第六章 劳动关系
劳动关系是劳动者与用人单位之间建立的一种民事法律关系，受劳动法调整。劳动关系中的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者和用人单位之间若存在用工关系，则认为劳动者和用人单位之间建立了劳动关系。
民事法律关系的内容，包括民事主体所享有的权利和承担的义务。劳动关系作为一种民事法律关系，劳动法明确规定了在劳动关系中劳动者和用人单位的权利义务。劳动者的义务包括接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员等；劳动者的权利包括从用人单位领取劳动报酬，受劳动保护等。
“两个人一件事”产生劳动关系，可以用下面的公式表示：
劳动关系 = 劳动者 + 用人单位 + 用工关系只有劳动者和用人单位之间才能建立劳动关系，其他形式的主体之间不能建立劳动关系。其次，劳动者和用人单位之间并不一定构成的是劳动关系，劳动者和用人单位之间必须形成了事实上的用工关系，才能认定二者之间存在法律上的劳动关系。劳动者和用人单位也可能构成其他民事法律关系，如雇佣关系、劳动关系、委托关系等。只有劳动者和用人单位建立了劳动关系，才能适用劳动法。一旦劳动者和用人单位之间被认定不存在劳动关系，则不受劳动法保护，用人单位无需承担社会保险、劳动条件、工作时间、最低工资等劳动法上的义务。但这并不代表，不存在劳动关系时劳动者就不受法律保护，只是需要按照其他法律（例如民法）来处理劳动者与用人单位之间的权利义务。
劳动者
劳动关系中的劳动者是提供劳动的一方。劳动者必须是一个自然人，组织不能成为劳动者。此外，并非所有自然人都可以成为劳动者，要成为劳动者必须满足法律规定的适格条件。
劳动者的适格条件
根据上述规定，原则上，劳动者必须年满十六周岁。其中，年满16周岁、不满18周岁的劳动者是未成年劳动者，年满18周岁的劳动者是成年劳动者。法律对未成年劳动者有特殊的保护。
至于年满16周岁的自然人是否具有民事行为能力，不影响作为劳动者的资格。限制民事行为能力人、无民事行为能力人经法定代理人代理或者同意、追认，可以与用人单位建立劳动关系。
未成年劳动者
未成年劳动者包括一般未成年劳动者和特殊未成年劳动者。一般未成年劳动者是指年满16周岁的未成年劳动者；特殊未成年劳动者是指未满16周岁从事文艺、体育和特种工艺的未成年劳动者。只有文艺、体育和特种工艺单位允许招用特殊未成年劳动者；其他任何单位不得招用未满16周岁的未成年人，否则属于招用童工，是一种严重的违法行为。
一般未成年劳动者
年满16周岁、不满18周岁的劳动者是一般未成年劳动者，法律对未成年劳动者有特别保护。
根据《未成年工特殊保护规定》【劳部发〔1994〕498号】，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度，具体包括：（1）单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。（2）单位对未成年工安排工作岗位之前应当进行健康检查，各级劳动行政部门须审核体检情况和拟安排的劳动范围。（3）未成年工须持《未成年工登记证》上岗。（4）未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。
特殊未成年劳动者
不满16周岁的劳动者是特殊未成年劳动者，法律对特殊未成年劳动者有更严格的保护。
《劳动法》【2018】第十五条对招用未满16周岁的未成年人的行业范围进行严格限定，且招用的未成年人必须从事特定的工作，否则亦属于违法（例如，体育单位招用不满16周岁的未成年人从事保洁工作，属于违法行为）。可以招用未满16周岁的未成年人的行业具体包括以下三种：
- 文艺单位招用专业文艺工作者，文艺工作者是指专门从事表演艺术工作的人员。
- 体育单位招用运动员，运动员是指专门从事某项体育运行训练和参加比赛的人员。
- 特种工艺单位招用艺徒，艺徒是指杂技、戏曲以及工艺美术等领域从师学艺的人员。
未满16周岁的未成年人属于无、限制民事行为能力人，单位与其建立劳动关系应当经其法定代理人同意。此外，用人单位招用未满16周岁的未成年人还应当经过审批，具体请参考各地规定。
单位违法招用不满16周岁的未成年人的，该未成年人与单位之间不存在劳动关系。根据《禁止使用童工规定》，单位需要承担相应法律责任。
劳动者的认定
实习生
实习，即在实践中学习，在校学生在用人单位中锻炼。实习生与用人单位是否构成劳动关系，需要进行综合判断。
一、学生身份
关于实习生与用人单位是否构成劳动关系，首先要判断学生的身份。已经毕业的学生，与用人单位可以建立劳动关系，未毕业的全日制学生，原则上不能与用人单位建立劳动关系。
（1）非全日制学生
非全日制学生，是指被具有实施非全日制资格的教育机构录取，在基本修业年限或者学校规定的修业年限内，在从事其他职业或者社会实践的同时，采取多种方式和灵活时间安排进行非脱产学习的学生，如自考、开放大学、函授等。
从定义可知，非全日制学生本身就是一边工作一边学习。因此，非全日制学生与用人单位之间可以构成劳动关系。
（2）休学
休学，是指学生因故不能继续学习，经学校同意，保留学籍，暂停学习。在校学生休学期间，到用人单位处工作，与用人单位之间可以构成劳动关系。
原告：王畴熊
被告：临高临城美乐超市
王畴雄于2014年9月起在石家庄铁道大学读书，2017年5月申请休学一年，休学期满后于2018年6月申请退学，办理退学手续。
2018年4月3日，王畴熊到美乐超市工作，职位为仓库及卖场管理员，双方未签订书面劳动合同。王畴雄入职时，与被告约定月工资2400元，其中固定工资1600元，绩效800元。
美乐超市2018年5月1日劳动节安排王畴雄加班。
2018年5月17日，王畴雄与美乐超市因工作问题发生纠纷，美乐超市在单位的微信工作群发布公告将王畴雄辞退。王畴雄4月3日至14日工资已领取，4月15日至5月17日工资因与美乐超市在数额上有分歧，至今尚未领取。
王畴雄被辞退后，向临高县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：一、判令美乐超市向其支付拖欠工资2640元；二、判令美乐超市支付其2018年清明节及劳动节加班费480元；三、判令美乐超市支付其无故拖欠工资25%的经济补偿金660元；四、判令美乐超市支付其未签订劳动合同的双倍工资差额3360元；五、判令美乐超市支付其违法终止劳动关系赔偿金2400元；六、判令美乐超市为其补缴2018年4月及5月的社保960元。
2018年7月10日，该仲裁委作出临劳人仲裁字（2018）第22号仲裁裁决，驳回王畴雄的全部仲裁请求。
王畴雄对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。
海南省临高县人民法院认为：王畴雄在休学期间工作时已年满18周岁，符合我国劳动法规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。王畴雄在美乐超市工作期间，双方虽未订立书面劳动合同，但王畴雄接受美乐超市的管理和约束，也从美乐超市处获取劳动报酬，双方已形成事实劳动关系。
