第三十四章 规章制度

（2017）苏02民终4227号

原告：翁建宝

被告：无锡小天鹅股份有限公司

翁建宝原系小天鹅公司员工，于2009年4月1日进入小天鹅公司工作。

2016年2月5日，小天鹅公司发布《关于〈员工行为规范〉的说明》、《员工行为规范（2016版）》，并对发布行为进行了公证。《员工行为规范（2016版）》附件五为内部亲属关系诚信申报承诺书，要求：员工主动申报与美的集团（含集团职能部、各事业部及美的地产）员工（包括派遣至美的集团工作的派遣工）及外部供应商、代理商、经销商存在的亲属关系，并具体列明了亲属关系的情形；未主动申报前条任一情形的，公司有权对员工予以解除劳动关系，不须支付经济补（赔）偿金。

2017年3月，翁建宝签署了亲属关系诚信申报承诺书。当月，翁建宝填写了美的集团员工与外部供应商亲属关系申报表，确认其父亲翁某在供应商飞皇公司工作。

2017年4月25日，小天鹅公司工会向公司复函：经向调查人员核实，翁建宝严重违反公司规章制度等相关禁止性规定，情况属实。

2017年4月26日，小天鹅公司向翁建宝发出解除劳动合同通知书，以翁建宝严重违反公司规章制度为由，决定自当天起解除双方劳动关系。次日，小天鹅公司发布了关于滚一分厂翁建宝亲属关系调查结果的通报。

翁建宝对小天鹅公司作出的解除决定不服，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）提出申诉。2017年6月30日，新区仲裁委做出仲裁裁决：对翁建宝的仲裁请求不予支持。翁建宝不服仲裁裁决，遂诉至法院。

江苏省无锡市新吴区人民法院认为：首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。小天鹅公司提供了工会对于公司规章制度的说明和意见、公证书证明规章制度的制定经过民主程序并进行了公示。虽然说明和意见的形成时间为2017年7月12日，但其中的内容与公证书中工会出具的说明能够吻合，两者相结合足以佐证小天鹅公司的《员工行为规范》经过了民主制定程序，并在公证机关的公证下向全体员工进行了公示，故可以作为解除劳动合同的依据。其次，翁建宝是否存在违纪的事实。根据小天鹅公司提供的申报承诺书、申报表、录音光盘，可以证明翁建宝已经连续三年填写申报表，对于公司要求申报的事项及内容是知晓的，而在公司与其谈话过程中，翁建宝亦表示曾经就填表中不明白的事情问过考勤员，所以即使申报承诺书中存在用词不够精准的情形，翁建宝也有途径进行解决，故翁建宝所谓对承诺书内容不理解的陈述，不能成为其未主动申报信息的理由。虽然翁建宝坚持声称其并不知晓翁某在江太公司工作的事实，但在小天鹅公司与翁建宝谈话过程中，翁建宝曾提到“他（翁某）刚去江太公司没几个月，中间跟我说过一次他不干了”、“他刚去没多长时间，我申报之前他说不想干了，我也没有问他”，根据此次谈话的内容并结合翁建宝妻子与其微信聊天的情况，可以判断翁建宝早在填写申报表之前就已经知晓翁某在江太公司工作的事实，但其在填写申报表时并未将该情况如实填写，属于申报承诺书中未主动申报的情形，该情形符合解除劳动合同的条件，小天鹅公司据此解除劳动合同并无不当。再次，小天鹅公司在解除双方劳动关系之前已经征询了工会意见，履行了解除的法定程序。翁建宝认为解除行为违法，要求支付赔偿金的请求无事实和法律依据，本院不予采信。

江苏省无锡市中级人民法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，对其合法性的审查可以综合考虑以下因素：用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否屡劝不改，劳动者有无“故意”犯错之意图。本案中，翁建宝的行为属于明知故犯，且无悔改，构成严重违反规章制度，小天鹅公司据此解除劳动合同并无不当。理由如下：

第一，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，根据小天鹅公司提供的工会对于公司规章制度的说明和意见、公证书等，证明了规章制度的制定经过民主程序并进行了公示，可以作为解除劳动关系的依据。翁建宝关于小天鹅公司规章制度制定的程序不合法之上诉理由不能成立。

