第四十九章 劳动合同的解除（经济性裁员）

概述

经济性裁员，是指用人单位因经济性原因，在特定期间内集中与劳动者解除劳动合同的行为。经济性裁员，通常简称为“裁员”。法律赋予用人单位经营自主权，允许用人单位在一定条件下进行经济性裁员。《宪法》【2018】第十六条规定“国有企业在法律规定的范围内有权自主经营”，第十七条规定“集体经济组织在遵守有关法律的前提下，有独立进行经济活动的自主权”。现代企业制度中，企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难的情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就无法落实，也会使得企业背上冗员的包袱，无法适用社会主义市场经济的要求，不利于进行市场经济公平竞争。

经济性裁员是一种法定、单位单方、预告、无过错解除劳动合同的方式。由于经济性裁员涉及与大量劳动者解除劳动合同，社会影响广泛，法律既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意与劳动者解除劳动合同。单位进行经济性裁员，必须具有法定的情形，且按照法定的程序进行。

经济性裁员的理由

用人单位进行经济性裁员必须符合法定的理由。经济性裁员，顾名思义，主要由用人单位的经济性原因引起，而非因劳动者的个人原因。

依照企业破产法规定进行重整

用人单位依照企业破产法规定进行重整的，可以经济性裁员。

破产重整制度，主要目的是使企业根据重整的经营方案、债券的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等重整计划，继续经营并清偿债务，盘活企业，防止企业最终走向破产，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。否则，已经被宣告破产的企业在法律上即消亡，劳动者将永远无法追回被拖欠的劳动报酬。在重整的过程中，用人单位可以根据实际经营情况，进行经济性裁员，减轻人力资源负担。

根据《企业破产法》【2007】第七条，在三种情形下，企业或者企业的债权人可以向人民法院申请重整：（1）企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务。（2）企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力。（3）企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能。

用人单位进入重整程序，以受理破产案件的人民法院作出的重整裁定为准。破产程序的有关内容请参阅本文劳动合同的终止部分。

生产经营发生严重困难

用人单位生产经营发生严重困难的，可以经济性裁员。

市场经济中的企业无时无刻不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是以进一步陷入破产的绝境。裁减人员、缩减用工规模是一项较有效的缓解措施。

用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员，其生产经营的困难情况必须达到“严重”的程度。“严重”程度的标准在部分地方性法律文件中有明确规定，请自行查阅。用人单位对生产经营发生严重困难负有举证责任，一般应当提供审计报告。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

用人单位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以经济性裁员。

在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新和经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，例如，企业转产后，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员手段，法律要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需裁减人员，才可以进行经济性裁员。变更劳动合同的方式一般是调岗，未经变更劳动合同直接进行经济性裁员的，构成违法解除劳动合同。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以经济性裁员。本项作为兜底条款，规定了实践中还有的一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，对本规定应当作较为严格的解释。

用人单位基于客观情况的变化单方解除与劳动者的劳动合同，分为两种情况：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，此为无过失性辞退。（2）劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，此为本条规定的经济性裁员。区别在于经济性裁员的客观情况必须属于客观经济情况，影响了用人单位的生存，例如金融危机。

对用人单位的裁员是否符合条件，由用人单位承担举证责任。一般可以从以下几个方面进行判断：

1. 用人单位的业务量锐减，运营出现严重问题。
2. 对业务的影响是长期的。
3. 企业财务状况出现严重亏损，通过资产负债率、速动比率、流动比率等核定。
4. 人力资源冗余，单位未来的转向无法承接现有人力资源。

经济性裁员的程序

为了尽量减轻经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，法律要求用人单位进行经济性裁员必须履行法定程序，依次分别为：

一、提前三十日向工会或者全体职工说明情况。

由于经济性裁员涉及较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况。已经建立工会的用人单位，可以选择向工会或者全体职工说明情况；没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，应当向全体职工说明情况。

说明情况时，用人单位应当提供有关生产经营状况的资料，以证明符合经济性裁员的条件。同时，用人单位应该提出裁减人员的方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、被裁减人员经济补偿办法等内容。

二、听取工会或者职工的意见。

用人单位向工会说明情况的，应当听取工会的意见；向全体职工说明情况的，应当听取职工的意见。听取意见的方式可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、当面收集意见等。用人单位应当根据工会或者职工的意见，对裁减人员方案进行修改和完善。

三、向劳动行政部门报告。

用人单位根据工会或者职工的意见修改原裁减方案，形成正式的裁减方案后，应当向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防治出现意外情况，监督经济性裁员的合法进行。

用人单位向劳动行政部门报告的内容除裁减人员方案外，还应当一并报告工会或者职工的意见，包括已采纳和未采纳的所有意见。必要时，劳动行政部门应当向用人单位提出意见，用人单位应当根据劳动行政部门的意见再次修改裁减人员方案。

