第二十六章 劳动报酬

劳动时间

制度工作时间与月计薪天数

由于每个月的天数以及节假日情况不同，在劳动关系中一个月按照多少天计算，在不同情况下适用不同的数值。

制度工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者平均每个月提供的法定最长劳动时间。当劳动者实际工作时长超过制度工作时间时，该部分劳动属于加班。

月计薪天数，是指平均每个月单位应当向劳动者支付工资的天数。月计薪天数用于计算劳动者的工资，确定时薪、日薪、月薪等。由于法定休假日是计薪日，但劳动者实际不需要提供劳动，因此月计薪天数比制度工作时间略长。

二者的区分即在于，当计算时间时，按照制度工作时间确定；当计算工资时，按照月计薪天数确定。根据《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：

• 制度工作时间，按照每月20.83天计算。
• 月计薪天数，按照每月21.75天计算。

计薪日

计薪日，是指在计时工资制中单位应当向劳动者支付工资的日期。

首先明确三个概念：

1. 工作日，是指应当出勤工作的日期。劳动者在工作日提供劳动后，单位应当向劳动者支付劳动报酬。
2. 休息日，是指法律规定应当休息的时间，一般为周六和周日。单位也可以与劳动者在劳动合同中约定一周的其他日作为休息日。劳动者在休息日可以不提供劳动，单位无须向劳动者支付劳动报酬。
3. 法定休假日，是指法律规定的需要放假休息的节日。劳动者在法定休假日可以不提供劳动，但应当视为劳动者已经提供了劳动，单位应当向劳动者支付劳动报酬。

我国目前有七个法定休假日，共11天假期，分别是：

1. 元旦（1月1日，共1天）
2. 春节（农历正月初一、初二、初三，共3天）
3. 清明节（农历清明，共1天）
4. 劳动节（5月1日，共1天）
5. 端午节（农历端午，共1天）
6. 中秋节（农历中秋，共1天）
7. 国庆节（10月1日、2日、3日，共3天）

每年国务院都会公布节假日放假安排，一般情况下，会调整附近的休息日，形成连休。例如，2019年的元旦假期为2018年12月30日（周日）至2019年1月1日（周二），2018年12月29日（周六）上班，那么只有2019年1月1日属于法定休假日，2018年12月30日和31日属于调休的休息日，2018年12月29日成为工作日。

工作日和法定休假日是计薪日，休息日不是计薪日。劳动者在休息日和法定节假日提供劳动的，属于加班，涉及到加班费的计算，详情请参考本文关于加班的介绍。

工资

劳动报酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。劳动者只要在单位的安排下按照约定完成了工作，就有权取得劳动报酬。在劳动合同中，获得劳动报酬是劳动者的主要权利，支付劳动报酬是用人单位的主要义务。

广义的劳动报酬包括三部分：（1）货币工资，是指单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；（2）实物报酬，是指单位以免费或者显著低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；（3）社会保险和公积金，是指单位为劳动者直接向有关机关支付的失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金等。

劳动法中的劳动报酬仅指货币工资。劳动报酬通常也被称为“工资”、“薪水”、“薪酬”、“薪资”等，包括：（1）计时工资，（2）计件工资，（3）奖金，（4）津贴和补贴，（5）加班加点工资，（6）特殊情况下支付的工资。

工资的类型

计时工资

计时工资，是指按照计时工资标准和工作时间支付给劳动者的工资，一般以时薪、日薪、周薪或者月薪计算。计时工资是最常见的工资制度类型。

计件工资

计件工资，是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位支付给劳动者的工资。

法律允许单位自主合理确定计件方式，例如无限计件工资、有限计件工资、累计计件工资、超额计件工资、差别计件工资等等。

提成工资

提成工资也属于计件工资的一种，劳动者工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或者利润中提取。

因甲方的支付能力或合同履行情况，项目收入的实际取得期限与项目完成的实际进度不同时，单位可能不向劳动者支付提成额。这里存在两个问题：（1）提成款应当在项目完成时支付还是实际回款时支付？（2）若提成款在实际回款时支付，最终无法回款时，单位是否可以拒绝支付？原则上，按照劳动合同的约定进行；如果劳动合同没有约定，则一般根据以实际回款作为提成款的支付期限。如果最终无法回款，则应当综合考虑劳动者与单位之间的过错，按照比例支付提成款。