第二，小天鹅公司的规章制度即《员工行为规范》附件五为内部亲属关系诚信申报承诺书，明确了公司为创造良性的经营环境和公开、公正、平等、竞争的工作氛围，本着诚实信用原则，规定了内部亲属关系申报制度。申报范围包括直系血亲、直系姻亲、旁系亲属以及以夫妻名义同居生活的。也即本案中所涉行为在小天鹅公司的规章制度中有明确规定。

但是，《员工行为规范》规定未主动申报的后果是公司有权解除劳动关系。一方面，用人单位有权根据本单位的经营管理需要和特点，制定相应的规章制度，故小天鹅公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求，规定内部亲属关系诚信申报并不违法，也是制度上的创新，应予鼓励；另一方面，解除劳动关系是用人单位可采用的最严厉的惩罚措施。因直接关乎劳动者就业劳动的基本权利，故而也是用人单位最应慎用之措施。从劳动关系解除的法定事由来看，劳动者存在严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等违反劳动合同约定或法律规定的行为，用人单位方可以解除劳动合同。本案中，小天鹅公司对于未主动申报的劳动者直接以解除劳动关系处理，过于严苛。

第三，翁建宝已经连续三年填写申报表，也曾经就填表中不清楚之事咨询过考勤员，故其对于公司要求申报的事项及内容是知晓的，这一点从其申报其父亲翁某在飞皇公司工作亦得到印证。故翁建宝关于小天鹅公司规章制度内容不明确的上诉理由亦不能成立。

在小天鹅公司与翁建宝谈话过程中，翁建宝曾提及“他（翁某）刚去江太公司没几个月，中间跟我说过一次他不干了”、“他刚去没多长时间，我申报之前他说不想干了，我也没有问他”；翁建宝与其妻子微信聊天时，其妻子表示“再被谈话时，主动提出来让你爸离职”、“态度到时候好点，如果这劫过去，再帮他找工作，在供应商家里干”；在小天鹅公司与翁某谈话过程中，翁某表示“去年元月1日元月份开始（在那里做事的，已经有一年多的时间）”、“在飞皇（公司工作），就是前年的”、“全住在一起”，结合以上内容可以判断翁某在江太公司工作已经超过1年，翁建宝早在填写申报表之前就已经知晓翁某在江太公司工作的事实，但其在填写申报表时并未将该情况如实填写，属于申报承诺书中未主动申报的情形。而且在小天鹅公司找其谈话后，未思悔改，反而以“不住在一起”、申报之前其父亲就表示不再（在江太公司）干、“临时工”等掩饰未按规定申报的事实，与小天鹅公司所要求的诚实信用背道而驰。

因此，结合小天鹅公司制订的相关规章制度中的合理性及翁建宝事后个人的态度应予较严厉的处罚。

判决：驳回翁建宝的诉讼请求。

王某诉广州某物业管理公司劳动争议案《广州市劳动争议审判白皮书（2018年）》

一一公司以劳动者违反诚信原则伪造考勤记录进行解除的认定

【案情介绍】

王某为广州某物业管理公司（以下简称物业公司）员工。2015年5月19日，物业公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，严重违反了公司规章制度为由，解除与王某的劳动关系。王某以物业公司违法解除为由，提起劳动仲裁。劳动仲裁委以物业公司未能提供充分证据证实其解除劳动关系的合法性为由，支持了王某的主张。

物业公司提起一审诉讼。诉讼中，物业公司提交了员工手册、保证书、员工个人行为责任保证书、指纹打卡记录、视频光盘、证人证言等。指纹打卡记录显示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡记录，但是监控视频中对应的时间点未显示王某出现，而是显示他人进行指纹打卡。二审时，物业公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截图，该段时间内王某朋友圈内容为某旅游景点的视频及图片，地点定位为上述地址。经当庭核对王某手机，公司所提交的截图与王某朋友圈记录一致。

