第四十六章 劳动合同的解除（被迫辞职）

概述

目前社会上一些单位任意克扣劳动者工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为劳动者缴纳社会保险费，有的单位为了赚钱不顾劳动者死活，让劳动者在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致劳动者中毒生病、死亡或者残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，法律明确规定劳动者享有特别解除权，可即时与单位解除劳动合同。这种解除劳动合同的方式称为“被迫辞职”。

被迫辞职的特点

被迫辞职解除劳动合同，是一种法定、劳动者单方、即时、单位过错解除劳动合同的方式。其特点如下：

（1）被迫辞职是一种法定解除劳动合同的方式。用人单位必须有《劳动合同法》【2012】第三十八条规定的情形时，劳动者才能以被迫辞职的方式解除劳动合同。

（2）被迫辞职是一种劳动者单方解除劳动合同的方式。劳动者提出解除劳动合同，无论用人单位是否同意，都达成劳动合同解除的法律效果。劳动者被迫辞职不受服务期或者脱密期的限制。

（3）被迫辞职时一种即时解除劳动合同的方式。劳动者依照《劳动合同法》【2012】第三十八条第一款一般被迫辞职时，只需要通知用人单位，自通知到达单位时，即发生劳动合同的解除的法律效力；劳动者依照《劳动合同法》【2012】第三十八条第二款紧急被迫辞职时，无须通知用人单位，劳动者可以以行为表示解除劳动合同，劳动合同立即发生解除的法律效力。被迫辞职不存在30日或者3日的预告期限。

（4）被迫辞职是一种因用人单位过错而解除劳动合同的方式，用人单位应当向劳动者支付补偿金。

被迫辞职的分类

被迫辞职分为一般被迫辞职和紧急被迫辞职。

一般被迫辞职，是指用人单位具有《劳动合同法》【2012】第三十八条第一款规定的情形，劳动者解除劳动合同的方式。劳动者一般被迫辞职的，应当通知用人单位。

紧急被迫辞职，是指用人单位具有《劳动合同法》【2012】第三十八条第二款规定的情形，劳动者解除劳动合同的方式。劳动者紧急被迫辞职的，无须通知用人单位。

一般被迫辞职

一般被迫辞职的方式

用人单位具有《劳动合同法》【2012】第三十八条第一款的过错情形的，劳动者有权以一般被迫辞职的方式解除劳动合同，但是必须通知用人单位才能发生劳动合同解除的法律效力。在通知还未到达单位、劳动合同解除之前，劳动者如果没有去上班，可能被认定为旷工，反被用人单位以过失性辞退的方式解除劳动合同，从而在仲裁和诉讼中产生不利。

正确的通知姿势有助于降低法律风险。通知既可以以书面形式向单位作出，自通知到达单位时，劳动合同解除；通知也可以以提起劳动仲裁的方式作出，自仲裁申请书副本送达单位时，劳动合同解除。

以书面形式通知时，一般通过中国邮政EMS的方式向单位或者单位的人力资源部门寄送《解除劳动合同通知书》，寄件时要告知邮政工作人员并在详单上写明内件品名为“解除劳动合同通知书”，还可以一并附上解除的理由，并明确需要回执单。例如，内件品名写为“解除劳动合同通知书（理由：未及时足额支付劳动报酬）”。这样的话，无论单位是否拒收邮件，无论在签收后有没有实际阅读邮件，都视为解除劳动合同的通知送达。自送达之日起劳动合同解除。（2016）渝05民终2991号

以提起劳动仲裁的方式通知时，仲裁请求是单位向劳动者支付补偿金，理由是《劳动合同法》【2012】第三十八条。如果随后仲裁支持了劳动者的请求，则劳动合同溯及至仲裁申请书副本送达单位时解除。

一般被迫辞职的理由

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

劳动保护和劳动条件，是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全人身健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全时用人单位的基本责任和义务。

（一）劳动保护

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，既包括违反了劳动合同中约定的内容，也包括虽然劳动合同中没有约定，但是违反了国家强制规定。法律对部分行业相关劳动保护有明确规定的，违反法律规定的强制标准即构成用人单位的过错。

