第二十八章 带薪年休假
带薪年休假,简称“年假”,是法律规定的劳动者一年一次的有薪休息日。劳动者休年假期间,视为劳动者已经提供正常劳动,用人单位应当支付劳动报酬。
享受条件
所有满足法定条件的劳动者,包括试用期职工和劳务派遣工,均有享受年假的权利。劳动者享受年假的条件由法律规定宁,用人单位无权自主决定劳动者是否有资格享受年假。
一般规定
根据上述规定,劳动者享受年假的法定条件是“连续工作1年以上”。对于如何理解“连续工作1年以上”,不同地区有不同的规定。
根据上述规定,连续工作1年以上并不要求在本单位连续工作1年以上,只要劳动者曾经在任意一个单位连续工作1年以上,都可以享受带薪年休假。
地方性法律文件对享受条件可能作出了不同的规定。
广东
在广东省地区,享受年假的条件必须是在同一单位连续工作12个月。
重庆
在重庆市,连续工作12个月是指在任何一个单位连续工作12个月。
但是,如果中间有超过1个月的时间中断工作,那么会失去之前拥有的年假资格,必须重新连续工作12个月以后才能重新享受年假。而年假天数依据的累计工作时间不会清空,仍然继续累计计算。
非全日制用工
原则上,劳动者均有权享受年假。但是,非全日制用工劳动者除外,部分地区亦有明确规定。
上海
江苏
浙江
四川
年假期限
期限的计算
法定年假天数标准根据劳动者的个人工龄计算,从劳动者第一天参加工作时起,按照在各个用人单位工作时间累计计算(而非仅计算本单位的累计工作时间)。计算标准如下:
个人工龄(年) | 年假(天) |
---|---|
[1, 10) | 5 |
[10, 20) | 10 |
[20, +∞) | 15 |
劳动者更换工作单位以后,新的用人单位根据劳动者的个人档案等材料来确定劳动者的个人工龄。劳动者本人也可以提供劳动合同、社保缴纳记录等作为依据。对可以享受的年假天数的计算,累计工龄以开始休年假的前一日作为截止日。
特殊情形下的计算规则
本节介绍特殊情形下年假天数的计算规则。
入职第一年
满足个人工龄的劳动者,从入职第一天开始,即有享受年假的权利。入职第一年可以享受的年假天数根据当年剩余日历天数按比例计算。
例如,十年老程序猿老烫在2019年7月1日入职某科技公司,其当年可休年假天数=(184÷365)×10=5天。
连续工作刚满12个月
劳动者连续工作满一年才有享受年假的权利。劳动者连续工作刚满一年时,当年可以享受的年假根据当年剩余日历天数按比例计算。
当年可休年假天数 = 当年剩余日历天数 ÷ 365 × 5
个人工龄刚届满区间边界
劳动者个人工龄刚届满10年或者20年边界的当年可休年假根据各区间加权计算。
个人工龄满10年的当年可休年假天数 = (当年已过日历天数÷365)×5 + (当年剩余日历天数÷365)×10
个人工龄满20年的当年可休年假天数 = (当年已过日历天数÷365)×10 + (当年剩余日历天数÷365)×15
船员的特殊规定
船员因其工作的特殊性,法律文件对其年假的天数有特别规定。根据上述规定,船员不执行普通年休假的制度,其享有在船舶上每工作2个月不少于5日的带薪年休假。
不享受当年年假的情形
在一个年度内出现法定情形时,劳动者不能享受当年年假。
寒暑假