【裁判结果】

一审判决：物业公司向干某支付经济赔偿金83758.32元。二审判决：物业公司无需向王某支付经济赔偿金。

【法官说法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于用人单位因劳动者的过错而解除劳动关系，系用人管理过程中最严厉的处罚手段，且用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳动者更占优势，故在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般从严把握。

本案中，用人单位之所以在仲裁、一审中均败诉主要系因为证据不足而承担举证不能的不利后果。经过用人单位在诉讼过程中不断补强证据，二审法院最终认定用人单位所提交的证据达到了高度盖然性的标准，从而采纳了用人单位的主张，对本案予以改判。

本案的意义在于一方面提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证据，例如考勤记录、工资条、处罚决定等，尽可能及时交由劳动者签名确认，并在诉讼的过程中尽可能地收集一切相关的证据以证明自己主张，以免在产生纠纷时因证据不足而败诉。另一方面，也提醒劳动者在提供劳动过程中要诚实守信，不要违反诚信原则虚构考勤等事实，否则将承担不利的后果。

（2018）苏0115民初9063号

原告：王教华

被告：精博电子（南京）有限公司

2006年4月3日，王教华入职精博公司任工程师。双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月3日至2019年4月2日。王教华的月工资为11024元，其中包含500元岗位津贴和120元交通补贴。

2017年9月，精博公司安排员工在新华健康管理体检中心（以下简称新华体检中心）进行年度体检，王教华在《××检查知情同意书》上签字。经检查，王教华××指标异常，并被精博公司得知。

2017年10月24日，王教华前往新华体检中心复查，结果仍然异常。

2017年11月1日，精博公司口头通知王教华脱岗治疗。

2017年11月2日，王教华赴江苏省中医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。

2017年11月29日，精博公司书面通知王教华继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王教华向南京市卫生和计划生育委员会投诉新华体检中心在企业员工常规体检中私自开展××二对半检查以及向所在单位反馈××项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王教华，已责令新华体检中心在非入职体检××项目检测申请及告知程序上加强改进，对其他信访事项告知了维权途径。

精博公司自2014年12月10日起执行《薪资管理规定》，其中规定年终奖金原则上按照十三薪标准给付，长期病假（连续30天）、事假（连续15天）者不在计薪范围内，依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者与其密切接触者，隔离观察期间视为正常出勤，正常支付工资。精博公司自2016年9月1日起执行《考勤管理规定》，其中规定员工因患病或非因公负伤需休假，应持二级以上公立医院病历、诊断证明、病假条和住院小结等经公司医生审核、本部门管理者批准后报人力资源部确认，一个月内申请病假不超过15天者，本企业工作年限不满2年的支付基本工资的60%，2年以上不满4年的支付70%，4年以上不满6年的支付80%，6年以上不满8年的支付90%，8年以上的支付100%，超过15天者，按当地最低工资标准80%支付。

精博公司自2017年2月1日起执行《传染病汇报制度》，其中规定病毒性肝炎属于乙类传染病，全员实行自检，一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部，有加班的员工可申请调休，没有加班的可申请病假，申请病假需提供二级以上医院就诊证明和病假条，至医务室确认，申请病假期间工资参照《薪资管理规定》酌情处理，员工返岗必须提供二级以上医院出具的痊愈证明，交医务室审核，瞒报传染病病情的给予警告，情节严重的予以开除。

江苏省南京市江宁区人民法院认为：处理本案争议，应当解决以下三个基本问题：

一、王教华自2017年11月起离开工作岗位是精博公司单方指令还是双方协商一致的结果。从精博公司送达王教华的书面通知内容看，精博公司明确要求王教华进行脱岗治疗，告知治疗期间享受病假工资待遇，并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件，未给予王教华选择权，也完全没有体现出精博公司在诉讼阶段提出的“建议休病假”的意思表示。同时，王教华在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为，也能反映其并没有与精博公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。因此，本院认定精博公司在未经对方同意的情况下单方指令王教华离岗。

二、精博公司的上述单方指令行为是否具有正当性。根据精博公司执行的《考勤管理规定》，病假应由员工提出，故精博公司无权代员工行使申请病假的权利，精博公司实际上是因王教华患病而安排其待岗。王教华的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。精博公司将王教华视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王教华当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了精博公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王教华的劳动权利。因此，本院认定精博公司的单方指令行为不具有正当性。