对劳动者来说，如果工作地点或者工作内容具有一定的危险性，而用人单位没有采取足够的工作保护措施，也属于未提供劳动保护。比如办公场所甲醛超标，办公大楼属于危房等。

（二）劳动条件

司法实践中有以下几种情况，可以被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件：

1、阻拦上班，不让劳动者进入单位工作。

2、不合理调岗。

3、工作地点不合理变动。

4、经营者逃匿致使单位停产。

（三）举证责任

劳动者主张单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，需要承担举证责任。一般而言，劳动者可以先向劳动行政部门、卫生部门投诉、举报，经有关行政机关确认，对用人单位作出了行政处罚的，劳动者可以解除劳动合同。

未及时足额支付劳动报酬

劳动报酬，即通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪酬”、“薪资”等。在劳动关系中，劳动者最重要的权利是取得劳动报酬，用人单位最主要的义务是向劳动者支付劳动报酬。在劳动者已经履行劳动义务的情况下，用人单位应当按照劳动合同约定和国家法律规定的数额、日期及时足额向劳动者支付劳动报酬，禁止克扣或者拖欠劳动报酬。

（一）及时和足额

法律要求用人单位向劳动者支付劳动报酬达到“及时”、“足额”的程度。

及时，是指用人单位应当在劳动合同约定的期限前向劳动者支付劳动报酬。此外，劳动报酬的支付期限还应当遵守有关法律规定。例如，全日制用工工资应当至少每月支付一次；劳动合同约定的支付日期是节假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付等。

足额，是指用人单位应当按照劳动合同约定的数额向劳动者支付劳动报酬。此外，劳动报酬的支付数额还应当遵守有关法律规定。例如，工资不得低于最低工资标准，工资应当以货币形式支付等。用人单位无正当理由少发或者延迟发放工资的，构成克扣或者拖欠劳动报酬。

（二）劳动报酬

“用人单位未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同中“劳动报酬”的范围，与通常所认为的“劳动报酬”的范围并不一致。其中，用人单位未及时足额支付未订立书面劳动合同的二倍工资中的赔偿金，不属于未及时足额支付劳动报酬。此外，各地对“劳动报酬”的范围亦有不同规定，请自行查阅。例如，部分地区认为高温津贴、加班费、未休年休假工资等不属于此处所称的“劳动报酬”。

（三）合理理由和及时补正

严格按字面理解来看，工资晚发一天也属于未及时支付，少发一块钱也属于未足额支付。但是，对法律的适用不能拘泥于文字本身，还应当根据公平原则平衡劳动关系当事人双方的权利义务。并非用人单位只要晚发或者少发工资，劳动者就可以一律要求解除劳动合同并主张补偿金，还需要判断单位晚发或者少发工资是否存在正当理由，是否构成实质性违法。

如果用人单位有合理理由晚发或者少发工资，随后又在合理期限内积极补发改正，在这种情况下司法实践中一般不支持劳动者的补偿金主张。例如，因职工集体罢工、薪资专员拒绝交接工作、自然灾害、因客观原因计算错误等导致工资晚发或者少发，属于合理理由，经劳动者提出，单位在合理期限内予以改正，则用人单位不构成未及时足额支付劳动报酬。只有在用人单位主观存在恶意故意少发或者晚发劳动报酬，才能被认定为未及时足额支付劳动报酬，在这种情况下，无论用人单位之后是否改正，劳动者都可以以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张补偿金。

此外，司法实践中还认为，即使单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出解除劳动合同之前，用人单位已经向劳动者足额补足了劳动报酬的，用人单位无须承担补偿金。

未依法为劳动者缴纳社会保险费

（一）社会保险

社会保险，是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工商、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。具体包括五项保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险具有强制性，用人单位必须为劳动者依法参加社会保险，并负有代扣代缴的义务。

五项社会保险，只要有任何一项单位没有为劳动者缴纳社会保险费，就属于未依法缴纳缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同。实践中，因社会保险费是统一缴纳，用人单位通常不会仅不为劳动者缴纳一项社会保险费，而是所有社会保险费都未缴纳。注意，住房公积金不属于社会保险，用人单位未依法为劳动者缴纳住房公积金的，劳动者不能以被迫辞职的方式解除劳动合同。