如果工作岗位具有寒暑假性质(比如教师),因寒暑假导致的休假天数多余法定年假天数的,不再享受当年的年假。如果寒暑假天数少于法定年假天数,可以继续休年假补足至法定天数。也就是说,以寒暑假的方式代替了年假,这类寒暑假必须是计薪休假。
事假
当年内请事假累计20天以上(包括),且单位未扣事假工资。这种情况下名义上休了事假,实质上休了年假。
病假
请病假天数达到法律规定后,将不再享受当年年假。
个人工龄(年) | 病假累计(月) |
---|---|
[1, 10) | 2 |
[10, 20) | 3 |
[20, +∞) | 4 |
预扣年假
如果当年已经休了年假,随后又因事假或病假累计天数达到不享受当年年假标准的情况,那么本年度已休年假算作下一年度的预扣,下一年度不能休相应天数的年假。
劳务派遣无工作期间
根据《劳动合同法》【2012】第五十八条,被劳务派遣的劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照最低工资标准按月支付报酬。此期间等同于正在享受年休假,需要抵扣年休假天数。
劳务派遣的劳动者无工作期间如果少于法定年休假天数的,由用人单位或者用工单位安排补足年休假天数。
提醒一点,法律没有规定劳务派遣的劳动者无工作期间如果多于法定年休假天数时,单位可以预扣下一年度的年假。因此,单位以去年劳务派遣的劳动者无工作期间多余法定年休假天数为由,不安排劳动者休年假的,劳动者有权拒绝。
休假安排
一般规定
劳动者休年假的方式主要有两种:(1)向用人单位提出申请,并经用人单位批准;(2)由用人单位安排。
用人单位有权拒绝批准劳动者的年假申请,劳动者未经用人单位批准或者安排休年假,可能被认定为旷工。但是,用人单位应当及时安排劳动者享受当年的年休假,劳动者未能在当年休完年假的,将产生未休年休假。
跨年度安排
原则上,年假应该在当年内休完。但是,因生产、工作特点确有必要的,劳动者的年假也可以保留到第二年安排。需要满足以下条件:
(1)用人单位跨年度安排劳动者休年假的,应当征得劳动者同意。
(2)最多只能跨一个年度安排。例如,2020年度的年休假,应当至迟在2021年12月31日前休完。
(3)跨年度安排年休假的,不影响下一个年度的年休假。例如,劳动者2020年度和2021年度均有5天年休假,如果2020年度未休年休假,则2021年度可以休10天年休假。
放弃休假
带薪年休假是劳动者的法定权利,用人单位可以根据实际需要灵活安排劳动者享休年假,也可以拒绝劳动者不合理的年假申请。但是,在规定的期限内用人单位应当安排劳动者休完当年年休假。作为一种权利,劳动者当然可以主动放弃带薪年休假,这在实践中也常常发生纠纷。
根据上述规定,劳动者可以放弃带薪年休假。放弃年休假应当由劳动者以书面形式向用人单位提出。劳动者放弃带薪年休假的,用人单位可以不安排劳动者休年假,只需向劳动者支付正常工作期间的工资。
用人单位要免除支付未休年休假工资义务的,必须举证证明:(1)已安排劳动者休年假,(2)劳动动者因本人原因放弃休年假,(3)劳动者书面提出放弃休年假。
(一)用人单位规定在本年度内没有休完的年假作废或者视为劳动者自愿放弃,是否有效?