海南省第二中级人民法院认为：王畴雄在美乐超市工作时已年满18周岁，符合我国劳动法规定的就业年龄，此时王畴雄虽是在校学生，但从其提供证据的可以证明此时王畴雄已经休学，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。虽然双方未订立书面劳动合同，但王畴雄接受美乐超市的管理和约束，从美乐超市处获取劳动报酬，双方已形成事实劳动关系。因此，上诉人与被上诉人之间成立劳动关系。
判决：一、限临高临城美乐超市自判决发生法律效力之日起七日内，一次性支付王畴熊2018年4月15日至5月17日工资2640元，2018年清明节、劳动节加班费480元，未签订劳动合同双倍工资差额1100元，违法解除劳动合同赔偿金2400元，以上共计6620元；二、驳回王畴雄请求临高临城美乐超市支付无故拖欠工资25%的经济补偿金及补缴2018年4月、5月社保960元的诉讼请求。
（3）肄业
肄业，是指具有正式学籍的学生，未学完教学计划规定的课程而中途退学。肄业生由学校发给肄业证书或学习证明，不能取得毕业证书。
肄业的学生和毕业的学生在劳动法上的地位相同，与用人单位可以建立劳动关系。
二、实习类型
（1）勤工助学
勤工助学，是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。
根据上述规定，在校学生利用业余时间勤工助学，与工作单位之间不构成劳动关系，仅成立劳务关系。这里的勤工助学，既包括《高等学校学生勤工助学管理办法》【教财〔2007〕7号】中规定的由学校组织的校内外勤工助学，也包括学生私自在外的兼职工作。勤工助学的特点是持续时间短，双方并没有长期稳定工作的意思，学生的目的是获取短期经济利益，与就业具有差别。
（2）职业学校实习
职业学校学生实习，是指实施全日制学历教育的中等职业学校和高等职业学校学生按照专业培养目标要求和人才培养方案安排，由职业学校安排或者经职业学校批准自行到企（事）业等单位进行专业技能培养的实践性教育教学活动，包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习等形式。
认识实习，是指学生由职业学校组织到实习单位参观、观摩和体验，形成对实习单位和相关岗位的初步认识的活动。跟岗实习是指不具有独立操作能力、不能完全适应实习岗位要求的学生，由职业学校组织到实习单位的相应岗位，在专业人员指导下部分参与实际辅助工作的活动。顶岗实习，是指初步具备实践岗位独立工作能力的学生，到相应实习岗位，相对独立参与实际工作的活动。
职业学校学生实习，与用人单位之间构成劳务关系，不构成劳动关系。
（3）培训型实习
培训型实习，是指由职业学校以外的学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行教学实习或者顶岗实习。这类实习的性质同职业学校学生实习，是学生专业培养和教学计划的一部分，是一种实践性教学活动，学生不以获得报酬为目的，而在于获得专业知识和实践经验。因此这类实习中，在校学生与实习单位之间构成劳务关系，不构成劳动关系。
（4）就业型实习
就业型实习，是指在校学生以最终就业为目的，毕业前自己联系工作单位进行实习。就业型实习通常要经过用人单位的实习招聘，有的用人单位会分为日常实习生、暑期实习生等，就业型实习通常是一种顶岗实习。就业型实习虽然以最终就业为目的，但并不表示在校学生具有在实习单位就业的目的。就业型实习的实习生与用人单位是否构成劳动关系，司法实践中存在一定争议。
在唐山市丰南区世嘉筛网厂与马宝山确认劳动关系纠纷上诉案（2014）唐民一终字第670号中，河北省唐山市中级人民法院认为：唐山市丰南区世嘉筛网厂并未与马宝山所在学校建立联合办学、顶岗实习关系，其明知马宝山系未毕业的在校学生，仍与其建立劳动关系，且在2013年7月22日与其签订协议书，约定实习期间工资按国家有关规定，期满后双方同意签订3年期限《劳动合同》，说明双方有建立劳动关系的意向，因此认定双方之间存在事实劳动关系。
在高斌与山东金铸基药业有限公司劳动争议上诉案（2020）鲁01民终11860号中，山东省济南市中级人民法院认为：实习是学生从校门踏入企业前拥有实践经验的必要途径，实习生不与用人单位形成隶属或管理与被管理的关系。在合同约定的实习期满后、毕业前，高斌仍然在金铸基公司处工作，但是由于高斌仍为在校学生，即使高斌不定期从实习单位获得报酬，接受实习单位考勤管理，但其身份仍然是受学校管理的学生，与实习单位不存在劳动关系。高斌并无充分证据证实其与金铸基公司在实习协议载明的实习期届满后，就录用、招用事宜达成了建立劳动关系的合意，因此认定双方之间不存在劳动关系。
总的来说，法院一般会认定就业型实习生与实习单位之间不存在劳动关系。但是，法律并不否认具有劳动者资格的在校学生与实习单位之间订立的劳动合同的效力。下列情形下，法院可以认定就业型实习生与用人单位建立了劳动关系：
- 用人单位与实习生明确订立书面“劳动合同”，且“劳动合同”符合法律规定的要求，用人单位对实习生按照劳动关系进行管理，则应当认为双方之间建立了劳动关系。（2015）三中民终字第07387号
- 用人单位与未毕业的学生订立实习协议，实习生毕业后继续向用人单位提供劳动，则应当认定双方自实习生毕业后构成劳动关系。
实习律师
根据《律师法》，申请律师执业应当在律师事务所实习满一年。以申请律师执业为目的的实习律师，虽然带有“实习”一词，但是其身份并非学生，因此实习律师与律师事务所之间构成劳动关系。（2017）京02民终10256号（2017）沪01民终14954号（2016）川01民终9502号、（2017）川民申1726号
公务员和事业编制人员
（一）公务员
公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
有行政编制的公务员，与所属行政机关之间不存在劳动关系，而属于人事关系，不适用劳动法，而适用公务员法。公务员包括选任制公务员、委任制公务员和聘任制公务员，这三类公务员与行政机关之间都不存在劳动关系。
行政机关中的工勤人员（例如司机、会计、清洁工等），不属于公务员，与行政机关之间构成劳动关系。注意，目前的大方向是在行政机关中取消工勤编制，行政机关改为采用购买服务的方式，这种情况下行政机关中的工勤人员属于劳务派遣，行政机关是用工单位，派遣单位是用人单位。
（二）事业编制人员
事业单位中有事业编制的工作人员，与所属事业单位之间不存在劳动关系，而属于人事关系，是一种类似于公务员的关系，可以参照劳动关系处理。
事业单位中的工勤人员、不具有事业编制的工作人员以及实行聘用制的工作人员，与事业单位之间会订立劳动合同或者聘用合同，双方构成劳动关系。
外国人、无国籍人和港澳台居民
（一）外国人、无国籍人
外国人、无国籍人在中国境内工作，可以成为劳动者。但是，法律对外国人、无国籍人在境内工作存在特殊的规定。