（二）未依法缴纳的含义

只有在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，劳动者才可以以被迫辞职的方式解除劳动合同并主张补偿金。“未依法缴纳”包含以下两种情形：

1. 用人单位没有为劳动者建立社会保险账户，即没有为劳动者参加社会保险。
2. 用人单位虽然为劳动者建立了社会保险账户，但是没有缴纳社会保险费。

用人单位没有按照法律的规定缴费基数足额为劳动者缴纳社会保险费的，不属于未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，劳动者不能据此解除劳动合同并主张补偿金。未足额缴纳社会保险费用，劳动者只能向行政机关投诉，不能提起劳动仲裁。

（三）未依法缴纳社会保险费的法律后果

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同。劳动者除了可以向单位主张补偿金外，还可以要求用人单位赔偿由此造成的损失，损失的数额一般相当于应当补缴的数额，具体请参阅本文有关社会保险的介绍。

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

规章制度是由用人单位制定的，旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。首先，规章制度的内容要合法，其内容不得违反法律的规定。规章制度中有关劳动条件和劳动待遇的内容低于劳动合同、集体合同的约定的，以劳动合同、集体合同的约定为准。其次，规章制度的制定程序要合法，规章制度必须经民主程序制定并向劳动者公示。

如果规章制度同时满足以下两个条件：（1）规章制度的内容违反法律的规定，（2）损害劳动权益。劳动者有权以被迫辞职的方式解除劳动合同并主张补偿金。需要注意的是，司法实践中成功以这种情形解除劳动合同并主张补偿金的案例几乎没有，因为该条款的规定内容较为原则性，一般需要和其他条款搭配使用。劳动者既要证明用人单位的规章制度违法，还要证明损害了劳动者的权益，较为困难，本文不建议劳动者以“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”为由解除劳动合同。

以欺诈的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效

欺诈，是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人陷于错误的判断，并基于此错误的判断作出错误意思表示的行为。根据《劳动合同法》【2012】第八条，用人单位有如实告知义务，否则构成欺诈。

根据《劳动合同法》【2012】第二十六条，用人单位以欺诈的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如因用人单位在订立劳动合同时存在欺诈行为，导致劳动合同全部无效，劳动者有权解除劳动合同，并主张补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。注意，如因用人单位构成欺诈，仅导致劳动合同部分无效的，劳动者不能因此解除劳动合同，但因该部分劳动合同无效，劳动者无须履行。

以胁迫的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效

胁迫，是指以将要发生的损害或者以直接施加损害相威胁，迫使对方产生恐惧，并因此而作出违背真实意思表示的行为。

根据《劳动合同法》【2012】第二十六条，用人单位以胁迫的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如因用人单位在订立劳动合同时存在胁迫行为，导致劳动合同全部无效，劳动者有权解除劳动合同，并主张补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。注意，如因用人单位构成胁迫，仅导致劳动合同部分无效的，劳动者不能因此解除劳动合同，但因该部分劳动合同无效，劳动者无须履行。

乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效

乘人之危，是指一方乘对方处于危困状态、缺乏判定能力等情形，致使民事法律行为成立时权利义务明显失衡的行为。

根据《劳动合同法》【2012】第二十六条，用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如因用人单位在订立劳动合同时存在乘人之危，导致劳动合同全部无效，劳动者有权解除劳动合同，并主张补偿金，造成劳动者损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。注意，如因用人单位乘人之危，仅导致劳动合同部分无效的，劳动者不能因此解除劳动合同，但因该部分劳动合同无效，劳动者无须履行。

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

根据本项规定，只要其他法律、行政法规规定劳动者有权解除劳动合同的情形的，均应当视为被迫辞职，劳动者有权单方即时解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付补偿金。换句话说，解除劳动合同且用人单位无须支付补偿金，仅限于《劳动合同法》【2012】中规定的情形。其他法律、行政法规如果规定了劳动者有权解除劳动合同的情形，即使没有明确说明用人单位应当向劳动者支付补偿金，也应当适用本条款。