三、王教华在待岗期间的工资标准如何确定。如前所述，王教华待岗的性质不属于病假，故精博公司仅同意支付病假工资的理由不成立。王教华待岗期间虽然没有提供劳动，但是是由精博公司单方作出的不具有正当性的指令造成的，王教华自身对此不具有过错，故精博公司应当视同王教华提供了正常劳动，按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。岗位津贴、交通补贴均属王教华工资的固有组成部分，不应剔除在外。

判决：被告精博电子（南京）有限公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告王教华工资4986.85元。

（2020）苏0106民初6991号

南京市鼓楼区人民法院认为：劳动者要遵守用人单位的规章制度。本案中，南京理工大学为了保障广大师生员工生命健康，根据国家、省、市相关规定，制定、出台众多防疫文件及措施，每一份文件均在微信群中予以发布，履行了公示程序，作为教职员工应担按照各项文件措施的要求约束自己的行为，如实申报行程、落实居家隔离，这不仅是履行劳动者遵守规章制度的义务，也是对他人生命安全的保障，但郗兴文在开学前日离开南京，返宁后均未告知单位，也未按照要求进行居家隔离；开学后往返于南京与无锡，既未提起申请报备，事后也未告知单位，也没有进行隔离。两次均严重违反了南京理工大学的防疫措施，南京理工大学将其退工符合法律规定。嘉捷公司据此解除劳动关系，属于合法解除。

劳动者应遵守用人单位的规章制度。新冠肺炎疫情是属于突发公共卫生事件。国家、江苏省、南京市为防控新冠肺炎疫情的传播制定了一系列文件、措施，南京理工大学根据国家、省、市相关规定制定了学校的相关制度，这些制度与措施并未对劳动者作出苛刻的要求，内容合法、合理，也向包括郗兴文在内的所有教职员工进行了公示，所有教职员工应当遵守学校的相关制度。但郗兴文在学校三令五申的情况下，第一次返宁后不汇报、不隔离，第二次离宁、返宁均未申报、隔离，严重违反了用工单位的规章制度。另外，在新冠肺炎疫情下，要求每个人必须管理好自己，要做到“自律”，这不仅是对自己生命健康的保护，也是对他人的生命健康负责。南京理工大学作为人员密集的公共场所，任何一名教职员工随意离宁、返宁，都会对他人生命健康带来风险。故郗兴文的行为不仅严重违反了南京理工大学的规章制度，也是对他人生命健康权的不负责任。故南京理工大学将其退工，嘉捷公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，属于合法解除。

（2017）苏13民终3572号、（2018）苏民申5522号

原告：周健

被告：泗阳万旭电子元件有限公司

周健于2008年9月20到万旭公司工作并签订了劳动合同，其中2014年1月24日签订的劳动合同中约定：劳动合同期限为3年，周健为万旭公司专业、技术或管理人员岗位工作，周健同意万旭公司根据工作需要安排工作（无职业病危害），并不属于变更合同，且需保质保量完成生产、工作任务；周健已经充分阅读过万旭公司的《员工手册》，同意严格遵守劳动纪律及万旭公司制定和修改的各项规章制度、工作程序（包括但不限于《员工手册》）；周健有下列情形之一的，万旭公司可以解除劳动合同：……（2）严重违反万旭公司的规章制度的……。

2015年11月27日，万旭公司需安装自动流水线设备，安排周健予以安装，周健以不具备该技能为由拒绝安装，万旭公司在2015年11月27日、28日分别以周健不服从工作安排，对周健作出记小过处罚，2015年12月1日又对周健作出记大过处罚。万旭公司除要求周健安装涉案流水线外，另要求周亮、周贤宇、李将、庄尚游安装涉案流水线。

2015年12月2日，万旭公司相关工作人员就周健不服从工作安排召开会议找其谈话，但双方未达成一致意见。后万旭公司将决定解除周健劳动合同的通知上报江苏泗阳经济开发区总工会。