外国人、无国籍人在华工作必须取得《就业证》或者《外国专家来华工作许可证》，否则属于非法就业。合法就业的外国人、无国籍人与单位之间存在劳动关系；非法就业的外国人、无国籍人与单位之间不存在劳动关系，仅存在劳务关系。
（二）港澳台居民
2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2018〕28号），取消台港澳人员在内地就业许可。根据《人力资源社会保障部关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》，在内地（大陆）求职、就业的港澳台人员，可使用港澳台居民居住证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务，以工商营业执照、劳动合同（聘用合同）、工资支付凭证或社会保险缴费记录等作为其在内地（大陆）就业的证明材料。港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。
综上所述，港澳台居民在内地工作，只需持有效身份证件即可，没有任何其他附加条件，与工作单位之间可以存在劳动关系。
退休人员
退休人员分为两种：（1）达到法定退休年龄且依法享受基本养老保险待遇，（2）达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇。
（一）达到法定退休年龄且依法享受基本养老保险待遇
劳动者达到法定退休年龄且依法享受养老保险待遇后，不再属于适格的劳动者，退休返聘回原单位或者其他单位的，其与用人单位之间构成劳务关系，不构成劳动关系。
（二）达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇
劳动者享受养老保险待遇的条件不仅要求其达到法定退休年龄，还要求累计缴纳基本养老保险15年。根据《社会保险法》【2018】第十六条，劳动者只有累计缴纳基本养老保险十五年，才能在退休后享受基本养老保险待遇；达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年。因此，如果劳动者在达到法定退休年龄时未能满足累计缴纳基本养老保险15年的条件，则其还无法立刻享受基本养老保险待遇。
根据《劳动合同法实施条例》【2008】第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此，劳动者达到法定退休年龄，但不满足享受基本养老保险待遇的条件的，其与用人单位的关系分为以下情况：
- 用人单位未与劳动者终止劳动合同，劳动者继续提供劳动的，劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄而自动终止，劳动者与本单位构成劳动关系。（2016）津01民终4030号
- 用人单位与劳动者终止劳动合同，劳动者退休返聘回原单位的，与本单位构成劳务关系，不构成劳动关系。
- 用人单位与劳动者终止劳动合同，劳动者退休返聘回其他单位的，与其他单位构成劳务关系，不构成劳动关系。
北京
广东
农民工
农民工，也称为“进城务工人员”，是指户籍地在乡村，进入城区从事非农产业劳动6个月以上，常住地在城区，以非农业收入为主要收入的劳动者。农民工比较常见于建筑业、采矿业、制造业等。
农民工身份不影响劳动关系的认定，用人单位招用农民工也必须订立劳动合同。
公司的管理人员
公司的管理人员包括（1）董事；（2）监事；（3）高级管理人员（高管）。
（一）董事和监事
董事是由公司股东（大）会或职工民主选举产生的具有实际权力和权威的管理公司事务的人员。
监事是公司的常设监督机构的成员。
董事和监事与公司之间是否构成劳动关系，分为以下三种情况：
- 就董事和监事履行董事和监事的职务本身，与公司之间属于委托关系，因此不构成劳动关系。股东会或者股东大会有权随时解除其董事和监事的职务。
- 如果公司与董事、监事订立了劳动合同，就劳动合同的履行与解除发生争议，属于劳动争议。部分董事和监事由职工代表担任，本身就是职工，当然属于劳动关系。
- 如果公司对董事、监事每月发放工资，也缴纳社会保险费，甚至全日制工作，符合劳动关系特征的，就董事、监事职务之外的工作，与公司之间构成劳动关系。
（二）高级管理人员
公司的高级管理人员（高管），包括法定构成人员和章程规定的人员。法定构成人员包括经理（也称总经理、总裁、CEO）、副经理、财务负责人（也称财务总监、CFO）、上市公司的董事会秘书。公司章程也可以在法定构成人员以外规定哪些人员也作为高级管理人员，例如法务总监、人事总监、技术总监等。
高级管理人员与公司之间，属于劳动关系，双方应当订立书面劳动合同。
用人单位
劳动关系中接受劳动的一方当事人是用人单位。
用人单位的适格条件
组织
用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等各类组织。本文将用人单位简称为“单位”，用人单位可以包含各种类型的组织，因此不能简称为“公司”或者“企业”。法律特别规定了会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合伙组织和基金会属于用人单位，应当遵守劳动法。
用人单位必须是一个法律上的组织，自然人不能成为劳动关系中的用人单位。自然人与自然人之间不能构成劳动关系，只可能存在劳务关系、雇佣关系等其他民事法律关系。因此，家庭雇佣的保姆与雇主之间，学徒工与个体工匠之间，帮工与自由职业者之间等，都不属于劳动关系。
分支机构
法人可以根据业务需要，设立分支机构，法人的分支机构是法人在一定区域内设置的从事经营或者其他业务活动的机构。根据上述规定，根据是否取得营业执照或者登记证书，其用人单位资格有所区别：
（1）依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以作为用人单位，独立招用劳动者，与劳动者订立劳动合同，即作为劳动合同的甲方。例如，分公司可以以自己的名义与劳动者订立劳动合同。
（2）未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构不能独立招用劳动者，其必须受用人单位的委托，以用人单位的名义与劳动者订立劳动合同，即劳动合同的甲方是用人单位而非分支机构。例如，办事处应当以公司的名义与劳动者订立劳动合同。
此外，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》【法释〔2020〕20号】第五十三条，法人非依法设立的分支机构，或者虽依法设立，但没有领取营业执照的分支机构，以设立该分支机构的法人为用人单位。
自然人用人单位
需要注意，在一种特殊的情形下，自然人可以成为用人单位，与劳动者构成劳动关系。即，在个体工商户被业主注销这一特殊情况下，法院可以认定业主与劳动者之间存在劳动关系。这一裁判规则在蒋丽诉刘涛劳动争议案【（2012）大民初字第9500号】一案中确定。
