. 民事法律行为显失公平的，受损害方享有撤销权，未受损害方不享有撤销权。需要注意的是，显失公平的受损害方仅指自然人，而不包括法人和非法人组织。因此，在劳动关系中，只有劳动者可以成为显失公平的受损害方而享有撤销权；用人单位不能成为显失公平的受损害方，不享有撤销权。

撤销权的行使必须以提起劳动仲裁或者诉讼的方式进行，当事人单方的通知不能发生撤销民事法律行为的效力。

（二）撤销权的消灭

享有撤销权的权利人必须在一定期间内行使撤销权，这一期间称为除斥期间。除斥期间一旦经过，则撤销权消灭，可撤销的民事法律行为变为有效的民事法律行为。

根据上述规定，撤销权的消灭分为三种情形：

（1）主观行使期间，包括：

1. 基于重大误解实施民事法律行为的，自知道或者应当知道重大误解事由之日起90日。
2. 受欺诈实施民事法律行为的，自知道或者应当知道欺诈事由之日起1年。
3. 受胁迫实施民事法律行为的，自胁迫行为终止之日起1年。
4. 民事法律行为显失公平的，自知道或者应当知道显失公平事由之日起1年。

逾期没有提起劳动仲裁或者诉讼的，撤销权消灭，民事法律行为将无法被撤销，从而继续有效。这里的“90日”和“1年”是除斥期间，不因任何原因中止、中断或者延长。

（2）客观行使期间，自民事法律行为发生之日起5年。即无论如何，撤销权都应当在5年内行使。这里的“5年”是除斥期间，不因任何原因中止、中断或者延长。

（3）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权的，撤销权亦消灭。

民事法律行为的附条件和附期限

附条件

附条件，是指当事人以未来客观上不确定发生的事实，作为民事法律行为效力的附款。例如，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以附带条件“劳动合同自劳动者取得普通高等院校毕业证时生效”。

特点

民事法律行为所附的条件，具有以下特点：

（1）条件由当事人自行约定，也可以由法律规定。

（2）条件是一种将来的或然事实，该事实未来可能发生，也可能不发生。换言之，已经发生的事实或者将来不可能发生的事实，不能作为所附的条件，视为未附条件。

（3）当事人没有必须使条件成就的义务，条件没有成就不需要承担法律责任。

（4）所附条件的事实必须合法，违法事实不能作为民事法律行为的条件。

分类

以所附条件决定民事法律行为生效或者失效为标准，条件可以分为生效条件和解除条件。

（1）生效条件，是指使民事法律行为的内容发生效力的条件。生效条件具备之前，民事法律行为的内容虽已成立，但未生效，其效力是否发生处于不确定的状态。条件具备时，民事法律行为生效；条件不具备前，民事法律行为不生效。例如，劳动合同约定“自劳动者取得普通高等院校毕业证时劳动合同生效”，此处“取得普通高等院校毕业证”是劳动合同的生效条件。

（2）解除条件，是指使已经生效的民事法律行为内容失去效力的条件。当条件具备时，该民事法律行为失效；该条件具备前，该民事法律行为继续有效。例如，三方协议约定“学生考取研究生或公务员时本协议失效”，此处“学生考取研究生或公务员”是三方协议的解除条件。

不得附条件的情形

根据其性质不得附条件的民事法律行为，不得附条件。例如，根据《劳动合同法实施条例》【2008】第十三条，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

附期限

附期限，是指当事人以将来客观确定到来的事实，作为决定法律行为效力的附款。

特点

民事法律行为所附的期限，具有以下特点：

（1）期限是民事法律行为的附款，与民事法律行为的其他内容一起共同构成了附期限的民事法律行为。期限由当事人约定，也可以由法律规定。

（2）期限是以将来确定发生的事实为内容的附款。对附期限的民事法律行为来说，其生效或失效本身并不具有或然性，是将来一定能够发生的事实，期限到来时，民事法律行为必然生效或者终止。

分类

以所附期限决定民事法律行为生效或者失效为标准，期限可以分为生效期限和终止期限。

（1）生效期限，是指决定民事法律行为效力发生的期限。附生效期限的民事法律行为，在期限到来之前，民事法律行为已经成立但还未生效，只有待期限到来是，效力才发生。例如，根据《劳动合同法》【2012】正式期劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者向用人单位发出的书面通知，是附生效期限30日的民事法律行为。30日期限内，解除劳动合同的民事法律行为不生效；30日期限届满时，劳动合同发生解除的效力。

（2）终止期限，是指决定民事法律行为的效力消灭的期限。附终止期限的民事法律行为，在期限到来以前，民事法律行为继续有效，而在期限到来时，民事法律行为效力消灭。例如，约定劳动合同的期限为3年，则3年的期限届满，劳动合同终止。