单位未支付提成款，劳动者提起仲裁的，需要举证证明对提成款的具体约定、计算方式和成就条件。

奖金

奖金，是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。奖金由单位与劳动者约定，或者根据单位经营情况自主决定。

奖金的类型主要包括：

1. 基本奖金，随工资发放，一般每月数额不变。基本奖金一般在劳动合同中明确约定。例如，对实行计件工资制并规定每月完成一定量就可以发放奖金。
2. 周期奖金，周期性结算发放，例如季度奖、半年奖、年终奖等。
3. 双薪奖，例如年底双薪。

津贴和补贴

津贴，是为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的劳动报酬。

补贴，是为了保证劳动者的工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的劳动报酬。

加班加点工资

加班加点工资，是劳动者在法定工作时间之外超时劳动获得的额外劳动报酬，即加班费。

特殊情况下支付的工资

特殊情况下支付的工资，是根据法律和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时支付的工资。

工资的发放规则

发放原则

单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。包含了三层意思：

（1）单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬。劳动报酬是劳动合同的必备条款，单位和劳动者应当在劳动合同中约定劳动报酬。同时，单位向劳动者发放工资还应当遵守国家有关规定。

（2）单位应当及时支付劳动报酬。实行月薪制的单位，工资必须按月发放。实行时薪制、日薪制、周薪制的单位，工业也可以按小时、按日或者按周发放。但无论如何，单位必须按照劳动合同的约定，每月至少向劳动者发放一次工资。超过劳动合同约定的支付工资的时间发放工资，即构成拖欠劳动报酬，需要承担法律责任。

（3）单位应当足额支付劳动报酬。单位不得随意扣除劳动者的工资，不得将扣发工资作为一种处理职工的惩罚性手段。未足额支付劳动报酬的，构成克扣劳动报酬，应当承担法律责任。根据《劳动合同法》【2012】第三十八条，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》【2012】第八十五条，单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的，劳动者行政部门可以责令其支付，逾期未支付的，责令单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。

发放形式

工资应当以法定货币（人民币）的形式发放，既可以以现金形式发放，也可以通过银行发放。但不允许以实物或有价证券（仓单、货单、汇票、本票、支票、债券、股票、基金等）的形式代替法定货币支付，单位向劳动者发放的实物或有价证券不被认可为劳动报酬的一部分，未以法定货币形式发放的工资部分劳动者有权要求单位补足。（2019）京01民终8364号

例如，一家生产奶粉的企业向员工发放工资，不能以奶粉来代替人民币支付。否则，本质上是强制由员工购买了这些无法销售的产品，形成了一种资本的剥削。

发放周期

单位可以与劳动者约定工资的发放日期，但发放周期不得超过一个月，即至少每月支付一次工资。约定的发放日期如果是休息日或法定休假日，应当提前至最近的工作日，不得延后支付，否则属于未及时支付劳动报酬（拖欠劳动报酬）。即使属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，也应当遵守该规定。

无故拖欠劳动报酬，是指单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。

工资代扣

单位不得克扣劳动者的工资，即必须及时足额支付约定的劳动报酬。但法律文件规定在一定条件下，单位可以对部分费用从劳动者工资中代扣，包括：

1. 代扣代缴个人所得税。
2. 代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
3. 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