用人单位的认定
未依法取得营业执照的单位
营利性的组织，包括公司、合伙企业、个人独资企业、个体工商户等，必须取得营业执照，才能从事经营活动。但是，实践中存在大量没有依法取得营业执照的单位，擅自招用劳动者，此时劳动者与单位之间是否形成劳动关系？没有营业执照的情形既包括未依法登记领取营业执照，也包括营业执照被吊销、营业执照期满后继续经营等。
根据上述规定，只要一个单位从形式上看已经具备了成为用人单位的条件，仅欠缺营业执照，不能否定与劳动者之间建立的劳动关系。没有合法营业执照的单位，仍然要对劳动者承担劳动法上的责任。
在仲裁和诉讼过程中，如果单位形成了独立组织（有名称或者字号），则列单位为当事人；如果单位没有形成独立组织，则列全体出资人为当事人。
破产清算组
（一）破产清算组的工作人员
破产清算组是根据《企业破产法》【2007】的规定，在企业进入破产程序后，由法院指定成立的，接管破产企业并负责对破产企业的财产进行清算的临时组织。破产清算组在清算时，可以聘用工作人员，那么被聘用的工作人员与破产清算组之间是否属于劳动关系？
破产清算组不是法人、非法人组织或者个体经济组织，不符合用人单位的条件，因此不能成为用人单位。破产清算组与其工作人员之间不构成劳动关系，而形成劳务关系。
（二）用人单位的工作人员
破产清算组聘用的工作人员与破产清算组之间不构成劳动关系，但是用人单位此时还未注销，用人单位招聘的工作人员与该用人单位之间仍构成劳动关系。区分是破产清算组的工作人员还是用人单位的工作人员，一方面取决于其聘用的主体是破产清算组还是用人单位，劳动报酬由破产清算组支付还是用人单位支付；另一方面取决于工作人员的工作内容，如其在处理破产事务，则属于破产清算组聘用的工作人员，如其在处理用人单位的事务，则属于用人单位聘用的工作人员。
在用人单位注销前，用人单位应当支付而未支付的劳动报酬、工伤保险待遇、补偿金等属于职工债权，清算组应当在破产清算过程中将职工债权列入分配范围，且优先受偿。根据《公司法》【2018】第一百八十九条，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。若清算组在清算时未将公司解散清算事宜书面通知劳动者，导致劳动者未及时申报职工债权而未获清偿的，清算组应当对劳动者承担赔偿责任。
苏州工业园区人民法院法院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。公司清算时，清算组应将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据情况在相应报纸上进行公告，否则导致债权人未及时申报债权而未获清偿的，债权人有权主张清算组成员承担损失赔偿责任。四海公司已于2019年5月7日注销，饶彬作为债权人依法有权向四海公司清算组成员主张相应损失赔偿权利，故缪建忠主张其主体不适格的意见一审法院不予采信。关于缪建忠、姚敏是否应承担赔偿责任问题，应从其是否已尽清算组法定义务进行判断。饶彬在四海公司工作中受伤构成工伤，四海公司未依法为饶彬缴纳社会保险，相应工伤保险待遇赔偿责任应由用人单位即四海公司承担。根据饶彬工伤事故及相应仲裁、诉讼情况而言，四海公司清算组成员缪建忠为公司法定代表人，缪建忠与姚敏同时又系公司股东，其在公司清算时已明知饶彬在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予理赔，其虽在扬子晚报进行注销公告，但对于已知债权人而言，清算组仍应以书面方式将公司解散清算事宜进行通知，而本案中清算组并未依法通知饶彬，导致饶彬因此未获得工伤保险待遇赔偿，故饶彬要求四海公司清算组即缪建忠、姚敏承担损失赔偿责任依法应予支持。
江苏省苏州市中级人民法院认为：清算组成员应当忠于职守，依法履行清算义务，当其因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失时，应当承担赔偿责任。公司清算时，清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告，清算组未履行通知和公告义务，导致债权人未及时申报债权而未获清偿，清算组成员应当对债权人的损失承担赔偿责任。本案中，饶彬在四海公司工作中受伤构成工伤，四海公司未依法为饶彬缴纳社会保险，相应工伤保险待遇赔偿责任应由用人单位即四海公司承担。根据饶彬工伤事故及相应仲裁、诉讼情况，四海公司清算组成员缪建忠为公司法定代表人，缪建忠与姚敏同时又系公司股东，其在公司清算时已明知饶彬在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予理赔，即四海公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。四海公司虽在扬子晚报进行了注销公告，但公告仅是清算中的法定程序之一，对象是未知债权人，并不能替代通知。对于已知债权人，清算组应当按照公司法及司法解释的规定，以书面形式予以通知。公司明知存在已知债权人的情况下，如果仅是采取公告方式、而未将公司清算事宜直接告知债权人，即应当认定清算组成员存在过错。本案中，四海公司清算组在公司清算的过程中未通知已知债权人饶彬申报债权，致使饶彬未获得工伤保险待遇赔偿，缪建忠、姚敏作为清算组成员，应当承担相应的损害赔偿责任。
不具备用工主体资格的承包人
个人承包经营，是指企业与个人承包经营者通过订立承包经营合同，将企业的全部或者部分经营管理权在一定期限内交给个人承包者，由个人承包者对企业进行经营管理。
个人承包经营者作为自然人，不具有用人单位的资格，其与劳动者之间也不可能构成劳动关系。但是个人承包经营者对劳动者造成损害，往往没有足够的能力对劳动者进行赔偿，为有效保护劳动者的合法权益，法律对此作了特别规定。
根据上述规定，虽然个人承包经营者不具有用人单位资格，但是其仍应当承担劳动法上的责任，包括劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤保险责任等。此外，具备用工主体资格的发包组织也应承担连带责任。个人承包经营者也包括转包，个人承包经营中间环节无论经过多少次个人间合法或者非法转包，都可以向前追溯到发包的组织，个人承包经营者、所有转包者以及发包的组织，都对劳动者承担连带责任。
连带责任是民事责任制度的一种，承担连带责任的任何一个债务人都有义务向债权人清偿全部债务。就劳动者受到的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者承担全部责任，也可以要求发包的组织承担全部责任，还可以要求个人承包经营者和发包的组织共同承担责任。劳动者在提起劳动仲裁时，应当将发包的组织和个人承包经营者列为共同被申请人。
注意，虽然不具备用工主体资格的承包人与具备用过主体资格的发包方对劳动者承担劳动法上的的连带责任，但并不代表劳动者与具备用工主体资格的发包方或者与不具备用工主体资格的承包方之间构成劳动关系，仅是用工主体责任。（2015）浙绍民终字第1149号