以所附期限是否确定为标准，期限可以分为确定期限和不确定期限。

（1）确定期限，是指作为期限内的事实到来时间能够准确确定。例如，劳动合同约定2021年12月31日终止，则这种期限就属于确定期限。

（2）不确定期限，是指作为期限内容的事实到来时间不完全确定，但到来是必然的。例如，单位欲以不能胜任工作为由解除女职工的劳动合同，但发现女职工已经怀孕，遂根据《劳动合同法》的规定，向女职工发出解除劳动合同的通知，通知载明自女职工哺乳期届满后劳动合同解除。虽然在发出通知时不能确定女职工哺乳期届满的确切时间，但是哺乳期必然会届满，所以这种情形属于不确定期限。

劳动关系中的法律原则

法律原则是集中反映法的一定内容的法律活动的指导原理和准则，法律原则可以作为直接裁判依据。当某项争议不存在明确的法律条文时，仲裁员和法官在穷尽法律规则后，可以直接适用法律原则裁判；当某条法律规则存在漏洞、冲突、模糊或者矛盾时，按照法律原则进行解释。

本节介绍劳动关系的法律原则，这些原则贯穿于整个劳动关系，适用于劳动合同、竞业协议、保密协议等的建立、变更、终止、履行的方方面面。

平等原则

民事法律关系中，参与民事活动的自然人不论性别、民族、宗教信仰、职务、职位、教育程度等，法人、非法人组织不论所有制性质、企业规模、注册资金、经营方式范围等，在法律上一律具有平等地位。

民事主体各自有自己独立意志和自由，任何一方都不得凌驾与另一方之上。劳动关系作为一种民事法律关系，劳动者和用人单位作为劳动关系中的主体，具有平等的法律地位，平等适用一切法律规则，权利受法律平等保护。劳动法追求实质意义上的平等，而不仅是形式意义上的平等，主要体现在：

（一）劳动者与用人单位之间，劳动法对劳动者倾斜保护。劳动关系中的用人单位通常处于经济和社会地位上强势的一方，劳动者通常难以以自身的力量对抗。因此，劳动法对劳动者有一定的倾斜保护。例如，在解除劳动合同上，用人单位存在严格的限制，而劳动者几乎不受限制；在劳动仲裁上，用人单位不服终局裁决，不得向人民法院提起诉讼，而劳动者不服终局裁决，可以向人民法院提起诉讼。

（二）劳动者与特殊劳动者之间，劳动法对特殊劳动者倾斜保护。对属于弱势群体的劳动者，如女职工、未成年人、伤残职工等，在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面享有的保障要优于一般劳动者。

自愿原则

参与民事活动的自然人、法人、非法人组织，应当基于自己内心的真实意愿，独立自主地选择、决定、进行民事法律行为，设立、变更或者终止民事法律关系，自觉承受相应的法律后果。同时，尊重对方的意愿，进行平等协商，恪守诚实信用，不将自己的意志强加给对方。自愿原则包括了两方面的内容：自己行为和自己责任。

劳动关系作为一种民事法律关系，自愿原则体现在：（1）劳动者和单位建立或者不建立劳动关系，由自己根据自身意志和利益自主决定，没有法律依据，其他主体不得干预和强迫。以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动，构成强迫劳动罪，将被追究刑事责任。（2）劳动者和单位自主决定劳动合同的内容，根据自己的利益和需要，决定建立劳动关系，并决定具体的权利义务内容，包括劳动报酬、工作地点、工作时间等。（3）劳动者和单位自主决定变更劳动合同。（4）劳动者和单位在履行劳动合同的过程中，自觉履行约定或者法定的义务，并承担相应的法律后果。

劳动者和单位依据自愿原则行使民事权利，也受到一定的限制。劳动者和单位行使自愿原则时，不得违反其他法律原则，不得损害他人、集体和国家利益，不得违反法律，不得违背公序良俗。例如，单位安排劳动者加班的，应当经与工会和劳动者协商，但是在特殊情形和紧急任务的情况下，劳动者不得拒绝加班。

公平原则

民事主体从事民事活动时，应当公正、持平、合理确定相互之间的权利义务。公平原则不仅从当事人的利益出发，也从社会一般角度判断民事活动结果的价值要求和合理性。

一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使劳动合同成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁院予以撤销，人民法院或者仲裁院应当依据公平原则作出裁决。劳动者违反竞业限制义务，单位提起劳动仲裁要求劳动者承担违约金的，若竞业限制违约金明显过高的，仲裁院可以予以调整。

诚信原则

诚信即诚实信用。诚实指言行与内心一致，不虚假；信用指遵守诺言，实践成约。诚信原则要求所有民事主体在从事民事活动中，包括刑事民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，都应该秉持诚实、善意、信守自己的承诺。