2015年12月3日，万旭公司以周健“因该员工严重违反公司规章制度，自11月30日至12月3日连续四天消极怠工，且具有事实依据，公司给予解除劳动关系处理，并视情节追究法律责任”，向周健出具解除劳动合同证明书。

2015年12月7日，周健收到该解除劳动合同证明书。

2015年12月8日，江苏泗阳经济开发区总工会回复万旭公司：要求依法依规处理、给员工改过的机会。

2014年12月至2015年11月，周健的平均工资为每月2731元。

后周健向泗阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求万旭公司支付违法解除劳动合同赔偿金41550元、2011年1月至2013年6月的加班费差额9167元，并补缴2008年10月至2013年3月期间的社会保险费。2016年2月17日，泗阳县劳动人事争议仲裁委员会作出泗劳人仲案字（2016）第10号仲裁裁决，对周健的劳动仲裁请求，不予支持。周健不服该裁决，因而成讼。

江苏省宿迁市中级人民法院认为：用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，甚或指派至用人单位外工作，而劳动者之身份、职种未发生改变，待临时性、短期性工作结束后又回归原职工作的，该临时性、短期性指派不属于劳动合同变更，劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的，不予支持。本案中，万旭公司安排周健等安装流水线设备，属于临时性、短期性指派，不属于变更劳动合同。虽然周健的岗位职责是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，况且周健亦陈述曾协助安装过流水线，其中一名工人周贤宇亦从事过流水线安装工作，故安装流水线应当在周健的技能范围之内。万旭公司系要求周健等人在从事维修、保养工作闲暇之余安装流水线，即安装流水线亦在正常的工作时间范围之内，故安装流水线的工作并未明显加重其工作负担。周健拒绝万旭公司安排，不从事安装流水线工作且经万旭公司多次处罚后仍予以拒绝，违反了双方签订的劳动合同的约定及万旭公司的规章制度，万旭公司解除劳动合同不违反法律规定，不应向周健支付经济赔偿金。

江苏省高级人民法院认为：从属性是劳动关系的本质特征，这决定了劳动者在工作过程中应当听从用人单位指示、安排和监督，并忠诚、勤勉的完成工作任务。本案中，万旭公司安排周健等人在工作之余安装流水线设备，该临时性的工作安排是在周健正常的工作时间之内，并未明显加重其工作负担。周健的岗位职责是维修、保养流水线，安装属于其工作内容的合理延伸。且万旭公司并非要求周健一人安装设备，而是要求其所在工作团队的五人共同完成，其团队中的周贤宇从事过流水线安装工作，周健、周亮亦陈述其曾经协助安装过流水线。即便周健存在对安装工作不熟悉的情形，其也可在公司对其安排工作时提出增加技术人员等合理性要求，亦可在工作中学习以增加自己的技能，而不应消极地以不具备工作技能为由多次拒绝公司的工作安排。万旭公司在多次处罚之后，依据员工手册中的规定和法定程序解除与周健之间的劳动关系，符合劳动合同法的规定。周健要求万旭公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实及法律依据，二审法院对其该项主张不予支持，并无不当。关于周健提出万旭公司曾自认安排其安装的是新购机器设备，而非旧设备拆除后重新安装的问题，本院认为，无论公司安排其安装新购机器设备还是旧设备，如前所述，并不导致该工作安排被认定为不合理，员工对待工作应持积极、勤勉的态度，消极拒绝甚至怠工的工作态度不应被提倡。

判决：驳回周健的诉讼请求。

（2021）京0108民初8998号

原告：北京海科融通支付服务有限公司

被告：云玲玲

云玲玲自2015年4月27日入职海科融通公司，每月基本工资13648元及绩效工资1000元，2019年年终奖14648元。云玲玲正常工作至2020年7月9日，当日海科融通公司向云玲玲送达《终止劳动合同通知书》，解除与云玲玲的劳动合同，解除理由为云玲玲严重违反单位规章制度、严重失职给用人单位造成严重损失。