设立中的公司
公司需以发起设立的方式组建，发起设立的步骤包括名称核准、制定公司章程、设立账户、验资、注册、税务登记等。在公司成功设立前，由筹备组负责具体的设立工作，此时公司处于筹备期，称为设立中的公司。既然是设立中的公司，说明还未形成公司组织，还不具备法人资格，也不具备合法经营资格。
公司在设立的过程中也可以聘用工作人员，筹备期聘用的工作人员与设立中的公司（筹备组）之间是否构成劳动关系？如果订立了劳动合同，该劳动合同是否成立并生效？
根据上述规定，设立中的公司与劳动者之间的关系，分以下情况讨论：
一、公司设立成功的，公司与设立中聘用的劳动者之间构成劳动关系。劳动关系自劳动者被筹备组聘用之日起计算，筹备期应当计入工龄。
二、公司设立失败的：
- 如果发起人全部为法人，则作为法人的发起人与劳动者之间构成劳动关系，且全体法人承担连带责任。
- 如果发起人全部为自然人，则劳动合同无效。发起人对劳动者承担劳动法上的责任（支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金及其承担损害赔偿责任），全体发起人承担连带责任，但不构成劳动关系。
- 如果发起人部分为自然人，部分为法人。由劳动者选择，可以选择作为法人的发起人以劳动关系主张责任承担，全体发起人承担连带责任；也可以选择作为自然人的发起人对劳动者承担劳动法上的责任，全体发起人承担连带责任。
广东省广州市中级人民法院认为：关于双方是否存在劳动关系，中璟公司认为张浩是公司股东，故不存在劳动关系。但依据中璟公司筹备阶段的股东广东华夏中璟基金管理有限公司、广州佳合兴投资合伙企业向张浩发出的工作确认函，明确了张浩的工资报酬是83333元，并明确待项目公司正式成立后，将直接由项目公司与张浩签订劳动合同。且中璟公司在成立后也确实向张浩支付了对应的部分工资。中璟公司于2019年11月14日才成立，虽然之前的筹备阶段中璟公司不具备用工主体资格，但其设立人以公司名义所作的意思表示对后成立的公司具有法律约束力，且中璟公司成立后亦向张浩发放了部分工资，因此，一审认定双方存在劳动关系，判决中璟公司向张浩支付工资、二倍工资差额及出具解除劳动关系证明正确，本院予以维持。
企业租赁或者承包
企业租赁，是指在所有权不变的条件下，出租房将企业出租给承租方进行经营，承租方向出租房支付租金并对企业实行自主经营。在租赁关系终止时，返还所租财产。
企业承包，是指企业的主管部门或者国家授权单位与经营承包者之间，在保持企业所有制不变的基础上，按照所有权与经营权分离的原则，确定国家与企业之间的责任权利关系，使企业做到自主经营、自负盈亏。根据《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》的规定，实行承包经营的企业是全民所有制工业企业。
根据上述规定，企业租赁或承包后，该企业仍为用人单位，而非租赁者或承包者作为用人单位。
用工关系
劳动者与用人单位之间，必须形成用工关系，才能被认定为存在劳动关系。
用工关系的概念
在用工关系中，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位以支付劳动报酬为对价。劳动者提供的是劳动，而非提供产品或者服务。
劳动者在提供劳动时，并非独立进行工作。劳动者作为用人单位的一员，与用人单位的其他职工互相配合，共同完成工作。劳动者在身份上从属于用人单位，劳动者需要遵守单位的规章制度，用人单位对劳动者进行管理。具体来说，用工关系应当满足以下条件：
- 劳动者接受用人单位的管理、指挥、监督，工作时间、工作场所、工作内容等由用人单位指定。
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，而非从事独立的业务或者经营。
- 劳动工具、原材料等基本劳动条件，由用人单位向劳动者提供，而非由劳动者自备。
- 用人单位有义务向劳动者定期支付劳动报酬。
如果劳动者和用人单位不能满足用工关系的条件，则可能构成其他民事法律关系。
其他民事法律关系
劳动关系是一种提供劳务的民事法律关系，其他提供劳务的民事法律关系还包括劳务关系、承揽关系、雇佣关系、委托关系等，劳动关系常与它们混淆。一旦用人单位与劳动者之间被认定为劳动关系，则用人单位需要对劳动者承担劳动法上的责任，包括遵守最低工资标准、缴纳社会保险费、解除劳动合同的补偿金、承担工伤保险责任等。如果用人单位与劳动者之间被认定为其他民事法律关系，则用人单位不需要对劳动者承担劳动法上的责任，根据情况可能承担民法上的违约责任或者侵权责任。
承揽关系
承揽关系，是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的民事法律关系。承揽关系的当事人是承揽人和定作人。承揽人，是指承揽关系中完成特定工作，交付工作成果并收取相应报酬的人。定作人，是指承揽关系中提出工作要求，接受工作成果并支付相应报酬的人。
《民法典》【2021】第七百七十条定义了六种常见的承揽类型，包括加工、定作、修理、复制、测试和检验。
- 加工，是指承揽人按照定作人的具体要求，将定作人提供的原材料或半成品，以自己的技能、设备、劳力等，加工制作出成品，定作人接受该成品并支付报酬。例如，单位请工人建造水池等。
- 定作，是指承揽人按照定作人的具体要求，使用自己的原材料以自己的技能、设备、劳力等，制作出特定成品，定作人接受该成品并支付报酬。例如，单位请画师作宣传画，请设计师设计广告等。
- 修理，是指承揽人按照定作人的要求，将定作人损坏或者发生故障的物品，以自己的技能、设备、劳力等，予以修复并归还给定作人，定作人接受该工作成果并支付报酬。例如，单位请师傅修空调等。
- 复制，是指承揽人按照定作人的要求，将定作人提供的样品，以自己的技能、设备、劳力等，重新依样制作成一份或若干份，定作人接受该复制品并支付报酬。复制的方式有多种，可以是翻印、翻拍、翻录，也可以是某种物品的复制。例如，单位请翻译人员翻译合同。
- 测试，是指承揽人按照定作人的要求，以自己的技能、设备、劳力等，对定作人指定项目进行测试，并将测试结果交付定作人，定作人接受该工作成果并支付报酬。例如，单位请师傅对办公楼抗震性能进行测试等。
- 校验，是指承揽人按照定作人的要求，以自己的技能、设备、劳力等，对定作人指定项目进行检验，并将检验结论交付定作人，定作人接受该工作成果并支付报酬。例如，单位请专家检验生产的食品是否符合安全标准，检验某种机器设备的运行是否达到一定的技术指标等。
- 除《民法典》明确定义的六种常见的承揽类型外，只要符合承揽的定义，都属于承揽关系，包括印刷、洗染、打字、拍照、测绘、鉴定等，例如单位请保洁工人打扫卫生等。
承揽关系不是劳动关系。当定作人是组织或者承揽人是自然人时，很容易识别出这不属于劳动关系。但是，当定作人是组织且承揽人是自然人时，容易与劳动关系混淆。劳动关系与承揽关系的区别如下：