最低工资制度

我国实行最低工资标准制度。最低工资，是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。

最低工资的标准

最低工资标准分为月最低工资标准和小时最低工资标准，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

（一）测算方法

最低工资标准的测算方法采用社会平均工资法，具体方式为：

确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。

确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：

其中，M是最低工资标准，C是城镇居民人均生活费用，S是职工个人缴纳社会保险费、住房公积金，A是职工平均工资，U是失业率，E是经济发展水平，a是调整因素。

确定最低工资标准的通用方法一般分为比重法和恩格尔系数法：

比重法，即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。

浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

（二）确定和调整

最低工资标准由省、自治区、直辖市劳动保障行政部门制定，每两年至少调整一次，不同地区适用的最低工资标准一般也不同。

最低工资的范围

（一）地域范围

劳动合同履行地与用人单位注册地一致的情况下，最低工资标准适用的规定一般没有争议，即用人单位当地的最低工资标准。

当劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情况下，根据《劳动合同法》【2012】第十四条，有关劳动者的最低工资标准，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。因此，可以分为以下几种情况：

1. 劳动合同履行地的最低工资标准高于用人单位注册地的，最低工资标准按照劳动合同履行地的规定执行。劳动合同中约定按照用人单位注册地的规定执行的，该条款无效。
2. 劳动合同履行地的最低工资标准低于用人单位注册地，劳动合同中没有约定按照用人单位注册地的规定执行的，最低工资标准按照劳动合同履行地的规定执行。
3. 劳动合同履行地的最低工资标准高于用人单位注册地，且劳动合同中约定按照用人单位注册地的规定执行的，最低工资标准按照用人单位注册地的规定执行。

（二）数额范围

单位向劳动者支付的劳动报酬，不得低于最低工资标准。最低工资中不包含：（1）加班费，（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，（3）福利待遇。最低工资也不可能包含个人所得税，因为目前各地最低工资都未超过每月免征额5000元。

最低工资中是否包含应由劳动者缴纳的五险一金，各地规定不同。例如，《四川省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》【川府发〔2018〕19号】中明确规定，最低工资中包含由劳动者缴纳的五险一金；《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》【沪人社规〔2018〕6号】中明确规定，最低工资中不包含由劳动者缴纳的五险一金，需由单位另行支付。具体规定，请自行查阅各地方规定。

最低工资的适用情形

（一）正常劳动

最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法订立的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。如果劳动者并未提供正常劳动，则用人单位可以低于最低工资标准向其支付劳动报酬。

正常劳动，是指劳动者按照依法订立的劳动合同约定，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

（二）具体要求

最低工资制度要求，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，具体包括：

1. 工资不得低于当地最低工资标准。（《劳动法》第四十八条）
2. 试用期工资不得低于最低工资标准。（《劳动合同法》第二十条）
3. 劳务派遣的劳动者无工作期间，派遣单位应当按照最低工资按月支付报酬。（《劳动合同法》第五十八条）
4. 竞业限制补偿金不得低于最低工资标准。
5. 解除或者终止劳动合同的补偿金基数不低于最低工资标准。
6. 待岗第二个月起，如果劳动者提供了劳动，劳动报酬不得低于最低工资标准。（《工资支付暂行规定》第十二条）
7. 伤残津贴不低于当地最低工资标准。（《工伤保险条例》【2010】 第三十五条、第三十六条）
8. 集体合同中约定的劳动报酬不得低于最低工资标准。（《劳动合同法》第五十五条）

违反最低工资标准的法律后果

根据《劳动合同法》【2012】第八十五条，用人单位按照低于最低工资标准发放工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉。经行政机关责令仍然不支付差额的，单位需要加付50%-100%的赔偿金。

工资的确定标准

同工同酬原则

同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬是工资发放的基本原则。

在发生有关工资数额的争议时，同工同酬原则是兜底的解决方案。具体包括：

1. 劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。（《劳动合同法》【2012】第十八条）
2. 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。（《劳动合同法》【2012】第十一条）
3. 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（《劳动合同法》【2012】第六十三条）
4. 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（《劳动合同法》【2012】第二十八条）

劳动主张同工同酬的工资时，既要证明是相同工作，又要证明付出等量劳动。在无法证明的时候，仲裁院和法院会选择国家统计局公布的平均数据作为依据（2018）冀1102民初1905号。