四、公布裁减人员方案。

用人单位应当将最终形成的裁减人员方案向全体劳动者公布，随后才可以正式与被裁减的劳动者解除劳动合同。

经济性裁员的条件

人数要求

经济性裁员必须符合法律规定的最低人数条件。如果裁员人数未能达到法律规定的数量，则视为与多名劳动者逐个分别解除劳动合同，而非以经济性裁员的方式集中解除劳动合同。

法律规定的经济性裁员的人数条件有两个，符合任意一个即可：

• 20人以上（包括20人）。
• 职工总数10%以上，职工总数是指用人单位的劳动者总人数。

违反裁员理由的法律后果

用人单位进行经济性裁员必须严格适用法律规定的理由，以其他任何理由进行经济性裁员的，均构成违法解除劳动合同。

经济性裁员和无过失性辞退的区别在于解除劳动合同的理由。如果以无过失性辞退的理由解除劳动合同，即使辞退的人数符合裁员的人数，也不需要按照裁员程序进行。反之，如果以经济性裁员的理由解除劳动合同，则必须符合裁员的人数，并且履行裁员的程序。当然，裁员的理由用人单位承担举证责任，在无法证明构成裁员理由的情况下解除劳动合同，构成违法解除劳动合同（2015）凤民一初字第02374号。

违反裁员程序的法律后果

在仲裁和诉讼的过程中，单位必须举证证明履行了经济性裁员的程序，缺失任何一个步骤都会被认定为违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》【2012】第四十六条，用人单位进行经济性裁员必须向劳动者支付经济补偿金，数额为N而不需要N+1。注意，经济性裁员必须提前三十日说明情况，用人单位不能以支付N+1的方式直接解除劳动合同，否则因未履行裁员的法定程序构成违法解除劳动合同。

经济性裁员的限制

优先留用

经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，还应当遵循社会福利原则，即经济性裁员应当考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。因此，法律规定用人单位进行经济性裁员时，应当留用的人员。

适用人员

根据上述规定，用人单位经济性裁员时应当留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者。

主要是考虑劳动者对劳动合同有较长的期限预期，法律应对这种预期予以相应保护。这里的期限是指劳动合同的剩余期限。在同等条件下，用人单位如果将劳动合同剩余期限较长的劳动者裁员，而未将剩余期限较短的劳动者裁员，则构成违法解除劳动合同。

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。

同样地，劳动者对无固定期限劳动合同有较长的期限预期，法律应对这种预期予以相应保护。在同等条件下，用人单位如果将订立无固定期限劳动合同的劳动者裁员，而未将订立固定期限劳动合同的劳动者裁员，则构成违法解除劳动合同。

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

必须同时满足两个条件：

1. 家庭无其他就业人员，即劳动者是家庭中唯一有劳动收入的人员。
2. 有需要扶养的老人或者未成年人，不包括配偶。

考虑到这类劳动者对工作的依赖性非常强，这份工作关系一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。

（4）退役士兵。

此处退役士兵，是指用人单位作为接收退役士兵的单位，劳动者以退役士兵的身份建立劳动关系。

适用条件

在同等条件下，把满足优先留用条件的人员裁掉，却把其他人留下来，属于违法解除劳动合同（2018）黔05民终939号。

在仲裁和诉讼过程中，对于劳动者是否满足优先留用条件，由劳动者承担举证责任。强调一下，法律的表述是优先留用，而非不能被裁员。仅指不能对这三类人员进行裁员的情况下，留用了其他同等条件的人员，这一点需要劳动者来举证证明。

资质技能和岗位是同等条件的考虑因素。如果两名劳动者的岗位完全不同，那么不进行比较（2017）粤1972民初3857号（2015）苏中民终字第02852号。优先留用具有较高资质技能的人员并不违反裁员程序（2010）沪一中民三(民)终字第218号。

不同薪酬不属于不同等条件，不能以一名满足条件的劳动者薪酬高，另一名不满足条件的劳动者薪酬低，而裁掉薪酬高的劳动者，留下薪酬低的劳动者。（2015）沪一中民三（民）终字第1312号

当劳动者主张其满足家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的条件却仍然被裁员时，劳动者既要证明其满足该条件， 又要证明在裁员时曾向单位告知该情况。如果劳动者在被裁员时没有主张其符合该条件，在裁员后主张的，因单位在裁员时没有过错，不属于违法解除劳动合同。（2015）三中民终字第03674号

禁止裁员

根据上述规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。
2. 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
3. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。
4. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。
5. 女职工在孕期、产期、哺乳期。
6. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
7. 处于试用期。

优先就业

用人单位进行经济性裁员后又重新招用人员的，被裁员的劳动者具有优先就业权。

适用条件

单位在裁员后六个月内重新开始招聘的，必须通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。

工作年限

被裁减的人员重新入职单位后，工作年限按照被裁减前的工作年限继续计算。

经济性裁员的法律后果

劳动合同解除

用人单位进行经济性裁员的，劳动合同自解除劳动合同的通知送达劳动者之日起解除。

补偿金

用人单位以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动合同，应当向劳动者支付补偿金。注意，虽然经济性裁员要求用人单位提前三十日说明情况，但用人单位不得以支付代通知金的方式要求立即解除劳动合同。

竞业限制

如果存在竞业限制，用人单位以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动合同后，劳动者应当履行竞业限制义务。

服务期

如果存在服务期，用人单位以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动合同的，劳动者不构成服务器违约，无须承担违约金。