（1）在劳动关系中，劳动者和用人单位之间具有从属关系，劳动者在用人单位的指挥监督下工作，劳动者的工作地点、工作时间、工作内容等由用人单位安排决定。在承揽关系中，承揽人是自由的，不需要服从定作人的指挥，不需要由定作人安排工作地点和工作时间，承揽人只需要在规定的时限内完成定作人要求的工作即可，工作地点和工作时间由其自行决定。因此，如果用人单位对劳动者进行考勤、规章制度管理、纪律处分等要求，则不能认定为承揽关系，可能构成劳动关系。
（2）在劳动关系中，用人单位的目的是获取劳动者的劳动，劳动者的主要义务是向用人单位提供劳动，劳动者无须对工作成果的失败负责。在承揽关系中，定作人的目的是获取工作成果，而不仅是承揽人提供的劳动本身，承揽人仅提供劳动不意味着义务的完成，必须交付特定的工作成果，承揽人须要对最终完成的产品质量、交付时间负责。
（3）在劳动关系中，报酬通常定期给付。在承揽关系中，报酬通常在交付工作成果时给付。
雇佣关系
雇佣关系，是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬的民事法律关系。例如，公司雇人来平整办公场地。
在雇佣关系中，受雇人和雇佣人之间存在一定的管理关系，受雇人必须听从雇佣人的安排，为其提供劳务，但是其提供的劳务不是雇佣人业务的组成部分。在劳动关系中，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，装修公司雇工人为其他公司提供装修服务，因为装修是装修公司的业务，所以工人与装修公司之间构成劳动关系。互联网公司雇工人为其装修，因为装修不是互联网公司的业务，所以工人与互联网公司之间是雇佣关系。
劳务关系
劳务关系，是指劳动者与用工者根据口头或者书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的有偿法律关系。从定义上看，劳务关系与劳动关系很难区分，二者的外在表现是高度一致的，劳务关系是一种最容易与劳动关系混淆的民事法律关系。
（一）区别
劳务关系与劳动关系的主要区别为：
（1）在劳务关系中，劳动者为用人单位提供劳务而获得的报酬不是其生活经济的主要来源。在劳动关系中，劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬是其生活经济的主要来源。
（2）在劳务关系中，劳动者并不隶属于用人单位，仅在一定程度上受用人单位管理。在劳动关系中，劳动者是用人单位的一员，工作地点、工作时间、工作内容等由用人单位安排决定。
（3）在劳务关系中，劳动者没有长期、稳定地向用人单位提供劳务、获取劳务报酬的意愿。在劳动关系中，劳动者有长期、稳定地向用人单位提供劳动、获取报酬的意愿。
（4）在劳务关系中，劳动者的报酬按日计量，未出勤的时间不计劳动报酬，包括法定节假日、休息日、病假等。在劳动关系中，劳动者的报酬根据劳动合同约定周期计量，法定节假日、病假等期间应当按照法律规定支付劳动报酬。
就劳动者和用人单位之间构成的是劳务关系还是劳动关系，需要在个案中判断。法律对部分情形也明确规定为劳务关系，包括：（1）在校学生实习，（2）退休人员，（3）非法就业的外国人、无国籍人。
（二）工伤
劳动者与用人单位产生是否构成劳动关系的纠纷，通常因为发生了工伤。发生工伤事故后，无论劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，用人单位都需要承担法律责任。但是，如果存在劳动关系，则用人单位承担工伤保险责任；如果存在劳务关系，则用人单位承担人身损害赔偿责任。
用人单位承担工伤保险责任和人身损害赔偿责任的区别如下：
（1）工伤保险责任的待遇适用《工伤保险条例》的规定，人身损害赔偿的待遇适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定。一般而言，工伤保险责任的待遇高于人身损害赔偿的待遇。
（2）工伤保险责任是无过错责任，无论用人单位对劳动者受到的伤害是否具有过错，劳动者对自己受到的伤害是否具有过错，用人单位都要承担完全的工伤保险责任。人身损害赔偿是过错责任，劳动者有过错的，可以减轻用人单位承担的人身损害赔偿责任。
用工关系的认定
长期两不找
长期两不找，是指劳动者与单位之间较长时间没有联系（几年甚至十几年），期间劳动者未提供劳动，单位也未发放工资和福利待遇，但单位与劳动者一直未履行解除劳动合同的手续。长期两不找的情况下，劳动者与单位之间是否存在劳动关系？司法实践中存在较大争议。如果认定存在劳动关系，则单位就必须承担长期两不找期间劳动法上的责任，包括待岗工资、 社会保险等。
主流观点认为，劳动关系处于中止状态。即，劳动关系仍然存在，但是在此期间单位不需要承担劳动法上的义务。劳动者有权要求恢复劳动关系。
部分观点认为，劳动关系处于存续状态，单位应当承担劳动法上的责任，支付基本生活费。
少数观点认为，劳动关系已经解除。
快递员和快递企业
快递员的工作具有一定特殊性，很多快递员自备交通工具，每天定时按规定到快递公司领取其所负责区域的快递并运送。快递员的报酬通常按照运送的快递数量计算，没有保底工资。
快递员需要每天按时到快递公司领取快递，说明服从快递公司的指挥管理，工作时间并不由自己安排，负责区域作为工作地点亦受快递公司安排。因此快递员与快递公司之间存在劳动关系。
（2016）陕05民终428号（2017）粤0402民初10874号
自带车辆的司机和物流、运输企业
很多物流公司、运输公司中都有不少自带车辆的司机，即车辆的所有权不属于公司，而属于司机本人。司机自带车辆在公司内开展运输工作，按一定的方式领取报酬。
自带车辆的司机与物流公司、运输公司是否存在劳动关系，关键在于司机是否在公司的指挥下开展业务。如果司机需要每天定时到公司报道接受业务安排，营运所得归公司所有，司机按照出车次数或者里程等方式计算报酬，那么双方之间存在劳动关系。反之，如果司机并非接受公司的管理，而是有业务时接受公司的义务，没有业务时自主安排时间，也可以承接其他业务，则双方之间不存在劳动关系，仅存在承揽关系。
出租车司机和出租车企业
出租车司机与出租车公司之间以缴纳固定金额的“份子钱”作为承包费用，缴纳后的余额为其报酬。出租车司机与出租车公司之间主要存在两类模式：（1）出租车归司机所有，挂靠在出租车公司，交纳一定的管理费，以公司的名义运营；（2）出租车归公司所有，招聘司机承包运营。
司法实践中一般认为，出租车司机与出租车公司之间形成劳动关系。此外，《国务院办公厅关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》（国办发〔2004〕81号）中亦明确，出租汽车企业必须依法与司机签订劳动合同。
车辆挂靠经营的司机和挂靠企业
（2013）蚌民一终字第00045号、（2016）皖民申285号
网约车司机和网约车平台企业
网约车司机与平台之间是否构成劳动合同，不能一概而论，关键看是否符合劳动关系的特征。根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》【2019】第十八条，网约车司机与平台之间可以构成劳动关系，也可以构成承揽关系，甚至可以构成劳务派遣关系。