以同工同酬的方式确认工资数额仅限未订立书面劳动合同时适用。如果单位通过隐瞒相同岗位其他人的工资对劳动者进行压价，后来被劳动者发现，劳动者主张补足同工同酬的工资，不会被仲裁院和法院认可。

未订立书面合同劳动报酬的确定

用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，双方构成事实劳动关系，一般对劳动报酬的口头约定是明确的，应当按照约定执行。如果双方对劳动报酬的约定不明确，工资的标准依次按照下列标准：

1. 适用集体合同规定。劳动合同约定的劳动报酬不得低于集体合同规定标准，在没有劳动合同约定标准的 情况下，适用集体合同规定的标准对劳动者是比较公平合理的。
2. 按照同工同酬原则确定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

无效劳动合同劳动报酬的确定

无论在什么情况下，只要劳动者工作了一天，就应当获得一天的劳动报酬。所以即使在下面这些情况下，也仍然有权获得工资：（1）劳动合同无效；（2）不符合录用条件，订立劳动合同时存在欺诈行为；（3）因违反规章制度被开除。

即使因为劳动者的重大过错需要对单位进行赔偿，赔偿归赔偿，但是已经付出的劳动也是要支付工资的。

劳务派遣用工劳动报酬的确定

在劳务派遣中，由派遣单位承担用人单位的责任，因此由派遣单位向劳动者支付劳动报酬。但是，因劳动者在用工单位处实际提供劳动，劳动报酬实质上由用工单位支付。实践中，通常由派遣单位与用工单位根据劳务派遣协议，由用工单位将劳动者的劳动报酬支付给派遣单位，再由派遣单位向劳动者支付。

此外，根据《劳动合同法》第五十八条，被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照派遣单位所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。

当劳动者因劳动报酬纠纷提起劳动仲裁时，将派遣单位与用工单位列为共同被申请人，承担连带责任。

劳动报酬的争议解决

劳动报酬是劳动合同的必备条款，劳动合同中应当约定劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间。一般情况下，在订立劳动合同时劳动报酬是明确的。但是，在实践中有些单位在劳动合同中对劳动报酬进行模糊处理，或者只作口头约定，导致在支付劳动报酬时引发争议。

根据上述规定，劳动者与单位之间就工资数额产生争议，工资的标准依次按照下列顺序确定：

1. 重新协商解决争议。
2. 适用集体合同规定。依法成立的集体合同对单位和劳动者具有约束力。因此，如果协商不成，存在集体合同的，应当适用集体合同的规定。
3. 按照同工同酬原则确定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，单位应当对劳动者实行同工同酬，即单位应当对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付基本相同的劳动报酬。

需要注意的是，当劳动合同已经履行了一段时间，单位已向劳动者实际支付了若干次工资且劳动者接受后，可以认为双方已经就劳动报酬协商一致。此外双方就劳动报酬产生争议的，可以参照已经发放的工资确定。

根据上述规定，有关劳动报酬争议的证明责任分配如下：

1. 单位依法应当保存工资支付记录至少两年，两年内的举证责任由单位承担。如果单位无法提供两年内的工资支付记录，且劳动者主张的工资数额没有明显不合理的情形的，两年内的工资直接采纳劳动者主张的数额。
2. 两年前的工资数额，按照“谁主张、谁举证”的原则，由劳动者一方承担举证责任，劳动者可以提供之前工资发放时的银行流水来证明。

事假

事假，即因私事或其他个人原因请的假，事假期间不计薪。

休事假的程序

具体如何请事假，事假工资如何扣除，需要根据劳动合同的约定。事假需要经过单位批准，未经批准擅自请事假可能会被认定为旷工。

事假扣薪规则

有的单位按照固定日薪的方式来计算工资，即根据每个月的计薪日不同，月薪是浮动的，事假只扣除当日的日薪。

有的单位按照固定月薪计算，全勤情况下无论当月有多少个计薪日，月薪都不变。这种情况下事假扣薪方式有三种：

1. 法定计薪正算：应得工资=月薪÷21.75×出勤计薪天数
2. 法定计薪反算：应得工资=月薪 - 月薪÷21.75×缺勤天数
3. 实际计薪：应得工资=月薪÷应当出勤计薪天数×实际出勤计薪天数