劳动关系作为一种民事法律关系，亦应当遵守诚信原则。主要体现在：

（一）劳动者和单位订立劳动合同时，应当诚实，如实告知对方自己的相关信息，不弄虚作假，不欺诈。以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。《劳动合同法》【2012】第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（二）劳动者和单位应当以善意、合法方式行使权力。不得以损害他人和社会利益的方式获取私利。在劳动合同的履行中，劳动者和单位应当按照约定全面履行自己的义务，恪守承诺，不擅自毁约。在约定的服务期内，劳动者违法解除劳动合同的，应当承担违约责任。

（三）在劳动合同订立后客观情形发生重大变化的，应当依据诚信原则确定权利义务。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

提起劳动仲裁或者诉讼，亦应当遵守诚信原则。为谋取不正当利益，以捏造的事实提起民事诉讼，妨害司法秩序或者严重侵害他人合法权益的，构成虚假诉讼罪。

合法性原则

合法性原则的内涵

法律是以国家强制力保证实施的、全体社会成员必须遵守的规则。合法性原则要求，民事活动必须遵守法律，包括内容合法和形式合法。

民事活动的内容合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。

民事活动的形式合法，要求民事活动必须以法律规定的形式进行。例如建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，则不可以采用录音、录像的形式。

强制性规定和任意性规定

法律规定可以分为强制性规定和任意性规定。

（一）强制性规定

对于强制性规定，民事主体必须遵守。强制性规定分为积极的强制性规定和消极的强制性规定。

积极的强制性规定要求民事主体必须作一定的行为，条文一般以“必须”、“应当”描述。例如，《劳动合同法》【2012】第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，即为积极的强制性规定，没有按照劳动合同的约定全面履行义务的当事人构成违法。

消极的强制性规定要求民事主体必须不作一定的行为，条文一般以“不得”描述。例如，《劳动合同法》【2012】第三十一条“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”，即为消极的强制性规定，用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班构成违法。

强制性规定还可进一步分为效力性强制性规定和管理性强制性规定，民事法律行为违反效力性强制性规定，将导致民事法律行为无效或者被撤销；民事法律行为违反管理性强制性规定，不影响民事法律行为的效力，但会承担一定的法律责任。

（二）任意性规定

对于任意性规定，民事主体可以按照自愿原则进行选择，但一经选择适用，也必须遵守。如果违反选择的任意性规定，将承担不利后果和法律责任。任意性规定一般在条文中以“可以”、“有权”描述。例如，《劳动合同法》【2012】第十七条“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，即为任意性规定，劳动合同中可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项，也可以不约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项，但是一旦约定，劳动者和用人单位就应当遵守。

效力性强制性规定和管理性强制性规定

强制性规定可以分为效力性强制性规定和管理性强制性规定。并非所有违反强制性规定的民事法律行为都无效，只有违反效力性强制性规定的民事法律行为才无效，违反管理性强制性规定不影响民事法律行为的效力。“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效”仅指效力性强制性规定，“但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外”即指管理性强制性规定。

区分效力性强制性规定和管理性规定的标准事实上并未统一，司法实践中也存在一定争议。一般可以通过以下方式区分：

1. 法律明确规定违反该规定导致民事法律行为无效的，为效力性强制性规定。例如，《劳动合同法》【2012】第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”，即为效力性强制性规定。
2. 法律没有明确规定违反该规定导致民事法律行为无效，但是违反该规定的民事法律行为如果有效，将损害国家利益和社会公共利益的，为效力性强制性规定。
3. 强制性规定的立法目的是为了实现管理需要而设立，并非针对行为内容本身的，为管理性强制性规定。

在劳动法领域内，法律对劳动者具有倾斜保护，因此存在大量效力性强制性规定。用人单位不得与劳动者在劳动合同中约定排除效力性强制性法律规定的适用。此外，劳动法的强制性规定，不仅在法律、行政法规中存在，在地方性法规、规章等所有法律文件中亦存在。劳动法领域内有些强制性规定属于效力性强制性规定还是管理性强制性规定存在一定争议，需要根据当地的法律性文件和司法实践确定，不能一概而论。

公序良俗原则

公序良俗包括公序和良俗。公序指公共秩序，包括社会公共秩序和生活秩序；良俗指善良风俗，即由全体社会成员所普遍认可、遵循的道德准则。

在劳动仲裁和诉讼中，对立法时未能预见到的扰乱社会公共秩序、有违社会公德的行为，而又缺乏相应的禁止性规定时，可以援引公序良俗原则来保护劳动者的权利、维护社会公共利益。在此情况下，仲裁员和法官可以直接适用公序良俗原则判定该行为无效。例如，老板为建立后宫专门设立一家公司，与多名美女签订劳动合同，以支付劳动报酬的形式进行包养，没有任何一条法律条文明文禁止这种行为，但因违反公序良俗，可以直接认定该劳动合同无效。