在刘腊与北京小桔科技有限公司、滴滴出行科技有限公司劳动争议（2019）川0106民初13818号中， 成都市金牛区人民法院：网约车平台通过网络平台向网约车司机发送乘客信息，司机对于平台发出的乘车信息有权选择何时何地提供接单或者不接单服务，并有权根据个人意愿决定是否接单或者抢单，且由司机自行提供驾驶服务车辆，平台对服务车辆无法实现有效控制，故司机不受平台的劳动管理。在订单完成后，乘客根据时间、距离等因素向平台支付费用，平台按相应比例进行拆分后，扣除一定信息服务费，再分配到司机账户，司机以每次订单服务完成为依据获得报酬，而非在一月或一周特定时间内完成指定数量的搭载乘客工作为获得报酬依据，不属于劳动关系意义上的“劳动对价”，故不构成“用人单位安排的有报酬劳动”。因此，网约车司机与平台之间不构成劳动关系。也有很多法院认为双方不构成劳动关系（2015）一中民终字第01359号。
外卖骑手和外卖平台
在共享经济的潮流之下，外卖平台和骑手之间的新型用工模式应运而生。与传统的用工方式不同，外卖平台不需要与骑手建立稳定的劳动关系，通过外包的方式就能精准地调动海量劳动力。这一用工模式降低了企业用人成本，骑手也可灵活安排工作时间。然而，这种新型用工关系往往不缴纳社会保险，一旦有意外发生，骑手权益往往难以保障。据新闻报道，2018年，成都交警7个月间查处骑手违法近万次，事故196件，伤亡155人次，平均每天就有一名骑手因交通事故伤亡；2018年9月，广州交警查处外卖骑手交通违法近2000宗，美团占一半，饿了么排第二。
外卖平台与骑手之间是否构成劳动关系，直接影响到对骑手的保护力度。认定工伤的前提是劳动者与用人单位之间建立劳动关系，而认定工伤后对劳动者就有了更强的保护。目前，外卖平台的用工模式主要为三种：
第一种，平台直接与劳动者签订正式的劳动合同。这种情形毫无疑问，外卖骑手与平台之间构成劳动关系。
第二种，外包或者代理商模式，外卖平台将某一地区的配送业务外包给第三方公司，由第三方公司与骑手签订劳动合同或劳务合同，骑手以劳务派遣等形式输入外卖平台。这种情形毫无疑问，外卖骑手与第三方公司构成劳动关系，在性质上属于劳务派遣。
第三种，众包模式，外卖员通过外卖平台关联的APP（如蜂鸟众包、美团众包等）注册成为骑手，自己选择时间接单配送，上班时间自由，无固定工作地点，薪资随时提成。这种情形一般不认为构成劳动关系。
江苏省连云港经济技术开发区人民法院认为：原告诉称，其与王倩倩之间系承揽关系，但原告在工伤认定程序和本案诉讼程序中均未提供证据证实，应承担举证不能的不利后果。根据劳动和社会保障部[劳社部发（2005）12号]《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，原告公司与第三人王倩倩符合法律、法规规定的主体资格。原告与北京三快公司签订《美团外卖合作协议》约定原告公司在授权的配送区域内进行美团外卖平台的运营工作，按照要求的标准及配套设施组建专门配送团队、对配送人员进行规范管理、组织配送人员按照协议约定标准完成配送服务等内容；美团外卖在经营中，对外卖骑手有着装要求、要参加早会、要使用标准话术等，故可认定原告对外卖骑手进行劳动管理。王倩倩作为外卖骑手根据美团外卖系统派发的订单进行外卖配送，劳动报酬由原告进行计件发放，按月结算，故王倩倩从事的是原告公司安排的有报酬的劳动。外卖配送服务是原告的经营范围，故王倩倩从事的外卖配送是原告业务的组成部分。因此，王倩倩与原告之间存在事实劳动关系。
重庆市大渡口区人民法院认为：原告晟英商贸公司是经工商登记的有限责任公司，具有合法用工主体资格，并招用第三人从事外卖骑手送餐工作。原告晟英商贸公司对张茂强等骑手进行上下班管理，为外卖骑手提供送餐所用的电动车，按月发放工资。原告晟英商贸公司与第三人张茂强之间存在劳动关系。
原告：天津吉城美家信息技术有限公司
被告：蒋德新
2020年8月24日，被告应聘到唐山路北区米美团钓鱼台站从事美团外卖送餐员。被告入职后下载好活软件，注册后可从事接单配送工作，报酬由好活软件发送给被告电子钱包，被告从电子钱包提现到个人银行账号。被告平时工作由该站站长李金雨安排。上述工作地点悬挂了被告的营业执照。2020年11月11日，被告到唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系。2020年12月22日，该仲裁委裁决原、被告之间存在事实劳动关系。原告不服，诉至本院形成本案。
诉讼过程中，原告称原告系美团的乙方，负责美团安排的配送业务，好活平台是原告的乙方，原告将这个项目转包给好活平台，由好活对骑手进行管理并发放工资。但并未提供相应证据印证其上述陈述。另查明，原告的经营范围包含外卖递送服务。
河北省唐山市路北区人民法院认为：被告的工作地点悬挂原告的营业执照，原告的业务范围包含外卖递送服务。好活平台是一个提供用工综合服务的平台，被告通过该平台接单并领取报酬。原告主张其将业务转包给好活平台，但未提供相应证据，故对原告的该主张不予采信。综上，本院认定被告从事原告安排的有报酬的劳动。原、被告双方符合法律规定的主体资格。原、被告之间符合劳动关系的构成要件，原、被告存在事实劳动关系。
判决：原告天津吉城美家信息技术有限公司与被告蒋德新存在事实劳动关系。
原告：宁波捷顺食品配送有限公司
被告：秦雅静、秦宇轩、李瑞明（三人为死者李杰近亲属）
北京三快科技有限公司是美团网APP（以下简称美团外卖）网络经营许可证的持有者，美团外卖的经营由其关联公司上海三快科技有限公司（以下简称上海三快公司）开展。2017年3月2日，捷顺配送公司（乙方）与上海三快公司（甲方）签订《美团外卖配送服务协议》，约定捷顺配送公司在约定的配送区域内进行美团外卖订单配送的运营工作，包括乙方按照甲方要求的标准及配套设施组建专门配送团队、乙方应对配送人员进行规范管理、保证符合要求并保证其人员按照协议约定标准完成配送服务等内容。
2017年4月4日，李杰注册了美团外卖APP，注册信息显示服务站点为宁波捷顺（苏州）渭塘站，全职员工。此后，李杰在捷顺配送公司处从事餐饮配送服务。2017年4月6日23时50分左右，李杰驾驶无号牌电动自行车在相城区渭塘镇渭中北路商苑街路口时，与苏Ｎ×××××小轿车相撞，李杰受伤，经抢救无效于4月10日死亡。该事故经交警部门认定双方各负事故同等责任。
双方关于李杰与捷顺配送公司之间是否构成劳动关系发生争议，秦雅静、秦宇轩、李瑞明申请劳动仲裁。苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月9日作出劳动仲裁裁决，认定捷顺配送公司与李杰自2017年4月4日起成立劳动关系。捷顺配送公司现不服该劳动仲裁裁决，诉至一审。
在另案诉讼中，捷顺配送公司曾经出具《情况说明》一份，其中载明李杰于2017年4月入职到我公司，在4月晚10点40，下班后回家时喝了一瓶啤酒，因酒驾致被车撞至死亡，该时间骑手已经下班，与我公司没有任何关系。