注意法定休假日是计薪日，因此出勤计薪天数=实际出勤天数+法定休假日天数。

从上面这个例子可以看出，不同的计算方式可能得出不同的应得工资。三种计薪方式均是合法的，但是，如果一种计算方式得到的结果是不合理的，就不能以这种方式计算，否则会导致实质性违法。

法定计薪正算法在请事假较少的情况下会导致不合理。如果一个月计薪日少于21.75天，将不能得到全部工资，这是不合理的，单位不能以这种计薪方式为由少发工资；如果一个月计薪日多于21.75天，将获得比全勤工资更多的月薪，也显然是不合理的。

法定计薪反算法在请事假较多的情况下会导致不合理。如果一个月计薪日少于21.75天，那么即使一天都不来上班，也能获得工资，存在不合理；如果一个月计薪日多余21.75天，一天都不来上班将产生负数的工资，也是不合理的，单位不能以这种计薪方式为由要求扣除下个月的工资。

由于正算和反算在极端情况下都存在问题，有的单位可能综合适用正算和反算方式，例如事假在十日以上的采用正算法，事假在十日以下的采用反算法，这种计薪方式也是合法的。

实际计薪法的计算结果不会受到极端情况影响，相对比较合理。但会因每个月计薪日不同导致不同月请相同时长的事假扣除的工资不同，计薪日少的月份请事假扣的工资多，计薪日多的月份请事假扣的工资少。

法律允许单位自由合理设置计薪方式。但是如果以确定的计薪方式出现了计算错误，劳动者有权要求单位补足欠发的工资。

法定有薪事假

劳动者因法律特殊规定的事由无法出勤工作时，视为劳动者已提供正常劳动，用人单位应当向劳动者正常支付劳动报酬，不得强制抵扣其他假期福利。

视为劳动者已提供正常劳动的法定事由主要包括以下几类：

作为刑事诉讼的证人

根据上述规定，劳动者作为刑事诉讼的证人履行作证义务的，视为劳动者已提供正常劳动，用人单位应当正常支付劳动报酬。其要求如下：

（1）履行作证义务，是指劳动者出庭作证或者接受司法机关的询问。

（2）必须作为“刑事诉讼”的证人。在民事诉讼、行政诉讼或者其他非诉程序中，证人履行作证义务应当向用人单位请假，用人单位可以以事假扣除当日工资。所扣除的工资作为误工费，由申请证人的出庭的一方先行垫付，最终由案件的败诉方承担。

作为人民陪审员参加审判活动

人民陪审员，是指依据《人民陪审员法》依法产生的、在法院的审判工作中，担任与法官相同的职责，负责审理案件的公民。

劳动者作为人民陪审员参加审判活动期间，视为劳动者已提供正常劳动，用人单位应当正常支付劳动报酬。在非审判活动期间，劳动者仅具有人民陪审员身份的，无法提供劳动应当向用人单位请假。

传染病隔离期间

根据上述规定，劳动者在传染病隔离期间，用人单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。 其要求如下：

（1）劳动者因甲类传染病或者按照甲类传染病防治的乙类传染病而被隔离。其中，甲类传染病是指鼠疫和霍乱，按照甲类传染病防治的乙类传染病是指传染性非典型肺炎、肺炭疽和人感染高致病性禽流感。新冠肺炎属于按照甲类传染病防治的乙类传染病。