海科融通公司主张，由于云玲玲编写的代码未考虑接口的限制条件、批量超时对数据的影响等因素，导致数据回滚，经相关人员提醒仍未改善，导致公司重复入账，给代理商分润手续费多返点61.86万元，返现手续费多1.75万元，此后经公司调账，最终给其公司造成四、五十万元的经济损失，间接导致其公司与五百多家代理商终止合作，对其公司商誉造成损失。其公司根据管理红线第二章第（二）条、第四章第（六）条、员工违规违纪处理办法第5条第4点、第33条、第41条、第44条解除与云玲玲的劳动合同。就该主张，海科融通公司提交云玲玲编写的程序代码及说明、代理商返现、分润提现手续费返点入账明细表及日志、管理红线、员工违规违纪处理办法予以证明。其中云玲玲编写的程序代码及说明、代理商返现、分润提现手续费返点入账明细表及日志为电子打印件。管理红线第二章第（二）条：人为造成损害公司形象，给公司带来直接或间接的负面影响或经济损失的错误行为。第四章第（六）条：扰乱正常工作秩序，严重影响公司运营、商誉或导致严重经济损失1.工作严重失职或违规，使公司遭受重大经济损失或声誉受损……。员工违规违纪处理办法第二章第5条有下列行为之一者，予以开除：4）对同事或上级打击报复、诬告陷害的或实施其他干扰、与领导发生激烈的正面冲突，妨碍公司对违纪行为进行调查的行为的。33）违反诚信经营原则或公司经营管理规定，损害业务合作伙伴利益，使公司信誉受到损害，影响正常合作关系，给市场发展带来不利影响的。41）违反公司或部门标准操作程序或其他制度、政策，造成重大损失或后果严重的；44）公司员工（销售、运营、客服等部门）未尽责，导致客户投诉及客户利益受损的。

云玲玲主张，其作为中级开发人员，并不知晓海科融通公司代码架构，因为海科融通公司在任务文档中并没有提醒其编写代码时要注意多少条会出现超时的情况，所以其编写的代码未考虑该问题。接口本身就是批量接口，故一般编写代码时是不考虑该因素，出现数据回滚系因海科融通公司的架构存在问题，而且是在实际使用阶段才发现超过200条会超时，给代理商分润手续费多返点61.86万元，返现手续费多1.75万元，其中分润手续费系月结，尚未出账，代理商是无法看到的，海科融通公司已经调账。返现手续费1.75万元，已经后续从代理商的应收账款中调账。海科融通公司并无实际损失。就其主张，云玲玲提交录音、电子邮件截图予以证明。其中录音中有音文本显示为2020年7月3日，郑传鹏经理、张仲阳、云玲玲及法务、人力沟通前述问题的过程，谈话由张仲阳主持，郑传鹏先对问题进行了技术层面的介绍，提到问题已经在2020年6月29日解决，法务总结认为云玲玲应当负主要责任，并提出给公司造成了重大损失、严重影响、符合严重违纪行为的说法，云玲玲明确就此表示异议，其认为程序员的代码编写出现问题系正常现象，测试环节就是负责检查发现问题的，如果需要负责任的话，其认为整个过程中每个人都应负责，其不应承担全部责任或主要责任，其已配合追回了多返的利润，不认同给公司造成重大损失的说法，不接受严重违纪的处理。郑传鹏经理提到分润的61.86万元第二个月才出账，所以并没有影响实际的金额。返现的1.75万元后续扣回来了，代理商会因余额变动引起疑问，后续会有咨询。电子邮件截图内容为云玲玲研发的代码经相关人员测试、郑传鹏2020年6月29日发现事故告知顾宇鹏调整账户，顾宇鹏此后回复称已完成调减。

另查，海科融通公司自述本案涉及的代码由云玲玲一人编写，后经其公司专门的测试人员测试，未发现漏洞。系在实际使用过程中发现问题。

海科融通公司同意支付云玲玲2020年1月1日至2020年7月9日延时加班工资757.66元、2020年1月1日至2020年7月9日未休年休假工资2092.5元。

云玲玲以要求海科融通公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、延时休息日加班工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委做出京海劳人仲字[2020]第16562号仲裁裁决书，裁决如下：1、海科融通公司支付云玲玲违法解除劳动合同赔偿金161128元；2、海科融通公司支付云玲玲2020年1月1日至2020年7月9日延时加班工资757.66元；3、海科融通公司支付云玲玲2020年1月1日至2020年7月9日未休年休假工资2092.5元；4、驳回云玲玲的其他仲裁请求。海科融通公司不服仲裁裁决，于法定期限内起诉至法院。