实践中,有的用人单位在劳动合同中约定或者在规章制度中规定,劳动者在本年度内没有休完的年假作废或者视为劳动者自愿放弃年假,因违反了法律的强制性规定而无效。
北京市第三中级人民法院认为:汇中利通公司上诉主张张利未在当年休年休假故视为自动放弃,就此本院认为,《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。可见,安排年休假是用人单位的法定义务,但由于单位的生产任务不能中断,故法律规定由单位根据其生产的具体情况统筹安排。对于确有劳动者不愿意休年休假的情况,《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。据此,用人单位要免除支付应休未休年休假额外工资报酬的义务,必须证明:第一,用人单位已安排劳动者休年假;第二,劳动者因本人原因书面提出不休年假。因此,劳动者不提出年休假申请的不能视为自动放弃。
北京市东城区人民法院认为:关于未休年假工资,双方均认可被告2017年应享有10天带薪年休假而被告未休年休假。原告以公司制度规定休年休假需员工提出申请,如不休年休假过期作废。因该主张缺乏法律依据,故本院对此不予支持。原告仍应支付被告2017年未休年假补偿金,具体金额参考原告工资标准、该年度未休假天数进行计算。
广东省珠海市斗门区人民法院认为:被告提供的《方正PCB考勤管理制度》中“员工未提出申请休年假的,未休完年假过期自动作废”的约定违反了《职工带薪年休假条例》第五条的强制性规定,系无效条款,故原告主张2013年未休年假工资有事实依据。
沈阳市五洲城建材广场有限公司在二审中提交了新证据:《关于员工年休假及调休的通知》及《各部门学习签到表》,欲证明:刘里歌已经知悉五洲城公司要求员工将2015年1月之前年休假安排在冬休期间调休完,否则视为员工自动放弃年假,故刘里歌已经自动放弃2014年年假。
辽宁省沈阳市中级人民法院认为:在未经职工同意的情况下,不休年假就视为自动放弃年假于法无据,该份证据无法证明该通知内容已经得到刘里歌的同意,故本院对该份证据不予采信。
(二)用人单位与劳动者签署自愿放弃年休假的协议,是否有效?
实践中,有的用人单位与劳动者另行签署自愿放弃年休假的协议,此类协议俗称《奋斗者协议》,如无其他致使协议无效、效力待定、确定不生效、可撤销、不成立等情形的,该协议有效。
广东省深圳市中级人民法院认为:尤洪辉在工作期间已通过书写《成为奋斗者的申请书》的方式书面申请自愿放弃带薪年休假,依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定,华为公司无需支付尤洪辉未休年休假工资。
陕西省西安市雁塔区人民法院认为:李同军主张2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,因其手写并签署的成为奋斗者承诺书中明确有以下内容:“为了获得分享公司长期发展收益的机会……自愿放弃享受部分福利待遇……自愿成为奋斗者,自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资”,李同军主张上述内容不是真实意思表示,但未提交证据证明其书写上述内容时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形,且其已享受公司相应收益,现要求华为公司、华为深圳分公司支付其2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,不予支持。
陕西省西安市中级人民法院认为:根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款及人力资源和社会保障局《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条第二款之规定,享受带薪年休假虽是劳动者的权利,但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。以何种方式选择处分年休假,双方可以自愿协商决定。本案中,李同军在其个人书写的《奋斗者承诺书》中承诺自愿放弃在职期间的带薪年休假和带薪年休假工资,属于其个人自愿放弃年休假和年休假工资的情形。李同军虽主张上述内容不是真实意思表示,但未提交证据证明其书写上述内容时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形。故李同军现上诉主张华为公司、华为深圳分公司支付其2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,本院不予支持。
未休年休假