（2）劳动者被采取的是传染病隔离措施。应区分确诊病人、病原携带者、疑似病人、密切接触者和受政府紧急措施影响的人：

• 确诊病人，是指已被诊断患有该传染病的病人。对确诊病人，应当予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定。确诊病人被隔离治疗的，属于传染病隔离措施。
• 病原携带者，即无症状感染者，是指体内能够不断排出传染病病原体，但不表现出临床症状的病原体携带者。对病原携带者，应当予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定。病原携带者被隔离治疗的，属于传染病隔离措施。
• 疑似病人，是指具有传染病的临床症状，但还没有诊断确认的人。对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗。疑似病人被隔离治疗的，无论最终是否确诊，属于传染病隔离措施。
• 密切接触者，是指与确诊病人、病原携带者、疑似病人近距离接触但未采取有效防护的人员。对密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。密切接触者被医学观察或采取预防措施的，属于传染病隔离措施。
• 受政府紧急措施影响的人，是指因人民政府采取紧急措施导致无法提供劳动的人。例如，2020年初武汉采取“封城”措施，致使很多身在武汉的人成为受政府紧急措施影响的人。政府采取的紧急措施不属于传染病隔离措施。

综上所述，确诊病人、病原携带者、疑似病人和密切接触者被采取隔离措施的，属于传染病隔离措施，用人单位应当正常支付劳动报酬。

受政府紧急措施影响的人，无法提供劳动的，不能视为已经提供正常劳动。但是，用人单位应当参照国家关于停工停产期间工资支付的规定，在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的标准支付工资；超出一个工资支付周期的，支付生活费。用人单位不得以此为由解除劳动合同。

依法参加社会活动期间

根据上述规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

社会活动包括：

1. 依法行使选举权或被选举权。
2. 当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议。
3. 出席劳动模范、先进工作者大会。
4. 不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间。

作为协商代表参加集体协商

协商代表既包括用人单位一方的协商代表，也包括劳动者一方的协商代表。

工时制度

标准工时制

一般单位采用标准工时制。标准工时制的法律规定也最严格，其他工时制法律没有规定的内容都可以参考标准工时制。

根据上述规定可知，采用标准工时制，劳动者每天工作不得超过8小时，每周工作不得超过40小时，超过的部分属于加班。

注意一个细节，虽然《劳动法》规定的是平均每周工作时间不超过44小时，但是《国务院关于职工工作时间的规定》又规定每周工作40小时，属于对《劳动法》规定的细化，应当执行平均每周工作不超过40小时的规定，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》【1997】第二条也对此予以了强调。

与我们一般熟知的双休日不同，标准工时制下，法律只规定了每周至少休息一日，即只有一个休息日。但并不是说做六休一就是合法的，因为还必须满足每周工作不超过40小时。

因此，955工作制是一个普遍合法的工时制度，即朝九晚五（上午9点上班，下午5点下班），每天工作8小时，每周工作5天，共40小时。

有的单位规定10-6.5-6的工作制，每天上午10点上班，下午5点半下班，每天工作6.5小时（中间午休一小时），每周工作6天，共39小时，也是合法的。

注意，单位应当安排劳动者每周至少休息一日。根据《劳动部关〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十八条，休息日以完整的一周为一个周期，劳动者每周至少有一次连续24小时不间断的休息。

综合计算工时制

综合计算工时制，是以周、月、季或者年为周期，综合计算工作时间和休息日的工作时间制度。至于具体采用何种周期计算方式，应当在劳动合同中明确约定。

综合计算工时制的平均日工作时间不得超过8小时，平均周工作时间不得超过40小时，周期内工作时间不得超过法定时间。这里的时间限制都指平均时间，个别几日的工作时间超过8小时是允许的，不属于加班。

根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》【劳部发〔1994〕503号】第五条，综合计算工时制可以适用于下列员工：

1. 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。
2. 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
3. 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

注意，综合计算工时制必须经过行政部门审批。单位未经审批，劳动合同中约定采用综合计算工时制无效，视为标准工时制。

根据《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》【劳社部发〔2008〕3号】，综合计算工时制的法定时间规定如下：