北京市海淀区人民法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，海科融通公司以云玲玲严重违反单位规章制度、严重失职给用人单位造成严重损失为由解除与其的劳动合同，海科融通公司对解除理由能否成立负有举证义务。首先，海科融通公司作为系统研发上线的统筹决策者、管理者，未举证证明针对研发团队负责人、管理层、其他成员明示过具体的职责分配及责任承担规则，亦未举证证明针对上线系统可能产生的问题制定有相关处理预案，同时其公司未就云玲玲编写代码出现问题的情况是否明显超出一般实践中的合理范围及系统上线运行的其他环节是否均做到无任何疏漏提供相关证据。云玲玲编写代码后，海科融通公司亦有专门的测试人员进行测试，并未发现漏洞，故其公司将本次事故归责于云玲玲一人，并认定其已达到严重失职的程度，依据不足。其次，海科融通公司虽主张曾发生的重复入账利润返点至今仍大部分未能追回，但未举证证明追回的过程及相应结果情况，且其公司亦未举证证明所持大量代理商因此终止合作的主张，应就此承担相应不利后果；同时录音中关于事件处理进程的谈话内容涉及调账过程、调减结果的内容，海科融通公司相关负责人员已经确认此次事故所造成的金额损失已经追回，此情况可佐证云玲玲所持未发生重大损失的主张，至此本院对其公司所持产生了重大损失的主张不予采信。综上，海科融通公司对云玲玲作出解除决定的理由不能成立，云玲玲主张系违法解除劳动合同并无不当。经核算，仲裁裁决的金额，未高于法定标准，本院予以采纳。

判决：一、北京海科融通支付服务有限公司于本判决生效后七日内支付云玲玲违法解除劳动合同赔偿金161128元；二、北京海科融通支付服务有限公司于本判决生效后七日内支付云玲玲2020年1月1日至2020年7月9日延时加班工资757.66元；三、北京海科融通支付服务有限公司于本判决生效后七日内支付云玲玲2020年1月1日至2020年7月9日未休年休假工资2092.5元。

（2011）杭滨民初字第885号（中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，指导案例18号）

原告：中兴通讯（杭州）有限责任公司

被告：王鹏

2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

浙江省杭州市滨江区人民法院认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

（2017）苏05民终450号

江苏省昆山市人民法院认为：劳动合同约定了戴为军接受台玻长江玻璃有限公司职务调整，台玻长江玻璃有限公司对戴为军进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴为军应当服从台玻长江玻璃有限公司的职务调整。同时，根据戴为军提供的人员配置检讨事公告和台玻长江玻璃有限公司提供的考绩汇总表，可以认定台玻长江玻璃有限公司实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定，但戴为军对台玻长江玻璃有限公司的考绩汇总表不认可，也没有提供证据予以证明，戴为军以考绩排名43，不属于降职的10%，而戴为军按分数排名为倒数第4名，且也不能小数来计算末位数，而对戴为军是否符合末尾淘汰也属台玻长江玻璃有限公司企业管理自主权范围。同时，台玻长江玻璃有限公司对戴为军降职降薪从2016年2月起执行，但戴为军也没有提出异议，实际已履行数月，而台玻长江玻璃有限公司也增加了戴为军奖金部分，应当认定戴为军与台玻长江玻璃有限公司就台玻长江玻璃有限公司职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜双方达成合意，故戴为军要求台玻长江玻璃有限公司职加工资差额，本院不予支持。