用人单位未能安排劳动者休完当年带薪年休假,也未能跨年度安排的,产生未休年休假。用人单位应当向劳动者支付未休年休假工资。
未休年休假工资
一般规定
(1)3倍工资
劳动者有应休未休年休假的,用人单位应当向劳动者支付3倍工资。这里的“3倍”包含当日计薪工资,因此用人单位实际应当额外支付2倍工资。
(2)日薪基数
日薪基数 = 扣除加班费后前十二个月的平均月薪 ÷ 21.75
计算平均月薪时应当剔除加班费,其余的工资性收入都要计算在内。
(3)就高原则
劳动合同、集体合同、规章制度中可以就年休假相关的内容作出规定,包括休假天数、未休年休假工资等。但是,劳动合同、集体合同、规章制度的规定不能低于法定标准。劳动合同、集体合同、规章制度中的标准高于法定标准的,应当遵照执行;低于法定标准的,该规定无效,应当按照法定标准执行。
不定时工作制
不定时工作制一般不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
浙江
额外年假福利
有的用人单位会给予劳动者高于法定年假天数标准的年假,作为额外的年假福利。劳动者离职时,额外年假福利未休年休假单位无需支付额外2倍工资。但属于法定年假标准内的未休年休假,单位应当支付额外2倍工资。
船员的特殊规定
根据《船员条例》【2020】第二十六条,船员用人单位应当在船员年休假期间,向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。
离职折算
劳动者离职时,如果存在未休年休假,单位应当支付未休年休假的额外2倍工资。未休年休假按照当年已经经过的日历日的比例折算。
十年老程序猿老烫2019年6月30日离职,当年已休年假1天,则未休年休假天数=(181÷365)×10-1=3天,单位应当额外支付3×2=6天的工资。
特殊情况下,如果劳动者离职时已休年假比折算年假还多,单位无权要求劳动者返还年假工资,或以此为由克扣劳动报酬。
用人单位要求劳动者离职时必须休完剩余年假的规定,法律对此没有作出规定。如果地方法律文件也没有相应规定,那么用人单位无权要求劳动者必须休完年假才能离职。
部分地区对此有明确规定。
浙江
这里仅当劳动者与用人单位双方合意解除劳动合同关系时,用人单位才可以要求劳动者休完年假。用人单位违法解除劳动合同的,劳动者有权拒绝强制休完剩余年假,并可主张支付3倍工资。(2018)浙0108民初2216号
此外,如果属于劳动者违法解除劳动合同,则用人单位失去了安排年休假的机会,因此用人单位无需支付当年未休年休假的额外2倍工资。但是,当年之前的未休年休假额外2倍工资仍应当支付。
仲裁时效
劳动者追索未休年假工资,受仲裁时效的限制。假设劳动者在单位工作10年,从未休年假,在离职时是否可以主张全部10年的未休年假工资?
根据《劳动争议调解仲裁法》【2008】第二十七条,劳动争议的仲裁时效为一年,自知道或应当者知道权利被侵害之日起计算,但拖欠劳动报酬争议自解除或终止劳动关系之日起计算。
关于未休年假工资纠纷,仲裁时效如何适用,司法实践中存在三种情况:
- 认为属于劳动报酬纠纷,仲裁时效自离职之日起计算。劳动者可以主张全部10年的未休年假工资。(2019)渝03民终544号
- 认为不属于劳动报酬纠纷,仲裁时效自第二年起计算。劳动者可以主张离职前2年的未休年假工资。
- 认为不属于劳动报酬纠纷,但因年假可以跨一个年度安排,仲裁时效自第三年起计算。劳动者可以主张离职前3年的未休年假工资。
在劳动仲裁中,仲裁请求宁多勿少,无论仲裁院采用哪种观点,都可以在提起仲裁时把全部10年的未休年假工资作为请求。劳动者需要举证证明:(1)存在未休年假的事实(考勤记录,休假记录等),(2)未休年假天数。
需要注意,根据相关法律规定,年假的休假记录等证据由单位保留,在仲裁时可以提出由单位举证。但是一般要求单位保留相关的证据期限为两年,因此前八年的年假相关证据需要由劳动者提出,平时注意搜集和保留证据。
劳动者仅以单位未安排年假也不支付年假工资为由单方解除劳动合同,是否符合《劳动合同法》第三十八条的规定,在司法实践中存在争议,用人单位是否需要因此支付补偿金存在不确定因素,不建议冒险。
加付赔偿金
用人单位不安排劳动者休年假也不支付未休年假工资的,除了要支付未休年假工资之外,还需要加付赔偿金。
加付赔偿金的数额以未足额支付的部分为基数,具体加付比例可以参考各地方性法律文件。
劳动者不能以加付赔偿金作为仲裁请求直接提起仲裁。若要主张加付赔偿金,必须经过下列程序:
- 向劳动行政部门(劳动监察大队)投诉。
- 经劳动行政部门责令限期改正。
- 单位逾期仍不改正。
- 经劳动行政部门第二次责令支付。
- 单位又逾期不支付。
- 劳动者提起仲裁。
未经前置行政处理,在仲裁和诉讼中不会支持加付赔偿金请求。