• 以年为周期，每年工作时间不得超过250天，即2000小时。
• 以季为周期，每季工作时间不得超过250÷4=62.5天，即500小时。
• 以月为周期，每月工作时间不得超过250÷12=20.83天，即166.66小时。
• 以周为周期，每周工作时间不得超过40小时。

工作时间超过上述法定时间的属于加班，应当支付加班费。

不定时工作制

不定时工作制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。

根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》【劳部发〔1994〕503号】第四条，不定时工作制可以适用下列员工：

1. 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员（比如保安）和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2. 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3. 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

注意，不定时工作制必须经过行政部门审批。单位未经审批，劳动合同中约定不定时工作制无效，视为标准工时制。

不定时工作制不按照标准工时制计算加班，是否支持加班费各地有不同规定，具体请参阅本位关于加班的介绍。

津贴和补贴

高温津贴

劳动者从事高温天气作业的，单位应当向劳动者发放高温津贴。

高温天气作业包括两种情况：

• 在35℃以上高温天气的室外露天作业。
• 工作场所温度高于（包括）33℃的室内工作。

各地有关于高温津贴的不同规定，主要区别在于高温月份的确定以及高温津贴的发放数额，具体标准请自行查阅当地省人力资源和社会保障厅公布的政策（可参照本文附录）。大部分省份都规定6、7、8、9月份为高温月份，高温津贴按月发放，部分省份还规定室外工作与室内工作的高温津贴数额不同。有的省份规定发放的月份而不论实际的高温天数，有的省份按照实际高温天数发放，还有个别省份高温津贴除了对室外露天工作与室内高温工作的人员适用，还同样适用于室内非高温作业人员。

高温津贴属于工资的组成部分，单位不得以实物（饮料、防暑降温用品等）代替高温津贴的发放。高温津贴不计入最低工资标准。

有关高温作业、高温天气作业及其防暑降温措施的规定，参见本文劳动保护一章。

中、夜班津贴

两班倒和三班倒里面的中班和夜班，部分地区规定了中班津贴和夜班津贴。不过数额都很低，聊胜于无，积少成多吧。

• 上海 《上海市劳动局、上海市人事局、上海市财政局关于调整中、夜班等津贴标准的通知》
• 江苏 《江苏省劳动局、江苏省财政厅关于调整中、夜班津贴标准的通知》
  • 无锡 《无锡市劳动局、无锡市财政局关于调整中夜班津贴的通知》
• 河北 《河北省劳动和社会保障厅关于调整提高企业岗位津贴、夜班津贴标准的通知》
• 陕西 《陕西省人社厅、省财政厅关于提高企业职工夜班津贴标准的通知》
• 湖南 《湖南省劳动和社会保障厅湖南省财政厅关于调整企业中夜班津贴参考标准的通知》
• 福建 《福建省劳动厅、财政厅关于调整企业夜班津贴标准的通知》
• 山东 《山东省劳动厅、省财政厅关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知》

特殊岗位津贴

部分工作本身存在特殊岗位津贴，本文不详细介绍，请各位自行查阅。

特殊岗位津贴例如：

• 井下津贴 《劳动和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部关于调整煤矿井下艰苦岗位津贴有关工作的通知》
• 流动施工津贴 《城乡建设环境保护部、劳动人事部、财政部、中国人民建设银行关于提高建筑安装企业职工流动施工津贴标准的通知》
• 野外津贴 《人力资源社会保障部、财政部关于调整地质勘探职工野外工作津贴标准等有关问题的通知》
• 艰苦边远地区津贴 《人事部 财政部关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》
• 有毒有害作业岗位津贴 《劳动部、财政部关于建立化工有毒有害作业岗位津贴制度的通知》

补贴

各种补贴（餐补、住房补贴、交通补贴等）由用人单位自主决定，可以在劳动合同中约定。一旦约定，用人单位就应当履行发放义务，否则属于拖欠劳动报酬。

补贴也属于工资的一部分。但与津贴不同，补贴计入最低工资标准。