其他法律、行政法规规定劳动者有权解除劳动合同的情形主要有：

（1）根据《工伤保险条例》【2010】第三十六条、第三十七条，劳动者发生工伤后被鉴定为5-10级伤残，劳动者提出解除劳动合同的，由用人单位向劳动者支付一次性伤残就业补助金，由工伤保险基金向劳动者支付一次性工伤医疗补助金。根据本条，除一次性伤残就业补助金外，用人单位还应当向劳动者支付补偿金。（2018）川民申1612号

（2）根据《劳动法》【2018】第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。违反劳动法关于延长工作时间的规定，劳动者据此提出解除劳动关系的，构成被迫解除劳动关系。（2018）粤01民终13665号

紧急被迫辞职

紧急被迫辞职的方式

用人单位具有《劳动合同法》【2012】第三十八条第二款规定的严重过错情形的，劳动者有权以紧急被迫辞职的方式解除劳动合同。紧急被迫辞职的“紧急”体现在，用人单位的违法程度极其严重，不立即解除劳动合同对劳动者将造成重大损害。因此，劳动者可以立即解除劳动合同，且无须通知用人单位。

紧急被迫辞职的理由

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

暴力，是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。威胁，是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。非法限制人身自由，是指采用拘留、禁闭或者其他强制方法非法剥夺或者限制劳动者按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。

人身自由是公民各种自由权利中的基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件，公民的人身自由受法律保护。单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者有权立即解除劳动合同，且无须通知单位。单位应当向劳动者支付补偿金。

违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。强令冒险作业，是指用人单位明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令劳动者进行该作业。

用人单位不顾劳动者的人身安全，对从事危险作业，如采矿工人、高空作业人员等，在没有安全防护的情况下，强令劳动者进行作业，劳动者有权拒绝并撤离作业场所，并立即解除劳动合同，且无须通知单位。单位应当向劳动者支付补偿金。此外，单位违章指挥、强令冒险作业引发重大伤亡事故的，单位和相关责任人还应当依法追究行政责任和刑事责任。

被迫辞职的法律后果

劳动合同解除

一般被迫辞职的通知到达单位，紧急被迫辞职劳动者作出行为时，劳动合同即发生解除的法律效力。

补偿金

劳动者以被迫辞职的方式解除劳动合同，单位应当向劳动者支付补偿金。注意，被迫辞职不属于单位违法解除或者终止劳动合同，因此单位应当承担的是补偿金而非赔偿金。

由于劳动者主动辞职，单位不需要向劳动者支付补偿金。因此，有的单位通过一些手段逼迫劳动者主动辞职，即“劝退”，从而达到不支付补偿金的目的。这一点劳动者需要特别注意。

竞业限制

需要特别注意的是，如果存在竞业限制，劳动者以被迫辞职的方式解除劳动合同后，仍然需要履行竞业限制义务。相对应地，单位应当向劳动者支付竞业限制补偿金。

服务期

如果存在服务期，劳动者在服务期内以被迫辞职的方式与单位解除劳动合同的，不构成违约。

违法被迫辞职

劳动者以被迫辞职的方式解除劳动合同，需要理由合法并程序合法。如果理由不合法或者程序不合法，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》【2012】第九十条，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

理由不合法的情形一般包括：（1）劳动者认为单位存在过错，以一般被迫辞职的方式解除劳动合同，但是单位实际并不构成《劳动合同法》【2012】第三十八条的情形。（2）劳动者认为单位存在《劳动合同法》【2012】第三十八条第二款规定的以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，遂直接解除劳动合同，但是单位实际并不构成《劳动合同法》【2012】第三十八条第二款的情形。

程序不合法的情形一般是指，劳动者认为单位存在《劳动合同法》【2012】第三十八条的过错情形，没有履行通知的义务，直接解除了劳动合同。劳动者以一般被迫辞职的方式解除劳动合同，必须通知单位，否则可能被认定为旷工。通知一方面可以使得单位了解到劳动合同被解除的事实，另一方面用于确认劳动合同解除的日期，从而确定双方权利义务履行的终止日期。

在仲裁和诉讼的过程中，劳动者需要举证证明单位存在被迫辞职的过错情形，因此解除劳动合同前务必注意搜集和保留证据，做好充分的准备，不能仅凭一时冲动就离职。例如，可以先向劳动行政部门举报、投诉，或者向公安机关报警，借助行政机关的调查来辅助劳动者搜集证据。