戴为军认为台玻长江玻璃有限公司克扣戴为军月、季奖金，依据为季度考绩表等，而考绩仅为发放月、季奖金依据之一，同时戴为军2015年被申诫一次处分，考绩结果也不理想，且2016年台玻长江玻璃有限公司对戴为军作出降职降薪决定，即也影响戴为军的考绩及待遇（班长），而戴为军仍要求按课长待遇享受奖金（上述已认定）没有依据。同时，奖金制度为台玻长江玻璃有限公司自主经营管理范围，是否发放、发放多少均由台玻长江玻璃有限公司自主决定，台玻长江玻璃有限公司按照规定也发放了戴为军的奖金（月、季）。综上所述，戴为军要求台玻长江玻璃有限公司支付月、季奖金差额，没有事实和法律依据，本院不予支持。

江苏省苏州市中级人民法院认为：劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案中台玻长江玻璃有限公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日台玻长江玻璃有限公司根据人员配置检讨事的公告和戴为军2015年度考绩汇总表对戴为军的工作岗位进行调整，调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴为军上诉认为本次调岗违法并要求台玻长江玻璃有限公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，本院予以驳回。

（2020）渝0156民初1944号

原告：重庆市阳光童年旅游开发有限公司

被告：贺某超

贺某超、陈某某、谭某、吕某妮、王某鸿5人均在2018年8月入职阳光童年公司，从事园区筹备工作。后来，5人与另外8名同事自建了一个名为“文旅一组”的微信群。

2019年10月，阳光童年公司因办公区域有工人聚集，曾先后两次组织全体员工召开会议，要求员工杜绝信谣传谣。此外，该公司还曾制定了《员工行为守则》并通过张贴的形式予以公示，其中“十不准”第四条为：不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事。第八条为：不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为。

同年10月31日中午，上述5人在“文旅一组”微信群中就此事进行讨论，其言论提到“工人又来了”、“应该全部来呀，还做撒子做”、“我等哈喊他们回办公室去，行不”、“农民伯伯是真的棒”、“一大批boss即将到达战场”、“照张相”、“看看”、“几个老板都在别墅的”、“还不如去别墅堵那个姓胡的”……

同年11月6日，上述5人先后被公司约谈，并被告知因其发表不当言论，现协商通过主动离职或开除两种方式解除劳动关系。

次日，贺某超等人向阳光童年公司提交了辞职申请书，载明：“由于个人原因无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请。”

同日，公司也向对方出具告知函，要求其支付违约金及损失，每人为35410.65元。贺某超等人在告知函上写到：“已收到违约金告知函，但对告知函上赔偿金不予接受！”随后，5人被要求收回离职申请。

阳光童年公司在退还离职申请后，便向工会发函，拟以贺某超等人在微信中散播不正当言论为由与其解除劳动合同。工会回函同意解除后，公司便向贺某超等人送达《关于解除员工劳动合同关系的通知》及《违纪解除通知书》。《违纪解除通知书》载明：“现因您严重违反公司规章制度，根据公司第[2019]-014号文件，决定自2019年11月8日起与您解除劳动合同关系。”

2020年5月7日，贺某超等人向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决阳光童年公司向每人支付违法解除劳动合同赔偿金11400元及加班工资573元。该仲裁委员会在审理后裁决阳光童年公司支付贺某超等人违法解除劳动合同赔偿金各11199.99元。

同年7月6日，阳光童年公司不服该裁决，向重庆市武隆区人民法院提起诉讼。

重庆市武隆区人民法院认为，该案争议焦点为：原告向被告提出解除劳动合同是否属于违约解除，且是否应承担赔偿金。本案中被告的行为是否严重违反规章制度，应从阳光童年公司的规章制度是否合法有效，规章制度中对于被告的行为是否有明确具体的规定，以及本案中被告发表言论的行为是否达到解除劳动合同的严重程度三个方面进行分析。

阳光童年公司以被告在微信群中发表不当言论严重违反规章制度为由，通知解除其与被告的劳动合同，但既未举证证明据以解除劳动合同的规章制度合法有效，也未举证证明被告具有严重违反规章制度的行为，因此，原告解除劳动合同不符合《中华人民劳动合同法》第三十九条之规定，属违法解除劳动合同。

判决：重庆市阳光童年旅游开发有限公司于判决生效之日起五日内向被告贺某超支付违法解除劳动合同赔偿金11199.99元。