在仲裁庭审中，秦雅静、秦宇轩、李瑞明还陈述，李杰于2017年3月底进入捷顺配送公司处工作，工作时间为早上9点至晚上22点多。捷顺配送公司陈述，李杰于2017年4月4日进入其处，并与其签订了劳务协议，但无法提供该协议，协议内容是餐饮配送，故李杰工作时间主要集中在中午和傍晚时段，非全职。
苏州市相城区人民法院认为：劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定，对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物，本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则，也应依据上述基本原则来加以甄别和认定。本案中，2017年4月4日，李杰通过捷顺配送公司管理的系统登记注册为其名下的骑手从事外卖派送服务。首先，该外卖派送服务属于捷顺配送公司的主要经营内容，应当是捷顺配送公司的主要用工领域；其次，捷顺配送公司系通过其管理的系统向包括李杰在内的骑手分配工作任务，这种工作分配并非传统意义上的一对一，而是多对多，但实质上与传统行业中操作人员从生产流水线上选取工作对象并无二致；第三，劳动报酬由捷顺配送公司进行计件发放，每月结算，也符合一般劳动关系的特征；第四，捷顺配送公司称其对骑手不进行管理和考核，该说法不符合其与上海三快公司的服务协议内容，也不符合美团外卖派送服务的实际情况，让常人无法接受。综上，一审认为，李杰与捷顺配送公司的关系，符合劳动关系的一般特征，且确认存在劳动关系也有助于规范行业用工和骑手权益的保障，因此一审认定李杰与捷顺配送公司之间在2017年4月4日起建立劳动关系。
江苏省苏州市中级人民法院认为：本案李杰通过捷顺配送公司管理的系统登记注册为捷顺配送公司名下的骑手从事外卖派送服务，捷顺配送公司与李杰符合法律、法规规定的主体资格。捷顺配送公司与开展美团外卖经营的上海三快公司签订的《美团外卖配送服务协议》约定捷顺配送公司在约定的配送区域内进行美团外卖订单配送的运营工作，按照要求的标准及配套设施组建专门配送团队、对配送人员进行规范管理、保证配送人员按照协议约定标准完成配送服务等内容；美团外卖在经营中，对外卖配送骑手有着装要求，顾客对外卖配送骑手有评价机制；故可认定捷顺配送公司对作为外卖配送骑手的李杰进行劳动管理。李杰作为外卖配送骑手根据美团外卖APP派发的订单进行外卖配送，劳动报酬由捷顺配送公司进行计件发放，按月结算，故李杰从事的是捷顺配送公司安排的有报酬的劳动。外卖派送服务属于捷顺配送公司的主要经营范围，故李杰从事的外卖配送是捷顺配送公司业务的组成部分。综上，一审认定捷顺配送公司与李杰自2017年4月4日起存在劳动关系符合法律规定。
判决：原告宁波捷顺食品配送有限公司与李杰自2017年4月4日起存在劳动关系。
网络主播和直播平台、合作公司
因互联网的蓬勃发展，网络直播逐渐爆红，越来越多的人从事网络直播行业。网络主播与直播平台、合作公司之间，是否构成劳动关系？
网络主播与直播平台、合作工资之间是否构成劳动关系，取决于是否符合劳动关系的特征。如果网络主播受直播平台、合作公司的管理，直播内容、直播地点、直播时间等需遵守直播平台、合作公司的指定，则双方构成劳动关系；如果网络主播的直播较为自由，则一般不构成劳动关系。
实践中比较常见的是，网络主播与合作公司订立艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播与合作公司之间不构成劳动关系。
重庆市江北区人民法院认为：原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，李林霞基于双方之间存在劳动关系提起本案诉讼，其应当对双方存在劳动关系负有举证义务。从李林霞、漫咖公司签订的合作协议来看，该协议约定的目的和背景、合作内容、收入及结算均不具有劳动合同必备条款的性质，不应视为双方之间具有劳动关系。从人身依附性上来看，李林霞的直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，李林霞的直播行为也无法看出系履行漫咖公司的职务行为，漫咖公司基于合作关系而衍生的对李林霞作出的管理规定不应视为双方之间具有人身隶属关系的规章制度。从经济收入来看，李林霞的直播收入主要通过网络直播吸引粉丝获得的打赏，漫咖公司并未参与李林霞的直播行为且无法掌控李林霞直播收入的多少，仅是依据其与李林霞、直播平台之间约定的比例进行收益分配，李林霞、漫咖公司双方约定的保底收入也仅是双方合作方式的一种保障和激励措施，并不是其收入的主要来源。从工作内容上看，李林霞通过漫咖公司在第三方直播平台上进行注册，其从事的是网络直播平台系第三方所有和提供，直播内容不是漫咖公司的经营范围，漫咖公司的经营范围仅为直播策划服务，并不包括信息网络传播视听节目等从事直播的内容。综上，李林霞并未举证证明双方具有建立劳动关系的合意，并未举证证明双方之间具有劳动关系性质的经济、人身依附性，其基于劳动关系提起的诉讼请求，该院不予支持。
重庆市第一中级人民法院认为：从管理方式上看，漫咖公司没有对李林霞进行劳动管理。虽然李林霞通过漫咖公司在第三方直播平台上注册并从事网络直播活动，但李林霞的直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，李林霞亦无需遵守漫咖公司的各项劳动规章制度。尽管双方合作协议对李林霞的月直播天数及直播时长作出了约定，且漫咖公司可能就直播间卫生、休息时间就餐地点、工作牌遗失损毁等问题对李林霞进行处罚，但这些均应理解为李林霞基于双方直播合作关系应当履行的合同义务以及应当遵守的行业管理规定，并非漫咖公司对李林霞实施了劳动法意义上的管理行为。
从收入分配上看，漫咖公司没有向李林霞支付劳动报酬。李林霞的直播收入虽由漫咖公司支付，但主要是李林霞通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，漫咖公司仅是按照其与直播平台和李林霞之间的约定比例进行收益分配，漫咖公司无法掌控和决定李林霞的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于漫咖公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非李林霞收入的主要来源，故漫咖公司基于合作协议向李林霞支付的直播收入不是用人单位向劳动者支付的劳动报酬。
从工作内容上看，李林霞从事的网络直播活动并非漫咖公司业务的组成部分。李林霞从事网络直播的平台由第三方所有和提供，网络直播本身不属于漫咖公司的经营范围，漫咖公司的经营范围仅包括直播策划服务，并不包括信息网络传播视听节目等内容，虽然双方合作协议约定漫咖公司享有李林霞直播作品的著作权，但不能据此推论李林霞从事直播活动系履行职务行为，故李林霞从事的网络直播活动不是漫咖公司业务的组成部分。
因此，李林霞与漫咖公司之间不符合劳动关系的法律特征，对李林霞基于劳动关系提出的各项诉讼请求，本院不予支持。